導讀：
之前一篇“世界那麼大，我想去看看”的辭職信火了之後網上出現了很多網友五花八門的辭職信，辭職本來看起來是很正常的事情，但是為什麼會突然讓這麼多網友關注評論呢？很多老闆說現在的90後太難管理，稍微說兩句就辭職了，有些辭職可能連工資都不要了第二天在公司沒看見人，打電話一問辭職不幹了。其實這種現象極大可能是公司的薪酬模式導致。
說到辭職信，自從95後進入職場後，各種辭職信，還真讓人印象深刻。
今天筆者帶大家一起盤點下，那些經典的辭職信。
江西一名19歲女子從事電商客服工作，但因態度不佳，被老闆唸了兩句，因此遞上辭職信。不過，最讓前輩哭笑不得的是，女子遞交的辭職申請表上竟寫著「我要像風一樣自由」，掀起網友熱議。
這位同學，不想混日子，因為還沒到安逸的時候...
簡直是95後辭職信的一波清流，三觀還是可以的。
像夢一樣自由，回家養豬...
有夢想是可以的，不過真養豬了，你會發現可能並沒有那麼自由...
因為，要餵豬，要給豬打疫苗，
還要考慮銷售問題，可能還會面臨環保問題...
文言文學得不錯，不知道領導能否看懂...
現在不追劇，不追熱點，都看不懂95後的辭職信了...
職場氛圍如同後宮一樣，確實會讓人很難受
企業管理者，是時候要重視下文化體系建設了
這個足夠簡潔明瞭，一針見血！
馬雲曾經說過：
員工的離職原因很多，只有兩點最真實：
1、錢，沒給到位；
2、心，委屈了。
綜上所述，具體分析如下：
錢少事多離家遠，位低權輕責任重，前途渺茫美女少，上班太早下班晚，節假日少福利差，老闆是個小土豪，同事是個大傻逼
據統計：90後平均下來是7個月離職！
也就是說現在的與一般來說的半年就離職一次。
前幾天網上看到一個段子：你為什麼辭職？
腹脹，老闆畫的大餅太大，消化不了！
有的網友回答得特別妙：
“不是年輕人吃不了苦，而是年輕人不願意當傻子了。”
“不是年輕人吃不了苦，而是年輕人越來越不好騙了。”
“不是年輕人不能吃苦，而是現在的中年老年人，需要用能否吃苦的洗腦方式，
讓年輕人給他們掙錢，並堵死他們替代自己的道路。”
“我為什麼要吃苦，吃苦我能得到什麼？
你剝削了上一輩人的勞動力，還想低成本剝削下一輩的勞動力，
你咋不上天跟太陽肩並肩呢？！”“你們能提供更高的工資，
能提供更好的發展平臺，沒有幾個年輕人是不願意吃苦的。
如果你讓我們吃苦，只是為了最好的剝削，
對不起，我們不願意！”
對於以上，你有什麼看法？歡迎留言吐槽！
很多網友表示不是不能吃苦耐勞，而是很多公司沒有給到相應的激勵無法調動員工的積極性，很多公司在對員工激勵的時候往往都是以畫大餅的形式，員工並沒有得到實際性的東西。不要跟90後談夢想，90後比誰都清楚自己的夢想，比誰都清楚自己要什麼。
如何讓員工和企業共成長共發展？
首先在薪酬體系上給予清晰的定位和規劃，不但要給員工短期利益，還要給長期利益。讓每一個業務員從進公司的第一天就知道自己的未來和發展方向，時間越久或業績越好的業務員才不會輕易離開企業。
股權激勵能給你什麼幫助?
1. 避免內部優秀員工流失，吸引外部核心人才加入。
2. 股東之間、特別是出資不出力股東與出資又出力股東，以及不出資但出力的在職股東之間如何調和，避免彼此猜忌、內耗不斷？
3. 如何與企業上下游形成產業鏈的共贏格局？形成利益、榮譽共同體？
4. 新員工夢想，老員工動力，企業元老安置、如何股權釋兵權？如何傳？幫？帶？保持和煥發企業活力？
5. 一、二代交接班未雨綢繆、提上日程，如何在維穩的同時，實現企業持續增長？
6.確保股改方案在企業上市時的無縫銜接!保障企業的順利上市!
如何設計更有價值的股權激勵，重要的操作建議
建議一：一手收錢、一手分錢。
說明：必須想辦法讓員工出錢獲得分紅權、股權。
建議二：高層有股、中層有份、員工入夥。
說明：股權、股份、合夥人是三種不同的模式。高層可得到股權、中層擁有股份、有價值的員工成為合夥人。
建議三：短期做薪酬激勵、年度做分紅激勵、長期做倍增激勵。
說明：員工每月的薪酬有激勵，年底根據入股或入夥的情況獲得分紅，未來企業經營好了，股權和股份可以拿到更多的分享。
建議四：進入有門檻、退出有規則
說明：員工成為股東或合夥人，應該設定相應的條件。有進入更要明確退出規則。相比而言，股權的退出較難，股份居其次，最容易退出的是合夥人。
建議五：投資有收益、貢獻多分配
說明：內部股東同外部投資人不同的是，內部股東投入的不只是錢，還有貢獻和價值，因此，在設計股權激勵時，一定要衡量員工的投資與貢獻兩大維度。投資高、佔股多，收益則大。貢獻多、價值高，也會較大地影響收益。
建議六：權益可分置、組織新生態
說明：股東的權力和利益是可以分開設置的，比如投票權（參與決策權）、文件簽署權與分紅收益權、增值收益權等是可以相對分拆的。其實，很多內部股東並不在意前兩項權力，他們更關注的是收益大小、回報高低。另外，企業可以構建合夥人制度，適當授予內部合夥人一定的參與權和經營權，讓內部合夥人推動企業變革和發展。
建議七：因需而設、以效定型
說明：每家企業適用的股權激勵模式可能各不相同，應該根據自己的情況來設定。當然，選型最重要的原則就是，容易落地、分步實施、效果卓著。
股權激勵對員工來說:
1；日常工作有了目標，知道自己重點抓哪些；
2；工資拿多少要靠自己而非老闆；
3；多勞多得，少幹少拿；
4；只要做的比過去好，自然可以拿到更高的收入；
5；激勵員工主動積極幹，從而為企業創造更大價值 。
股權激勵對企業來說：
1；員工沒達到平衡點，說明工作做的不到位，自然拿不到高薪；
2；員工達到平衡點，說明員工狀態穩點，做的不比以前插差 ，做的很不錯；
3；員工超過平衡點 ，說明做出了更好結果，自己能拿更高工資，企業獲得更高利潤。
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