績效工資實施的初衷

國務院從2009年1月1日起，在義務教育學校實施績效工資，初衷在於打破現有教師工資分配體制，引入競爭機制，對教師從師德師風、工作業績、考勤等各個方面全面進行量化考核。實現按勞分配，優績優酬的分配原則，打破平均主義，打破一刀切的分配機制，激發廣大基層教師教書育人的積極性。

績效工資都發給了誰？

通過近十年的實施，績效工資其實在基層學校教師的分配過程中已經背離了設立初衷。按照題主所說的，校長把績效工資拿出來，一部分人的分配給另外一部分人，這是一種不正確的認識。按照現行的分配方案，其實績效工資分為兩部分，一部分是基礎性績效工資，另一部分是獎勵性的績效工資，其中基礎性的績效工資佔績效工資總額的70%，獎勵性展績效工資總額的30%。70%隨工資每月打卡方發放，30%每半年或有些地方一年，根據教師量化考核情況，可能或多或少存在個體性差異。

在績效工資考核分配中，其實讓很多一線教師認為本該屬於自己應得的工資部分被拿出來作為考核獎勵去發放，而且明顯感覺到自己的工資可能比以前有所減少。 最明顯的感覺就是績效工資就是一個大籮筐，什麼都可以裝。比如學校日常需要支出的班主任津貼，加班費、教師外出學習交通費等都衝績效工作中支出。

這讓基層教師苦不堪言，本來少的可憐的工資，名目繁多的項目從這兒支出，明顯感覺自己的錢少了。由於一些基層管理者的，霸權獨裁造成績效工資。一人說了算，發多發少老師們敢怒不敢言。實際考核中，好與壞可能很難判斷，一些行政管理人員可能往往拿的比一線教師多，一些圍著領導轉的所謂的紅人，坐著辦公室喝茶，但是學期末的績效考核可能比干活的還拿的多。這樣種種分配亂象，導致了績效工資變成了基層教師難以磨滅的心病。

近年來，國家積極推進各地的教師工資平均水平不低於或高於公務員的平均水平，但是眾所周知，公務員的目標考核獎都是在工資以外的而且這部分獎勵的數額遠遠大於教師，很多教師覺得這樣如此下去，如何達到公務員的平均水平，確實令人堪憂，而且這樣的差距也許會越來越大。

關於績效工資的分配建議

我建議應該將教師應得的工資全部發放，如果有績效考核應該利用財政撥款，另外撥付獎勵性資金專款專用，並且明確哪些項目可以納入到這一部分，不能包羅萬象更不能搞平均。一些班主任津貼以及教師外出的交通補助等不該屬於績效考核的項目，全部撥付專款專用，不得佔用績效工資進行分配。

如果有條件的地方，應該設置行政管理績效獎，一線教師的績效工資和行政管理崗位的工資區別開來。避免造成行政管理人員與基層一線教師爭績效，而且往往弄得大家矛盾重重，同事關係緊張，教師們叫苦連天等現象。根據行政管理人員不同崗位設置不同的績效考核標準。分層分崗位來考核。

將教師的績效工資考核標準與當地公務員目標考評獎同步實施同步標準，保證教師工資水平不低於公務員的平均水平。公務員在發放年終目標考評的時候，標準往往是高於教師的，而且很多老師拿到的最高獎勵可能也比公務員最低都少很多，讓教師們憤憤不平，我們的主管部門在制定這項政策的時候，不能把教師與公務員區別對待，應該實行統籌考慮。

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