企業實行績效工資，為的是激發員工潛能，提高業務能力，最終實現整體效益的脈衝式上漲。若是績效獎金另算，是基本工資的附加，拼盡全力應該是每位員工的工作狀態。否則，效果可能大打折扣。
而學校實行績效考核，一些學校的老師只好哭訴：績效工資和“割肉”無異，真希望及時止損。
教師是一個特殊的職業，有些工作如家訪，問題生，師德等，是不能用分數體現出來的。教師的工作是個良心活，如果分配不公，勢必造成他們積極性嚴重挫傷而隱性罷工。
如果說，職稱制度是後天操作不當而產生諸多問題，那麼，績效工資本身就是先天不足，從來就沒有發揮過激勵教師的作用。
對教師實行績效工資制，本身是為了提高教師待遇，獎勤罰賴，激勵和鞭策教師努力工作，多上課，上好課，多勞多得。初衷是好的，這毋庸置疑，相信每位教師聽到後會歡欣鼓舞。
理想很豐滿，但現實卻很骨感。把教師30%工資拿出來，進行二次分配，這無疑是一個大蛋糕，大家瞪大雙眼盯著，看領導如何分配。於是乎，校園失去了往日的平靜，到了績效工資即將發放之時，就演變成了一場績效工資分配的生死大戰。
教師績效工資制度的設計本身，就不可能起到激勵教師的作用，從誕生之日起，就是對教師工資一部分的剝奪和亂分配，制度設計的源頭上就存在問題。
績效工資的資金來源，是教師工資中所謂的活的部分，約佔工資總額的30%。
也就是說，是教師拿出自己的工資，來獎勵別人和自己。而怎麼獎勵，教師自己說了不算，給教師的權利就是發發牢騷，還必須是私下的。
績效工資制度設計當初，其資金來源，就不該跟教師的工資掛鉤，獎勵就是獎勵，資金應該來源於財政專項，這樣也就不存在教師吐槽無論怎麼幹，也拿不回本分了！
當一個制度，教師不管怎麼幹都拿不回自己的那份時，激勵作用不僅僅是奢談，就是一個笑話。
大家拿出錢來放在一起，然後大家開始搶，搶來搶去發現，誰也沒有搶到自己拿出的量，因為，在開搶之前，已經流出了許多。諸如應該專款發放的班主任費、教幹津貼、部分教師政策性補貼等。
績效工資制度的作用，就是有效地在單位的員工與員工、員工與領導之間製造了矛盾，產生了內耗！
個別領導缺乏科學管理的能力。學校的一些領導，往往不是靠能力上去的，自身素質就不高，再缺乏對績效工資合理性的足夠認識，工作中不能從大局出發，保護一小撮，打擊一大片，方式粗暴，態度不端，從而引起大家的不滿，造成工作失誤。
就目前來看，績效工資未來也存在兩條路可走：
一是直接取消，該怎麼發還怎麼發，不搞這些名堂；
二是改革到正軌上來，獎勵性績效工資，由財政專項撥款，跟教師本來的工資脫鉤，純粹變為獎勵性質。
既然要提高教師待遇，讓教師活得有尊嚴，就別再讓他們為此整天糾結，可以額外製定科學合理的獎勵機制，鼓勵上進。
教師心情舒暢了，才會踏踏實實的上好每一節課，才會化解矛盾，營造健康向上的教學氛圍！
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