作者 | 槐城律師 王鳳媛
常言道，沒有規矩不成方圓。面對有事沒事請假、不給假還曠工的員工，相信每一個老闆都有開了他的衝動。然而，真因為曠工開除了員工，卻可能陷入違法解除勞動合同的法律風險。槐城律師的客戶王老闆最近就遇到這樣一樁糟心事。
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員工曠工遭辭退
王老闆經營一家效益不錯小企業，為了節約成本，沒有聘請法務，人事也是行政兼任的。某個週二，員工小張在公司群裡@王老闆要請週三到週五三天假，王老闆問明原因，原來沒什麼要緊事，就是一場說走就走的旅行，打折機票都訂好了。
王老闆很生氣，想著不能助長先斬後奏的歪風邪氣，堅決不給假。小張也硬氣，說機票沒法退了，老闆你就按曠工扣我工資吧。等小張週四回來上班，王老闆直接告訴他，你無故曠工，被辭退了，找會計把工資結了就走吧。
本以為殺雞儆猴樹立了威信，結果過了半個月，王老闆接到了勞動仲裁的電話，原來小張前腳離職後腳就申請了勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的雙倍經濟補償金。
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解除合同要合法
小張來公司近兩年，違法解除勞動合同的經濟賠償金相當於四個月工資，雖然說多不多，但王老闆實在意難平，員工曠工才開除他，怎麼就違法了，非得賠這個錢嗎？
根據《勞動合同法》第三十九條，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。
單純以員工曠工為由解除勞動合同，不符合上述用人單位可以解除勞動合同的任何一種法定情形。因此，律師建議在規章制度中將曠工達到一定天數規定為員工嚴重違反規章制度的情形，如員工曠工達到規定天數，再以員工嚴重違反規章制度為由解除勞動合同，以此規避違法解除勞動合同的法律風險。
而王老闆經營的公司管理比較隨意，沒有制定過規章制度，因此以曠工為由辭退員工是違反法律規定的，依法應支付雙倍經濟補償。好在王老闆口頭辭退小張，小張走的也乾脆，關於勞動合同解除的原因沒有留下書面或錄音證據，且雙方都有一定過錯，在槐城律師的促成下，小張和公司補簽了解除勞動合同協議書，並撤回了對公司的勞動仲裁申請。
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規章制度需重視
經此一事，王老闆認識到公司規章制度的重要性。槐城律師受王老闆的委託，
為公司量身定做了涵蓋公司簡介、組織機構、公司文化、員工行為規範、人事管理制度、薪酬管理制度、績效管理制度、保密制度等內容模塊的員工手冊。鑑於王老闆的公司沒有工會，律師指導王老闆召開職工大會討論通過作為規章制度的員工手冊，要求每個參會員工在職工大會決議和員工手冊附頁簽字，確保規章制度的合法有效。
每一個優秀的企業背後，都有一群兢兢業業的員工。而無組織無紀律的員工不僅很難高效完成工作任務，還會催生工作環境的懶散怠惰之風，腐蝕企業的根基，阻礙企業的發展。
很多小微企業建立之初沒有自己的規章制度，或空有規章制度，卻忽視了規章制度的民主制定和公示、告知程序，導致規章制度在企業與勞動者發生爭議時形同廢紙。而一個專業盡責的法律顧問，可以為企業規避風險、化解糾紛，為企業的發展保駕護航。
對很多小微企業而言，高薪聘請一位法律顧問坐鎮的成本較高，沒有常年法律顧問，等到風險爆發、訴訟纏身再找律師，又失了先機。有感覺於小微企業的法律服務選擇困境和痛點，
槐城律師攜手手機法律服務平臺“我律師”，以及小微企業創業服務組織共同研發了一款法律服務、廣告推廣、商務合作（代繳社保、代理記賬等）微模塊化智能法商服務產品，將價高但暫無需求的傳統法律服務產品，針對客戶個性化需求，拆分成若干細小模塊，旨在隨時隨地、服美價廉地為小微企業提供法律、商務雲服務。該產品即將在我律社公眾號上線，敬請期待。適用法律：
《勞動合同法》第四條 【規章制度】用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
第三十八條 【勞動者單方解除勞動合同】用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第四十七條 【經濟補償的計算】經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第四十八條 【違法解除或者終止勞動合同的法律後果】用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
第八十七條 【違反解除或者終止勞動合同的法律責任】用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
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