【實務問題】
已經發送聘用通知書（offer），勞動者也回覆同意入職，單位可否拒絕擬聘人員入職？雙方是否建立了勞動關係？
【結論綜述】
《勞動合同法》規定“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係”、“建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同”、“用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立”，因此，單純發出offer且擬聘人員同意，雙方不建立勞動關係，單位無須承擔勞動法上的權利義務。但是，因單位行為違反誠信，給擬聘人員造成損失，擬聘人員有權要求單位承擔締約過失責任。對於締約過失責任的金額，根據單位的主觀惡性以及員工損失等情況，很多判決一般在1-3個月工資收入之內。當然，如員工對offer有異議，雙方仍在磋商，此時單位不聘用，則不存在過錯，無需承擔締約過失責任。
【司法裁判】
案例一：孫丹宇與深圳市分期樂網絡科技有限公司締約過失責任糾紛二審民事判決書[廣東省深圳市中級人民法院，（2017）粵03民終6246號]
offer內容……發送時間：2016年4月26日；擬定職位：財務副總裁；部門：總辦；2、簽訂勞動合同期限為四年，其中試用期為三個月。3、試用期內，您的月薪為稅前人民幣70000元。
本院認為，本案爭議的焦點問題是分期樂公司是否應承擔勞動合同訂立過程中的締約過失責任。
第二、被上訴人分期樂公司已向上訴人孫丹宇寄發了入職錄用通知書，該通知書已明確了入職的崗位、薪酬、試用期、、地點間、地點、聯繫人等，上訴人孫丹宇亦按要求填寫了向確認收到錄用通知書回執，並以電子郵件形式發給獵頭公司，並告知轉交被上訴人分期樂公司。上述事實說明上訴人孫丹宇已與被上訴人就勞動合同的簽訂事宜達成一致意見，上訴人孫丹宇為此也與原單位解除了勞動合同關係，而後被上訴人分期樂公司卻拒絕與上訴人孫丹宇簽訂勞動合同，被上訴人分期樂公司這種行為，有違誠實信用原則。勞動合同亦屬於合同範疇，其受特別的合同法---勞動合同法調整，但在勞動合同法沒有規定的情形下，仍應適用合同法的一般規定。原審認為締約過失責任屬合同法的調整範圍，不適用本案的情形不當，本院予以糾正。
根據合同法第四十二條之規定，被上訴人分期樂公司理當賠償上訴人孫丹宇基於締約信賴而造成的失業損失。對於賠償數額，本院綜合考量被上訴人分期樂公司的主觀惡意、過失程度以及上訴人孫丹宇之後的求職、工資標準等情形，酌定被上訴人分期樂公司賠償上訴人孫丹宇經濟損失21萬元。
案例二：富盈股權投資管理（廣州）有限公司、李明卉締約過失責任糾紛二審民事判決書[廣東省廣州市中級人民法院，（2019）粵01民終321號]
本院認為：……從富盈公司法定代表人盧薈發送的微信內容可知，是富盈公司原因不再使用李明卉，富盈公司明顯存在締約過失，一審對此已作詳細論述，本院予以確認。對於李明卉履歷問題，富盈公司作為招聘單位，在簡歷審核、面試時應進行必要審查。富盈公司向李明卉發出《入職通知書》，是對李明卉整體任職資格的認可，訴訟中又以李明卉履歷不實為由抗辯，理據不足。李明卉基於對富盈公司的合理信賴，與原工作單位解除了勞動關係，而富盈公司未能與李明卉訂立勞動合同，李明卉合理信賴利益受損，富盈公司存在締約過失，給李明卉造成損失，依據《中華人民共和國合同法》第四十二條的規定，富盈公司應當承擔損害賠償責任。
在損失金額認定方面，李明卉對其原工資收入提供了勞動合同、銀行流水作為證據……已超過每月2.5萬元。且富盈公司在《入職通知書》也表明李明卉入職後試用期月薪為2.5萬元/稅前，富盈公司自行計算認為李明卉實際月工資僅為1.2萬元，依據不足。在李明卉月工資2.5萬元基礎上，加上原單位為李明卉購買社保及公積金支出部分，一審法院判決富盈公司向李明卉賠償損失29926元，理據充分，本院予以維持。
案例三：趙翠與北京麗貝亞建築裝飾工程有限公司合同糾紛一審民事判決書[北京市石景山區人民法院 ，（2017）京0107民初20238號]
經審理查明：……2017年9月18日，麗貝亞公司通過電子郵件向趙翠發送入職通知函……試用期月基本工資為人民幣（稅前）5280元整；轉正後月基本工資為人民幣（稅前）6600元整。
本院認為：……入職通知函載明瞭錄用趙翠的意向、提供的職位、勞動合同期限、試用期、薪酬福利、報到時間及需要準備的材料等具體確定的內容，故該入職通知函的性質為麗貝亞公司向趙翠發出的要約，並希望與趙翠訂立正式的勞動合同，具有勞動關係預約合同的性質，具備獨立的法律效力。趙翠基於合理信賴認為自己可以入職麗貝亞公司，故與原單位辦理了解除勞動關係的手續。根據趙翠與麗貝亞公司的電子郵件、離職證明、電話錄音，可以認定趙翠為入職麗貝亞公司積極做準備，勞動合同未訂立的責任在麗貝亞公司，故麗貝亞公司應承擔締約過失責任。對於損失的具體數額，因趙翠已從原單位離職，麗貝亞公司未與趙翠訂立勞動合同，趙翠另謀職業必然花費一定時間，客觀上會受到一定損失，結合入職通知函中載明的工資標準，本院酌定麗貝亞公司應賠償趙翠損失12000元。
案例四：倪建軍與中融民信資本管理有限公司締約過失責任糾紛申訴、申請民事裁定書[北京市高級人民法院 ,（2016）京民申1909號]
本院認為：……關於雙方未能最終簽訂勞動合同的過錯主體問題，根據庭審查明的事實，造成雙方最終未能簽訂勞動合同的原因是由於倪建軍在雙方磋商正式勞動合同的過程中對於聘用工資存在異議，單方將聘用函、回執取走，造成聘用函並未生效，故中融民信公司並無過錯，不應承擔締約過失責任。二審法院依據查明的事實，所作處理並無不當，本院予以維持。綜上……裁定如下： 駁回倪建軍的再審申請。
【法律規定】
《合同法》（1999年）
第四十二條 【締約過失】當事人在訂立合同過程中有下列情形之一，給對方造成損失的，應當承擔損害賠償責任：（一）假借訂立合同，惡意進行磋商；（二）故意隱瞞與訂立合同有關的重要事實或者提供虛假情況；（三）有其他違背誠實信用原則的行為。
《勞動合同法》（2008年）
第七條：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。用人單位應當建立職工名冊備查。
第十條：建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。
【分析建議】
在深圳中院案例一中，該單位不僅發了offer又反悔，更被認為在庭審中做虛假陳述，因此法院判決承擔該擬聘人員月工資3倍的締約過失責任，由於該員工工資為70000元/月，因此賠償金額較高。
在廣州中院案例二中，法院認為，該擬聘人員基於對新公司的合理信賴，與原工作單位解除了勞動關係，其合理信賴利益受損，新公司存在締約過失，被判賠1個月的工資。
在案例三中，法院認為勞動合同未訂立的責任在公司，故公司應承擔締約過失責任。對於損失的具體數額，因擬聘人員已經從原單位離職，另謀職業必然花費一定時間，法院酌定賠償了約2個月工資。
在北京市高院案例四中，在發送offer後，雙方磋商正式勞動合同的過程中對於聘用工資存在異議，擬聘人員單方將聘用函、回執取走，造成聘用函並未生效，故公司並無過錯，不應承擔締約過失責任。
勞動合同亦可以參照合同法的理論和規定，雖然《勞動合同法》沒有規定發了offer不聘用該如何處理，法院司法裁判中仍應適用合同法的專業詞彙、理論基礎和法律規定。當事人行使權利、履行義務應當遵循誠實信用原則，當事人在訂立合同過程中有違背誠實信用原則的行為，給對方造成損失的，應當承擔賠償責任。對於擬聘人員而言，如單位發了offer又不聘用，可協商解決或提起訴訟，不能誤認為單位一定要聘用，而去單位要求上班，耽誤時間和精力。對於單位而言，如確係員工原因導致發了offer後不願聘用，建議保存證據，避免被認為違反誠信、單方毀約，而承擔締約過失責任。
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【作者頭條號或者“法旅無疆”（“LawWithoutWalls”）WeChat公眾號可見上述文章。部分配圖為作者拍攝的北京世園會風光，圖文無關。】
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