很多公司都有薪酬保密制度，那如果員工違反了該制度，企業是否有權利辭退該員工呢？
這有兩個案例，供大家參考。
案例1
蘇小妹，於2010年7月入職天津某公司，崗位先後為薪酬管理專員、員工關係專員系員工。
公司《考勤工資發放管理規定》第5.5條規定“集團薪酬體系及員工個人工資屬公司內部機密，所有有工資知情權的人員負有保密義務。不得在任何場所、以任何理由向工資知情權以外的任何人談論或洩露他人工資”。蘇小妹已閱讀了解公司規章制度並承諾遵照執行且知悉同意對企業秘密信息進行保密。
2017年9月21日，公司提出解除勞動合同並通知了工會，其載明解除的原因為：違紀除名，詳細情況說明為：蘇小妹嚴重違反企業規章制度，洩露個人薪資及部門薪資。
2017年10月16日，因雙方勞動爭議，蘇小妹申請勞動仲裁。
2018年1月23日，仲裁委員會作出裁決，裁決公司支付解除勞動合同經濟補償金3653.57元×7.5（月）=27401.78元。
公司不服，向法院起訴。
一審法院：工資並非是影響用人單位生產經營的絕對機密，也不屬於商業秘密和與知識產權相關的保密事項，保密不應是針對員工薪資分配製度，且限制勞動者談論工資，過於嚴苛。
本院認為，關於公司解除合同是否違法的問題：公司認為因蘇小妹洩露個人薪資及部門薪資，其行為嚴重違反企業規章制度，與其解除勞動合同。
本院認為，公司的行為不合法，無法律依據。規章制度及勞動合同雖然是用人單位規範運作和行使用工管理權的重要方式，法律也賦予了用人單位制定內部規章制度、嚴格執行勞動合同的權利，但規章制度及勞動合同所涉及的內容，必須要以合法為前提，亦不能侵害勞動者的合法權益。
《勞動合同法》第三十九條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……（二）嚴重違反用人單位的規章制度的……”，即用人單位基於勞動者違反規章制度而單方解除勞動合同的權利時，必須是以“嚴重”為要件，而工資並非是影響用人單位生產經營的絕對機密，也不屬於其商業秘密和與知識產權相關的保密事項，保密協議的內容應當是涉及公司的商業機密方面的內容，而不應是針對員工薪資分配製度，且限制勞動者談論工資，對勞動者而言，過於嚴苛。
本案中，即使蘇小妹存在與同事談論薪資的行為，亦不能認定為嚴重。故公司解除與蘇小妹的勞動合同系違法解除，其應當依照《勞動合同法》第八十七條的規定，即
用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向公司支付賠償金。公司上訴：工資薪酬保密制度是企業管理的重要一環，怎麼不能解僱？
公司不服，提起上訴，請求撤銷一審判決，改判公司無需支付解除勞動合同經濟賠償金。事實和理由:
1.蘇小妹洩露個人及部門薪酬信息，嚴重違反公司規章制度，公司據此解除勞動關係合理合法，無需支付經濟賠償金。
2.一審判決認定事實不清，適用法律錯誤。工資薪酬保密制度在公司規章制度中有明確規定，也是企業管理的重要一環，一審法院認為蘇小妹的行為不足以達到嚴重程度是錯誤的。
二審法院：一審判決認定事實清楚，適用法律正確，應予以維持
二審法院認為，本案的爭議焦點為公司解除與蘇小妹的勞動關係是否為違法解除。公司主張蘇小妹洩露個人薪酬，違反公司的規章制度，故解除與蘇小妹的勞動關係。雖洩露薪酬確屬違反公司規章制度的行為，但法律亦對用人單位行使勞動關係單方解除權進行了限定，即勞動者違反規章制度需達到“嚴重”的程度。
本案中，結合雙方的陳述及在案證據，從公司主張的蘇小妹洩露薪酬的範圍、程度上看，蘇小妹的行為尚未達到嚴重違反公司規章制度的情形，公司不能據此享有單方的勞動關係解除權。一審法院認定公司違法解除，並判令其給付經濟賠償金，並無不當，本院予以維持。
綜上所述，公司的上訴請求不能成立，應予駁回；一審判決認定事實清楚，適用法律正確，予以維持。二審判決如下：
駁回上訴，維持原判。
案號：（2018）津01民終5902號（當事人系化名）
案例2、
2013年12月，馬某入職一家投資公司從事銷售工作，雙方簽訂為期3年的勞動合同。2016年11月16日馬某向其上級發送一封郵件，目的是增加工資，郵件中同時表示其薪酬與工作不匹配，並稱某位同事年薪約為33萬元，離職補償為30萬元；而馬某年薪約為26萬元，與其他員工比其薪資在所在地區都已經是最低的。
2016年12月31日，合同到期後，雙方續簽勞動合同。然而，2017年2月27日，公司以馬某打聽、討論員工薪酬，嚴重違反規章制度為由與其解除勞動合同。
馬某認為：公司在員工手冊中規定薪酬保密制度，排除了勞動者合法權利，限制了同崗位員工的知情權，違反了同工同酬的工資分配原則。2016年11月16日馬某向其上級發送郵件的目的是增加工資，郵件中其只是表示薪酬與工作不匹配，並對同屬於上級的另一名員工的薪酬進行了推算，沒有任何洩露其他員工隱私的惡意，故其沒有違反薪酬保密制度，此後公司也沒有對其進行處理，相反與其續簽了勞動合同。直至2017年2月27日公司以馬某打聽、討論員工薪酬，嚴重違反規章制度為由與其解除勞動合同，不合法。
公司認為：員工手冊所涉之薪酬保密制度早有規定且施行多年，設立初衷係為保護員工隱私、避免員工相互攀比、防止人才流失，單以同工同酬為由不能否定製度本身的合理性及合法性。2016年11月16日馬某向上級所發郵件洩露了其他員工的薪酬資料，嚴重違反了薪酬保密制度，因公司需進行相關調查，所以才在2017年2月才對其作出解除處理。
雙方爭議不決，向法院提起訴訟，經歷仲裁、一審、二審，最終有了結果。
一審法院認為：員工手冊有關薪酬保密繫有規定，馬某此前也從未就此提出異議。2016年11月馬某自行發送的郵件中列舉本人及其他員工的薪資情況，確存在違反規定之情形。用人單位採用薪酬保密制度，在保護員工隱私、防止員工相互攀比、減少員工衝突流失、便利企業管理上確有優勢，在合理範圍內法律應予尊重，訂約雙方當受此約束。本案中，公司綜合馬某上述行為以嚴重違反規章制度為由解除勞動關係，仲裁期間公司也明確列舉如上解除事由，馬某仲裁庭審間並未提出異議，況且上述事由確已成立，故公司解除雙方勞動合同並無不當。綜上，
馬某要求公司支付違法解除勞動合同賠償金，缺乏相應依據，一審法院不予支持。二審法院認為：公司員工手冊規定，公司實行嚴格的工資、獎金保密制度，員工不得向他人透露自己和他人的工資、福利情況，不得詢問、討論自己和他人的工資、福利情況，違反工資保密制度視為嚴重違反公司勞動紀律，公司有權立即解除勞動合同。馬某違反了薪酬保密制度，公司依據員工手冊相關規定與其解除合同並無不當。
實務指導
實踐中，對於“封口令”這個問題，存在兩種截然相反的觀點：
一種觀點認為，用人單位無權禁止勞動者之間討論薪資待遇。法律規定勞動者享有“同工同酬”的權利，薪資待遇公開化才能讓“同工同酬”落到實處；
另一種觀點則認為，用人單位有權禁止勞動者之間討論薪資待遇。因為這種行為可能會導致勞動者之間互相攀比的心態，影響勞動者的工作表現，不利於用人單位實際管理。
薪資保密制度是一個舶來品，在外資企業中實行較多。既然長期存在，必然有其合理之處。我們不否認其在人力資源管理方面有獨到的作用。但是，“薪酬保密”並非勞動者的法定義務。更多情況下是一種約定義務。如果勞動者未就其薪酬保密與用人單位簽訂《保密協議》，或者用人單位未在員工手冊、勞動合同中明確規定，那麼，用人單位就無權以勞動者違法薪酬保密制度為由，解除勞動合同。
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