法制日報·法人網訊：法務工作經歷已經24年了，感觸最深的，是人才隊伍建設的缺失。我們單位是原來的礦務局(2000年改製為煤電集團公司，2001年加入山西焦煤集團)。
我們單位當時下轄五礦，加機電修配廠、工程處、醫院、供應處等共十幾個單位，近2萬職工，至1998年，本部只有兩人在崗，且只有一名有資格人員。
在全局範圍內，當時的五礦只有4～6人負責法律事務，其中有兩人是法律專業(一中專、一自考)，所有人員年齡均超40歲。人員年齡偏大，文化水平偏低，專業化程度偏低。2008年，集團公司法事辦工作人員增加到四人，基層法事人員不足十人，其中有資格人員(律師資格或法律顧問資格)僅有三人。
相比同期的西山煤電，早在1997年國家實行企業法律顧問制度之初，即組織了40多法律專業畢業的人員，去政法大學進行了脫產培訓，基本通過了企業法律顧問資格考試，部分人員還通過了當時的律師資格考試，在公司總部及下屬各礦，建立了較為完備的法律顧問管理體系，直至現在，山西焦煤集團及其旗下五個大型子公司、三個上市公司中，大部分總法律顧問均為當初參加培訓人員，法務管理體系較為完備。西山煤電現在也出現了後繼無人(缺少年輕法務人員)的問題。
兩個公司比較，西山煤電因為較早入手培養法律顧問人才隊伍，建立了較為完備的法律顧問管理體系和人才隊伍建設。而我們公司由於沒有隊伍建設規劃，法律顧問隊伍建設及法務工作管理水平，一直徘徊在一個相當低層次的水平。
從兩個單位法律顧問人才隊伍的發展之比較，在反映了兩個單位法務工作之間極大差距的同時，突顯出人才隊伍建設規劃對一個企業法律顧問制度的長期健康發展的重要意義。從一方面反映出，要想把企業法律顧問工作(法務工作)提高、搞好，必須建立長遠的人才隊伍建設的規劃，百年樹企，更要百年樹人。(特約撰稿 高原)
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