新時代企業的人力資源管理早已不再關注如何管理員工，而是聚焦如何服務和賦能員工，給員工提供更好的工作體驗了。更好的工作體驗既是新生代員工的心聲，也是時代賦予管理者的神聖使命，更是公司追求賦能型組織文化和持續快速發展的需要。
據不完全統計，有80%的管理者只談管理，不懂賦能。過去，個人與目標的關係要求個人一定要服從目標，個人要對目標有所貢獻，不然組織會把這個人淘汰。數字化生存時代，賦能就是為每一個成員創造平臺和機會，回到以人為本。企業重塑組織架構，管理不僅要敏捷迭代，還需善用互聯網工具。組織易OAI就是一款賦能企業、把“虛”變“實”的量化輔助管理系統。在協作共享的互聯網時代，組織易OAI“開掛”式地管理，顛覆傳統管理模式。
筆者走訪了幾家正在使用組織易OAI系統的企業，發現他們的管理都有一個共同點：實現個體價值崛起的管理新範式。什麼是管理新範式，組織易OAI來揭曉答案。
“遊戲”趣味化的管理
玩過遊戲的人都知道，遊戲實質就是一個完成任務的過程。遊戲的快感、成就感誘使人們樂在其中。扁平化、透明化管理是一種趨勢，而這一點正是契合了遊戲化管理的核心。引入了遊戲化思維，改變了以往枯燥、壓抑的工作氛圍，增加了工作的趣味性，調動了員工參與感。
我們採訪到獲得積分最多的雷先生，他是積分激勵的收益者，但他最在乎的並不是積分的多少，而是提高了工作的積極性和效能。以前掐點上班的他，現在卻常常出現在早到榜上；以前只做分內事，現在大小事情自願牽頭完成，搖身一變成為同事眼中的“班幹部”。那麼這些企業是如何激活員工價值的呢? 其中一家企業的負責人談到：一開始啟動組織易OAI遊戲任務積分模式並不知道效果會怎麼樣，但從這段時間以來，看到員工工作的積極性以及身體力行的工作態度，就知道這種方式是有效的。用遊戲發佈的方式來做管理，員工也不會抗拒。我們其實也就發佈了幾項常規性的任務：
- 早到前三名
- 工作時長前三名
- 公司需要全體員工參與的項目
- 公司需要全體員工宣傳的項目
- 不缺席公司周例會
現在大部分公司只啟用了5項任務，完成任務的員工都可獲得的相應積分。從目前看來效果超出預期，趣味積分制的任務發佈，從管理學來說就是激活個體。
數據化
員工的價值一方面體現在業務，另一方面就是除業務以外的貢獻值。可以把貢獻值理解成不可量化的工作。企業中不可量化的工作，員工不主動，企業難管控。這也成為企業管理的一個難點，組織易OAI通過數據分析，轉化不可量化的工作形成可量化的考核辦法，最大化地激活個人價值，這樣不僅提高了工作效能，無形中讓企業管理效益得到很大提升。
打破人力資源邊界，集合社會生產力
清華大學經濟管理學院朱巖教授談到：互聯網已經超越了計算機的連接而成為思維的連接。當人類的思維連在一起的時候，能創造的價值將是空前的。這種價值體現在人類思維能力的互補、啟發、創造上面，而形成這種價值所依靠的是人對美好世界的更為本源的追求，而不是單純的物質追求，這就是眾包的力量源泉。
企業到底該如何藉助群體的力量？眾包改變了工作的組織方式、人才的運用方式、研究的實施方式，以及產品的生產和營銷方式。阿里巴巴、微軟、聯想、寶潔等知名企業，因為懂得利用群體的力量，不僅降低了研發、經營、人力的成本，也讓產品的創新度更高、更加貼近顧客需要。
集合社會生產力也可理解成“受啟發的個人結成的網絡”。處在互聯網時代，組織必須能夠整合這一切，無疑需要開放、整合創新的管理範式。這一範式使企業更加柔性，並可與環境做出協同；使企業能夠組合到新的成本結構、進行不同的價值創造並擁有足夠的靈活性。重塑人力資源邊界已經成為事實。
可配製化
企業的管理根據公司性質不同而有所不同，每個企業有著不同的側重點和需求。所以在企業管理上，從來沒有所謂的“標準答案”。基於這點，組織易OAI沒有設計太過笨重複雜的系統，可以直接接入到公司已有的管理系統中，如釘釘、公眾號等。而且開放很多自主的用戶權限，讓企業可自行配置、管理、發佈並生成各種與企業成員之間的互動場景。
組織易OAI實際反映著新時代管理新範式——從激活個體到激活組織。對於持續成長的企業而言，真正的障礙並不是技術變化，或者環境變化，真正的障礙是組織和文化跟不上變化，換而言之，企業持續發展的障礙並不在外部，而是組織自己。
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