聽了樊登老師講的《賦能》，對組織管理有一些思考，分享給你，希望對你有啟發。
《賦能》
寶潔公司首席運營官羅伯特·麥克唐納借用一個軍事術語來描述新的商業世界格局：“這是一個 VUCA （烏卡）的世界。”VUCA 指的是易變不穩定（volatile）、不確定（uncertain）、複雜（complex）、模糊（ambiguous），這四個詞概括了當今錯綜複雜的商業環境。
面對這樣的環境，要怎麼管理員工才能讓企業走得更遠呢？《賦能》這本書給了我們答案。如果要用一句話概括《賦能》，那會是：在錯綜複雜的環境下，組織只有學會給員工賦能，才能有效推動組織目標實現。
一、為什麼要組織要給員工賦能？
現代企業管理建立在牛頓“機械還原論”的基礎上，認為只要把一件事情拆成幾個步驟，每個人負責其中一步即可。
當每個人埋頭把這步做好，整體就能實現效益最大化。這種管理制度在工業時代，極大的提高了生產效率。
但隨著組織越來越大，我們發現這種組織架構之下，每個人都像在一口深井之中，只看井邊的領導做事，與團隊成員之間缺乏溝通，一見面就是搶表現爭資源，出現意外情況則是“等、靠、推”，形成了“深井病”。
深井病
小團隊各自為政，互不關聯，只聽從最上層領導，層層傳遞信息和指令傳統的深井組織在當下顯現出諸多弊端，我們急需改變。
當下的環境更像是達爾文生物進化論中描述的，是一個錯綜複雜的生態系統，每個崗位每天都會碰到非常多不在預期內的情況，如果我們只抬頭看領導做事，結果可能會讓企業無法正常運作。
那我們應該怎麼辦？
組織要學會給員工賦能，剛組織從“深井”變成“靈活的深井”。
二、如何給組織賦能？
具體怎麼做？我們可以根據“深井”的特點來尋找解決方案。
“深井”的特點是：目標（做好井內的事）分散，信息閉塞，缺乏溝通，因為不瞭解所以不信任。而賦能就是要統一目標，充分互信，共享信息。
我分別舉例來說明為什麼做這三點可以給員工賦能。
1、統一目標
之前聽到過一個真實發生的事。這件事發生在亞馬遜。
當時我坐在一個參加工作剛一年多的客服小姑娘旁邊收聽了一個多小時的電話，其中的一個用戶投訴電話以及電話結束後所發生的一系列事件，給我留下了可以說是“驚悚”的印象：
一個客戶買了一本柴靜的《看見》，收到後發現其中的第100和101頁之間的紙沒有裁剪開，於是她打電話來投訴表達不滿。
客服姑娘服務態度非常好，她一邊問客戶要基本的訂單信息（訂單號/產品名稱/問題的詳細描述），一邊安撫客戶的情緒，同時承諾會幫客戶全額退款，並答應送客戶一張價值10元的禮品卡以示歉意。客戶後來非常滿意，很快就掛了電話。
聽完整個對話，我對客服人員的專業素養和以客為尊的服務態度非常欣賞，正當我想要表揚她幾句時，這個妹子接下來做了件事讓我感到驚訝：她點擊屏幕上的一個按鈕，下架了柴靜的《看見》，這本書在亞馬遜平臺上大概有有百萬的銷量。
下架了！就是說客戶不能在網上買了！我大惑不解地問她：“你做了什麼？為什麼這本書不能賣了呢？！”
“哦，Peter，我剛才查了後臺數據庫，發現在這本書的客戶投訴記錄中關於這個問題已經有兩個客戶重複投訴了，所以按規定我把它下架了，怎麼，有問題嗎？”
“What？！”一本賣的這麼火的書你不用找組長批准、經理確認、財務審核就這麼按一個按鈕就把它下架了！？一個月薪2000+塊的基層客服有這麼大的權力？！
後來我通過客服部的總經理瞭解到，亞馬遜之前發現有大量的客戶因為同樣的問題反覆投訴而根源始終得不到快速解決，而一線員工明知這是批量問題卻無能為力只好重複解決個體的投訴而無法根絕後繼的投訴。
為了優化用戶體驗，同時提高投訴處理效率，他們專門做了一個工具，將決策權授權給一線員工，不管這個東西的價值如何、能賣多少，只要有問題就立刻下架，停止銷售。隨後這個工單就會通過系統發到相關的部門進行調查，一追到底，直到問題的源頭得到解決，產品才能再次上架……
“全球最以客戶為中心的公司” 是亞馬遜員工共同的目標，它讓每一個一線客服以客戶為中心做出相應的決策。共同目標自下而上賦予每一個員工決策的能力。
2、充分互信
前段時間聽朋友說起他們團隊去年雙11搞促銷活動，週期20天，業績目標500萬，他們的產品客單價都在3-5萬不等，短期達成目標還是非常有挑戰的。
不過在連續20天的高強度工作下，為了更好的配合，大家達成共識，相信隊友，第一時間把自己不擅長的事授權給擅長的人，最後大家配合效率非常高，順利達標。
假如他們彼此不信任，糾結於對方會不會好好做自己交待他的事，或糾結於利益分配，最終可能會不停的耍心機和爭吵，阻礙目標完成。
充分互信賦予團隊強大的凝聚力。3、共享信息
因為信息對稱帶來的誤解和高成本的再溝通我深有體會。比如產品發佈新版本新功能，產品經理沒有把信息共享給運營同事，以至於當學員來諮詢的時候運營一問三不知。這一方面不利於我們第一時間解答用戶的疑惑，另一方面又讓運營的同事非常尷尬。
前段時間，我沒有把給學員發的短信共享給運營的同事，結果學員無法掃碼進群，諮詢班主任，班主任也不知道發生了什麼，如何回覆。因為信息沒有共享，我們多花了更多時間和精力進行二次三次次溝通。
共享信息，節約成本，提高效率，才能打破深井，賦能員工，才能在複雜的環境下生長，才能擁有1+1＞2的團隊能量。
從“深井”到賦能
三、你知道天堂和地獄的區別是什麼嗎？
有一個人想知道天堂和地獄究竟有什麼區別，於是他找到了上帝，請求他帶自己去看看。上帝欣然答應了。
他們首先來到了地獄，看到的是這樣一副景象：一群飢餓不堪的人們正拿者一根長勺拼命往自己嘴巴里送東西，但是那根長勺實在太長了，比他們自己的手臂還要長，所以他們無法彎曲自己的手臂把食物送進自己的嘴巴里去，有的人的手臂甚至彎曲的變形了，但還是沒有吃到任何食物。地獄果然是一副慘像。
他們又來到了天堂，那個人被自己眼前所看到的驚呆了——天堂裡的人們也是拿著一根同樣長的長勺，但是他們每個人都吃到了食物，這是為什麼呢？因為他們每個人把獲取的食物都舀給了坐在他對面的那個人吃，每個人都這樣做，所以每個人也都吃到了食物。
地獄裡人人從自身利益出發，趨利避害，缺乏信任和合作；天堂人人互相信任，互助共贏。壞的組織是地獄，好的組織是天堂，而只有賦能，才能把地獄變成天堂，真正打造一支強大的團隊。
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