考察、識別人才的目的在於用才。人才用得好,事半功倍,使用得不好,必定降低效率，甚至造成不安定的因素。在知人、選人、用人、育人諸問題中,用人是核心問題。合理使用人才,是現代領導人才修養的中心環節。
1、因事設人,量才任職
因事設人,量才任職的原則,要求就事擇人,就能授職,使得組織內人事相宜,做到事得其人,人盡其才。要做到這一點,一是要設計科學合理的職位,二是要掌握幹部的類型，三是要對號入座，授以職權。為此需要採用職務分析的方法，將組織的人事管理工作，納入到以事業為中心,因能授職的科學軌道上去。
2.揚長避短,各盡所能
俗話說:尺有所短,寸有所長。用人要訣首先在於用其所長。管理者應該用心分析每個幹部員工的特點和能力,分析其長處是什麼,他能做得最好的工作是什麼,儘可能將其放在最能發揮他的優勢的崗位上。決不能用非所長,勉為其難。
其次,要容人之短。任何人,有其長必有其短,完人是沒有的。在現實生活中,有的人可能不拘小節;有的人可能個性較強,不易相處;有的人可能愛挑毛病造成領導難堪等。這一類的缺點或弱點只要不涉及原則問題,就應該容忍,也給予一些幫助,不要因求全責備而埋沒人才。
再次,要能“短中見長”。不知人短中之長,就不能做到善於用人。如陳景潤不善言辭，有些“呆氣”,當中學教員時很“吃力”。然而華羅庚正是透過這種“呆氣”看到了他的潛心鑽研精神,把他調到數學研究所,使他攀登上了研究“哥德巴赫猜想”的高峰。這種“短中見長”,更需要“伯樂”的慧眼。
如果能用人之長,容人之短,把各種各樣的人才組織成結構合理的群體優勢,就能形成“全才”,提高整體效能。
用人之道就是明責授權。領導和人事管理部門經過深人瞭解考察之後選拔出來的人才,就要充分信任他們。所謂充分信任,就是在他們工作範圍內授給一定的職權,做到有職、有權、有責,使其放手工作,充分發揮聰明才智,努力去實現預定的目標。這裡的一個重要原則是用人不疑,疑人不用。
4.愛護人才,用養並重
《漢書·李尋傳》上說:“馬不伏櫪,不可以趨道,士不素養,不可以重國。”這就是在說,如同馬要馴養才可以上路一樣,有能力的人要有平日的育養才能給國家發揮重大作用。今天,從領導學的角度來說,人才是需要培養的。這不單是物質上的“養育”,更重要的是思想上、才能上的培育。
每一個管理者都必須重視人才才能的輸入,重視人才的培養。除有計劃地讓他們進行系統的學習進修外,更重要的是採取多種形式,在實際工作中進行培養和鍛鍊,不斷加強其適應飛躍發展的新形勢的能力。否則,只注意用人,而忽略了培養,那無異於竭而漁。我們必須防止這種短視行為。
在使用過程中,要經常給予具體的檢查、指導、教育。一是要為他們施展才華、做好工作創造條件;二是當他們犯錯誤時,要慎重對待。既要幫助他們從認識錯誤、糾正錯誤中逐步成熟起來,又要敢於為他們承擔責任,挽回損失;三是當他們因為做出成績、受到吹捧而產生驕傲情緒,忘掉了群眾和組織的支持時，既要批評各種不恰當的吹捧,又要嚴肅地指出他們的不足,幫助他們正確地對待自己,處理好個人、群眾和組織的關係。
5.事業為重,舉才薦賢
人才是個動態概念,隨著主客觀情況的變化,人才的適應性也是會變動的。因此,優秀的領導,不僅要善於發現人才、使用人才、培養人才,還要具有推薦人才的美德。這就是要求在自己領導的組織中,要隨時隨地注意發現人才,把才能高於自己的人才推薦到上級或其他領導崗位上去。
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