讀書考試有末位淘汰制
上班了竟然也有末位淘汰制
本身只是一種激勵手段
但如果用來決定員工的去留
這種做法似乎有點過了
你是否也遇到過這樣的公司呢？
公司進行末位淘汰制是否合法呢？
工妹兒給你舉個例子，你就明白了！
案情介紹
2011年2月28日，同泰置地公司與範某建立勞動關係。同日，雙方當事人訂立書面勞動合同。其中，第4條約定，範某的工作崗位為工程管理部門土建工程師；第7條約定，範某不能通過績效考核的，視為不能勝任本崗位工作，同泰置地公司有權對其調整工作崗位或者重新進行培訓；第27條約定，同泰置地公司有權依據本單位規章制度規定調整範某的勞動報酬。同泰置地公司提供的績效管理制度規定，其對員工按季度和年度進行績效考核，考核成績分為A、B、C、D、E五檔，並運用強制分佈法進行排序，其中A檔佔20%，B檔佔50%，C檔、D檔和E檔佔30%；績效結果的應用包括對C、D檔的採取限期改進、調離崗位或者加強培訓，對年度考核為E檔的可以解除勞動關係。
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同泰置地公司提供的員工績效考核成績表顯示，2013年範某的年終考核分為83分，年度總成績為81.83分，年度等級為C級；2014年第1季度考核成績為85分，強制排序為D級。2014年6月30日，同泰置地公司的人力資源部向範某所在的工程部發出《關於工程部範某職務調整函》，通知從7月1日起範某的工作崗位調整為助理土建工程師，薪資按助理土建工程師定級。7月3日，同泰置地公司要求範某在《勞動合同變更協議書》上簽字被拒。
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2014年7月10日，範某向成都市新都區勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。此後，同泰置地公司對仲裁結果不服，向人民法院提起訴訟，一審、二審均以同泰置地公司敗訴告終。
法院觀點
成都市新都區人民法院認為，根據同泰置地公司運用強制分佈法排序得出的績效考核等次，並不足以直接認定範某不能勝任工作。運用強制分佈法進行排序，不是直接度量特定勞動者同其所在崗位之間的適配狀態，只能直觀反映不同勞動者之間的績效考核差異，而且排序靠後的等次比例還是強制性設定的。所以，現有證據並不足以支持同泰置地公司對範某享有法定的單方調整工作崗位的權利。
成都市中級人民法院認為，就同泰置地公司制定並實施的強制分佈法，設定了A、B、C、D四個等級，其中考評為D等級的，屬於同泰置地公司認定的不能勝任工作，而就實施的強制分佈法的結果而言，每一個考核週期，無論員工是否能夠勝任工作，均有考核為末位等次的員工，同泰置地公司實施的強制分佈法得出的績效考核等次實質上屬於“末位淘汰”的績效考核，以“末位淘汰”方法認定勞動者不能勝任工作，但並無不能勝任工作的事實依據，侵害了勞動者的合法權益。
律師分析
末位淘汰制
是指工作單位根據本單位的總體目標和具體目標，結合各個崗位的實際情況，設定一定的考核指標體系，以此指標體系為標準對員工進行考核，根據考核的結果對得分靠後的員工進行淘汰的績效管理制度。
關於用人單位制定、實施末位淘汰制度的合法性。根據《勞動合同法》第四條、《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示或告知的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。因此，用人單位規章制度的合法性取決於以下三個要件：
一是制定或修改規章制度的民主程序合法；
二是內容合法，不違反國家法律、行政法規及政策規定；
三是向勞動者公示或告知。
反觀末位淘汰制度，只要考核結果為末位等次的員工就會被淘汰，而《勞動合同法》第四十條規定“勞動者不能勝任工作”，用人單位才有權單方解除勞動合同。事實上，“末位淘汰制”強調的是，員工與員工之間的差距；“勞動者不能勝任工作”強調的是，員工與其崗位的適配度。由此可見，員工即便能都夠勝任工作，也有可能被末位淘汰，故“末位淘汰制”內容違反了《勞動合同法》的規定，不論其是否通過民主程序制定、是否已向勞動者公示或告知，都不能作為審理勞動爭議案件的依據。
本案中，同泰置地公司根據員工的考核成績設置了A、B、C、D、E五檔，對C、D檔的採取限期改進、調離崗位或者加強培訓，對年度考核為E檔的可以解除勞動關係，本質上屬於“末位淘汰制”。因此，該制度違反了《勞動合同法》第四十條關於用人單位單方解除勞動合同的規定，內容不具有合法性，故同泰置地公司單方調整範某崗位、解除勞動合同的行為違法。
【法律依據】
一、《勞動合同法》第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
二、《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。
三、《四川省高級人民法院民事審判第一庭關於印發的通知》
24.認定用人單位規章制度的效力，需考察規章制度的制定程序是否合法，內容是否違反法律、行政法規及政策規定，是否公示或者告知勞動者。另外，還要結合勞動者的違紀行為在規章制度中是否有明確規定、規章制度對勞動者違紀行為的規定是否公平合理等因素，嚴格審查用人單位解除勞動合同的行為是否符合《勞動合同法》第三十九條第（二）項的規定。
企業規章制度中約定“末位淘汰”或“競爭上崗”，用人單位以此為由解除勞動合同的，應認定為解除違法。
今日話題：
你在公司遇到過最不公平的待遇是什麼呢？
ps：說出你的故事，工妹兒給你主持正義。
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圖 | 來自網絡
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