HRO情報局記者在多年工作中觀察發現，HR們面對各種壓力，他們經常會有這些擔憂：
“有一個面試的人我覺得挺好的，我叫他明天來面試，他沒回我消息……”
“今天下雨，面試者不來怎麼辦？”
“有人入職，他對合同好像有點異議，不知道能呆多久？”
“他又請半天假，是不是面試去了，我該怎樣留住他？”
“部門裡有個人提交了辭職，我又要招新人了？”
如果焦慮是病，那HR們可能就是高危發病人群了。因為HR工作的每一個環節，都存在各種不確定性。在此列下一些針對HR們的小建議，希望能為你指點迷津。
1
擔心就像早上的起床氣，天天有
HR的焦慮總是伴隨著員工的每一個進程，不自覺擔心員工會拒絕offer、入職後做不到試用期、過了試用期又想離職怎麼辦？
其實每個人都是獨立的個體，存在各方面的不可控因素干擾行動力。HR應該把自己對員工的長線期待切分一個個短小的目標，發過Offer的面試者就期待他能順利入職就好，入職後的員工只要想著能過試用期就好。如果總把預期放的特別長遠，這樣很容易失望。一些小失落的堆積，心態也會很受影響。所以HR們要積極的調整自己的心態，對於工作的方式方法一定會有積極的影響。碾壓焦慮，應該成為每個HR必做的心理健身操。
2
公司新出臺的制度，大家有意見？
公司需要在穩健的基礎上向上進步，必然會有制度輔佐。公司新出的每一個制度，也有可能會讓某些員工難以接受。
畢竟制度不是人民幣，不一定每個人都喜歡，也有可能讓一部分人損失人民幣。HR們要做的就是，積極溝通引導，重點照顧到絕大部分人的感受，少部分人可以通過其他措施去安撫。
照顧大部分人的感受，這裡的大部分人包括你的老闆和大部分受制度影響很小的人。老闆畢竟是職場中的高段位者，出臺制度的發起人，而你只是執行者。一個制度的出臺本身就是為了約束少部分人，可能這部分員工的某些行為干擾了公司正常運作，所以才需要稍加約束。因此HR們可以放寬心，大部分人不會有意見，如果有意見，大家可以及時溝通，提出解決方法。
少部分人通過特別的方式安撫，這一部分的人可能對於制度實施起來有困難，HR只要和這部分人及時溝通，解決制度落實過程中的痛點。闖蕩江湖的工作人也是社會人，畢竟都是方便大家的工作，誰也不會故意為難誰。
3
有人來，就有人走
離職的理由總是千奇百怪，例如前段時間HRO情報局舉辦了HR收到的奇葩離職理由吐槽趴，HR們吐槽的離職理由類似這些：“老家賽龍舟需要我吶喊！”“我家狗要生了，我要回去助產”等奇葩理由，原來離職是這麼重要的事件，上升到一個家族的榮光和一個新生命的誕生。有人來，有人走，公司成員的變動是一個公司發展所必須經歷的過程。所以，真心辭職的員工也像手中沙，握不住。HR需要重點挽留的是，那些並非想真心離去的人。
這一部分員工的特點是：辭職只是一時工作不快，發洩情緒，或者對現有待遇不滿，期望獲得高薪的機會，雖然理由不能窮盡，但是都並非想真心離去。HR們首先需要封鎖消息，這麼做的意義在於如果挽留成功，不會對提辭職的員工造成心理和工作困擾。然後及時溝通，解決員工工作的痛點，如果是工作中的問題，可以和部門領導溝通解決，如果是薪酬問題，也可以通過呈報領導，優化薪酬福利管理制度來解決。
當然，對於留不住的員工，也不能怠慢。及時溝通原因，為之後做好交接工作預留友善的鋪墊。如果離職員工在工作中留一個坑，也會為企業帶來不可估量的損失。決絕要走的員工，最後要做好對接和辦理離職手續等工作。
生活中如果沒有那麼多的感動，那麼多的痛苦，在狂喜和絕望的兩極來來回回，活著還有什麼意思。面對焦慮，請HR們釋然，要接受人生中不如意是常態，剩下的全部都是驚喜。HR們在保證工作的完美過程中進步就好了，不必追求盡善盡美。別給自己增加焦慮，別讓焦慮毀了你。
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