HRO情报局记者在多年工作中观察发现，HR们面对各种压力，他们经常会有这些担忧：
“有一个面试的人我觉得挺好的，我叫他明天来面试，他没回我消息……”
“今天下雨，面试者不来怎么办？”
“有人入职，他对合同好像有点异议，不知道能呆多久？”
“他又请半天假，是不是面试去了，我该怎样留住他？”
“部门里有个人提交了辞职，我又要招新人了？”
如果焦虑是病，那HR们可能就是高危发病人群了。因为HR工作的每一个环节，都存在各种不确定性。在此列下一些针对HR们的小建议，希望能为你指点迷津。
1
担心就像早上的起床气，天天有
HR的焦虑总是伴随着员工的每一个进程，不自觉担心员工会拒绝offer、入职后做不到试用期、过了试用期又想离职怎么办？
其实每个人都是独立的个体，存在各方面的不可控因素干扰行动力。HR应该把自己对员工的长线期待切分一个个短小的目标，发过Offer的面试者就期待他能顺利入职就好，入职后的员工只要想着能过试用期就好。如果总把预期放的特别长远，这样很容易失望。一些小失落的堆积，心态也会很受影响。所以HR们要积极的调整自己的心态，对于工作的方式方法一定会有积极的影响。碾压焦虑，应该成为每个HR必做的心理健身操。
2
公司新出台的制度，大家有意见？
公司需要在稳健的基础上向上进步，必然会有制度辅佐。公司新出的每一个制度，也有可能会让某些员工难以接受。
毕竟制度不是人民币，不一定每个人都喜欢，也有可能让一部分人损失人民币。HR们要做的就是，积极沟通引导，重点照顾到绝大部分人的感受，少部分人可以通过其他措施去安抚。
照顾大部分人的感受，这里的大部分人包括你的老板和大部分受制度影响很小的人。老板毕竟是职场中的高段位者，出台制度的发起人，而你只是执行者。一个制度的出台本身就是为了约束少部分人，可能这部分员工的某些行为干扰了公司正常运作，所以才需要稍加约束。因此HR们可以放宽心，大部分人不会有意见，如果有意见，大家可以及时沟通，提出解决方法。
少部分人通过特别的方式安抚，这一部分的人可能对于制度实施起来有困难，HR只要和这部分人及时沟通，解决制度落实过程中的痛点。闯荡江湖的工作人也是社会人，毕竟都是方便大家的工作，谁也不会故意为难谁。
3
有人来，就有人走
离职的理由总是千奇百怪，例如前段时间HRO情报局举办了HR收到的奇葩离职理由吐槽趴，HR们吐槽的离职理由类似这些：“老家赛龙舟需要我呐喊！”“我家狗要生了，我要回去助产”等奇葩理由，原来离职是这么重要的事件，上升到一个家族的荣光和一个新生命的诞生。有人来，有人走，公司成员的变动是一个公司发展所必须经历的过程。所以，真心辞职的员工也像手中沙，握不住。HR需要重点挽留的是，那些并非想真心离去的人。
这一部分员工的特点是：辞职只是一时工作不快，发泄情绪，或者对现有待遇不满，期望获得高薪的机会，虽然理由不能穷尽，但是都并非想真心离去。HR们首先需要封锁消息，这么做的意义在于如果挽留成功，不会对提辞职的员工造成心理和工作困扰。然后及时沟通，解决员工工作的痛点，如果是工作中的问题，可以和部门领导沟通解决，如果是薪酬问题，也可以通过呈报领导，优化薪酬福利管理制度来解决。
当然，对于留不住的员工，也不能怠慢。及时沟通原因，为之后做好交接工作预留友善的铺垫。如果离职员工在工作中留一个坑，也会为企业带来不可估量的损失。决绝要走的员工，最后要做好对接和办理离职手续等工作。
生活中如果没有那么多的感动，那么多的痛苦，在狂喜和绝望的两极来来回回，活着还有什么意思。面对焦虑，请HR们释然，要接受人生中不如意是常态，剩下的全部都是惊喜。HR们在保证工作的完美过程中进步就好了，不必追求尽善尽美。别给自己增加焦虑，别让焦虑毁了你。
HRO情报局：懂产业、懂技术、懂八卦的人力资源新媒体聚合平台。转载本文、HRO机构入驻、HR个人IP塑造、行业信息投稿，可进入小程序【HRO情报局】与我们联系。
閱讀更多 HRO情報局 的文章
