薪酬制定問題是員工最關注的，老闆最頭疼的一個問題。因為它直接關係到員工的生活質量，進而影響員工的工作態度和工作效率。對HR來說，在現代職場中，提起讓員工薪酬方案設計，已經不是一個簡單的基礎工資的階級性的制定問題了。它的組成部分也比過去更加複雜。“固定工資或底薪+績效提成+獎金”幾乎成了現代企業共同遵循的一個薪酬框架。
正是這個薪酬組成，讓HR的薪酬方案設計工作更加難做。績效考核和獎金設計都是讓HR們頭疼的難題。怎樣才能制定出讓員工幹勁十足、又讓老闆輕鬆、滿意的薪酬方案呢？其實，HR們想要做到這一點只需要遵循以下四個原則即可。
一、公平性原則
一般說，職工的積極性不僅受絕對報酬的影響，也受相對報酬的影響。人是生活在社會中，人與人之間時刻存在著信息交流，員工會自覺不自覺地將自己的勞動報酬與他人的勞動報酬相比較，俗話說，老百姓心中有桿秤。職工如果感覺自己的勞動報酬同他人相比低了，就會產生心理上的不公平感，這種心理不滿最終會以相應的行為反應出來。收入分配明顯失去公平性，不勞動者侵佔了勞動者的利益，這樣的薪酬方案肯定是要引起大麻煩的。
二、安定性原則
安定性是設計工資方案的一個主要原則之一，一般要做到以下四點，即保障生活，對應職務，反映能力，考慮資歷。即工資水平的給付首先要能夠滿足勞動者的簡單再生產和擴大再生產，這是基本的要求，如果勞動者的工資不能維持自身生活和養家湖口，不能使勞動者至少保持社會最低生活水平，那麼這個工資方案肯定是有問題的。它勢必造成社會的不安定。沒有社會的安定，就沒有企業的安定。其次與職務、能力、資歷相對應也是工資方案安定性原則的要求之一。
三、刺激性原則
刺激性是工資制度設計中的基本要求，主要表現在通過工資收入的差別激勵和水平激勵提高員工的生產積極性。如果工資制度不體現激勵原則，則在競爭激烈的市場中，這一工資制度不會維持多久。有一個單位，每個月一天班不上，可拿800元，每個月出全勤還是800元，雖然說這不是普遍情況，但這類似的工資分配製度確實是存在於許多單位，特別是一些事業單位。這個例子是工資制度缺乏刺激性的典型。如果這個單位是處於競爭性行業的企業，那麼，用不了多長時間，這個企業就會被淘汰出局。
四、合情合理原則
工資改革或工資制度設計不應以把弱者逼入絕境為目的，不宜是完全的“強者生存的邏輯”，它應該使每個人的能力與積極性的發揮都達到極限，要相信“天生我才必有用”。工資改革不是讓每個人整天誠惶誠恐，惴惴不安，形成沉重的心理壓力，如果那樣，則是一個失敗的設計。完美的工資制度應是人盡其才，讓每個人都充分發揮自己的聰明才智。
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