理解這句話的人少，能做到就算是優秀了。
品牌的98％是文化，經營的98％是人性，資源的98％是資金，矛盾的98％是誤會。
企業文化誰做好了？
文化這種虛於無形的內功修為，是大問題，做的好的並不多見，多數會流於表面和形式，比方說吧：文化牆，企業歌，掛標語、喊口號、打雞血式……反正那些都往“企業文化”這個籃子裡扔——看吧，這就是表面的企業文化。
看上去熱熱鬧鬧，實際上沒有什麼實質內容
這些動作做完了，就以為"企業文化"做好了？……根本就是小和尚唸經，有口無心，也沒法走心，甚至在員工心裡產生牴觸情緒，很多員工吐槽：“這不就是洗腦的玩意嘛，既然老闆愛搞，那我就勉為其難做做樣子，別當真，該幹啥幹啥去”
可見，做企業文化其實是很尷尬的，很多時候不過是企業突如其來的一頭熱，老闆們和部分高管很熱衷，但員工卻不怎麼感冒，因此效果是差必然的。
但是企業文化要不要搞呢？究竟要怎麼搞呢？
事實上，最好的企業文化，也有一些形式，你看阿里巴巴、華為、騰訊，這些企業發展到現在，最在乎的、無時不刻老闆都在字面上強調的，就是他們的文化和價值觀，因為企業發展到強者的地位時候，它帶的其實是人性的。而且這份文化的人性大多時候是老闆賦予上的。
如此說來，形式也是要搞的，但這遠遠不是核心。
那究竟什麼是企業文化的核心呢？其實是“魂魄”。
《大秦帝國》裡商鞅對秦孝公說：“根基在庶民，魂魄在廟堂”
這個“魂魄”才可以說是企業精神，就是你企業人員所展現出來的總體精神面貌是什麼樣子。你倡導的價值觀，有沒有員工認可？
上下同欲者勝！
如果你的企業文化只是老闆一個人的“獨角戲”，沒有人追隨你，那只是自娛自樂，那最好就不要搞。
反之，只有那些有足夠的影響力和領導力的人，可以憑一己之力改造你的企業組織和團隊。也就是誠如一句話所說，“企業文化是老闆的文化”，還是頗有幾分道理的。
當然，這個前提是你得讓團隊跟你一起贏，有錢分，管理公平得人心，否則就是瞎忽悠。
“任何一個企業都有著它自己的傳統。傳統是什麼？傳統是一種性格，是一種氣質！這種傳統與性格，是由這家企業創立時創始人的性格與氣質決定的。他給這個企業注入了靈魂。從此不管歲月流失，人員更迭，這個企業靈魂永在！”
這麼說，企業文化的關鍵如何做出來？
首先，要確立這個企業存在的目的，也就是“願景”和”使命”，這回答了這家企業為什麼而存在的問題。“讓天下沒有難做的生意”，這是阿里巴巴存在的使命；
其次，創始人的率先垂範和精神領袖作用。創始人的思想、胸懷、格局與行事風格決定了一個企業的整體人格氣質和行為模式，所以，如何提煉創始人的精神特點和行為方式，至關重要。
再次，有一套上下普遍認同的價值取向。創始人要把自己的理念和倡導的價值觀貫徹到企業管理和每個行為的背後，同時，也要聽取員工的建設性意見，融合成組織當中每個成員共同遵循的規則，這就形成了一套價值規範體系，能夠指導每個人的具體工作實踐。
另外，最容易忽視的一點：企業文化是要時時強調、時時考核、時時評價的，讓員工形成習慣，意識才會潛移默化改變。
文化怎麼考核，怎麼評價？阿里巴巴的價值觀體系就是利用了積分管理的辦法，在普通的公司裡怎麼做呢？
可以參考這張圖：（點開放大）
阿里所運用的積分管理辦法，還要個工具記錄，而且積分是長久管用。
所以馬雲的阿里巴巴價值觀才對核心員工更有約束力，因為積分會掛鉤福利和獎金的分配。（可以參考工具：民網計分管理）
實時強調就需要在工作中穿插這些文化導入，其實就是讓員工養成一些彙報習慣，可以參考這樣做，然後就很好的結合了積分管理部分。
能做到以上幾點，一定是一個很厲害的公司，員工不用刻意去提醒也很有戰鬥力和凝聚力！
營銷負責讓企業做大，而文化則能讓企業做強。
以上說的這種積分管理模式，可點下面“查看方案資料”拿到的。
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