前兩天，一條知乎引起了19萬人關注，800多人跟帖評論。帖子裡主要是說：某公司，新招前端妹子，2年工作經驗，薪水13k，公司1位老員工同樣工作年限，負責多個項目，技術也高於該新人妹子，薪水10k。老闆看在眼裡，答應給老員工漲工資但遲遲沒有結果……
其實，不僅僅互聯網企業，這種老員工工資低，新員工工資高的“倒掛”現象，在傳統企業也非常普遍。新招來的人還沒有開始幹活，他的高工資，已經讓老員工受不了了，有的直接向老闆提出加薪要求，有的就是一紙辭職信放在老闆的面前。
正所謂“存在即是合理的”，凡是存在利益的地方，就會存在博弈！新人的價格是公司在勞動力市場博弈的結果！老員工的價格是公司和你們博弈的結果！
然而，有人還是不明白，這種現象為什麼NNNNNNNN年經久不衰呢？
我們不妨想象一下，如果你是公司老闆……
一、老闆角度
老員工的漲薪和新人的薪資決定因素完全不同。
NO.1 除非特別豪，否則你一定會跟大多數老闆一樣，最大限度控制人工成本。
不患寡而患不均。老員工漲薪其實就是吃大鍋飯，是牽一髮而動全身的過程，平均漲得少了大家都不樂意，平均漲得多了公司或者部門的用人成本一下大幅上升，你自己的紅利也少了。
另外，作為老闆我們希望用最少的錢僱傭最優秀的員工，同時希望每年給員工漲最少的工資。每家公司的績效考核都會把員工分為：
前5~10%的優秀員工。此類優秀員工，其能力已得到認可，是公司的核心和骨幹力量。要盡力拉攏，給其榮譽和尊重；
後10~25%的員工。此類員工可要可不要，甚至會希望他們趕緊自動離職，顯然不會給他們漲薪；
中間70~80%的普通員工。此類員工即是公司業務的重要貢獻群體，同時他們的個體又不是那麼的突出。他們個體離職對公司影響不大，且行業限制其不可能大規模集體跳槽，所以此類員工，可能會漲一些工資，但是普遍低於行業平均水平。
文中出現的老員工，多數屬於上述第三種。
NO.2 看中新人潛在價值，為其潛力現行買單。
給新人開高工資，可以吸引人才，為公司注入新鮮血液。而且通常我們會對新員工寄予更高期望，認為其比老員工更有創造力，帶來新的技術，更有可能提高公司的業績。
此外，給新人的工資中包含他的潛力。員工的收入增長可以分成兩個階段，變現期與積累期。變現期就是剛入職的那會，已有的經驗能力和潛力一起打包變現；積累期則是變現之後收入沒有明顯增長的時期，新老員工收入相差很大，就是因為新員工正處於變現期，而老員工則在積累期，如下圖。
3. 新設置部門，新人更易上手。
對於新設置的部門，公司都會願意從老員工里拉人，但事實很少有這種情況。
有沒有遇到過這樣的情況：通常老員工學習新技能或適應新部門的激情和勁頭不強，或者有意願但需要很長時間，效果還不能保證。那為了業務開展，不如直接高薪挖幾個人過來。且如果新人是負責人，有些老員工甚至會為難新人，蠱惑其他部門不配合。
4. 低估老員工的價值
作為老闆，如果你的員工拿著低薪不跳槽，會以為他不缺錢……況且很多時候我們不願意相信當初8k招的人現在已經具備了15k的能力。
5. 外來的和尚會念經
新員工有著老員工不具備的工作技能和經驗、思維方式和改革魅力。老員工因為在公司待久了，對公司面臨的問題不是很敏感，也沒有魄力去改變，新員工則不同，他從一個專業和局外人的角度，會敏感地看出企業的問題所在，並能大刀闊斧地進行改革。
老員工因為長久待在同一種環境，相對新員工而言，鬥志缺失，拼命工作博得上司青睞的想法也淡化。同時他所掌握的東西，只有在這個公司有用。如果離開公司，需要重新學習一段時間，而且還不一定能找到合適的工作，而多數人或許也沒有勇氣這麼做，所以，待得時間越久，就越離不開公司，那公司幹嘛要給漲工資呢？
二、HR角度
另外一個不可忽視的問題是：老員工漲薪與招募新員工，都離不開一個重要角色——HR。
員工流失直接受損者應該是部門領導或項目組，而多數公司的HR無需為員工流失承擔責任，但招新人的數量很可能是HR的業績指標之一。
也就是說，流失一個低薪老員工招來一個高薪新員工對HR來說不但無過，反而有功，而在公司裡，HR不一定有漲薪的權力，但如果招新人，沒有跟市場匹配的高薪是招不到人的。這也可能是這種現象發生的必然土壤。
三、員工角度
1. 性格造就
缺乏自信，不敢跳槽出去嘗試別的機會。墨守成規，認為在一個企業長期待著很安逸，做生不如做熟。
2. 老員工趨於穩定
根據HAY在2010年的報告，薪資在50歲+、40-49歲、30-39歲、30歲-不同年齡層人群離職原因中，分別佔到第5、2、1、3位。即很多人不會因為薪資稍微低一些就離職。這個事情很好理解，你不會聽說某某公司同職位比你現在薪資高，就憤而離職去投奔吧。因為會有很多的顧慮：
工作內容和要求是否一致？
自己能不能符合？
能否適應新的環境？
如果失敗會不會丟失現在的一切？
甚至路途遠近等等。
只有你預估收益（工資、 新的工作壓力、工作環境、發展等）大於成本（脫離現在環境的工作內容、人際損失、風險等），才會真正行動起來。
HR可根據市場新人的行情給老人漲薪。如果公司重視生涯規劃，可以根據公司的策略來制定長期的、穩定的、普遍的漲薪辦法。一個和諧的員工關係的建立需要HR和部門主管高超的處理藝術，新員工比老員工工資高的現象帶有一定普遍性，解決之道各有不同，值得大家深思。
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