假如你的公司裡有以下這三位員工：
- 員工A的業績表現十分出色，做事主動，很少出錯，還經常參與到新項目中拓展自己的能力。但有一點是，A與公司裡的一些同事相處並不融洽。
- 員工B能夠勝任自己所負責的工作，工作態度也十分的好。早上9點準時上班，下午6點準時下班，凡事不出錯，就是對他最好的描述。
- 員工C在公司里人緣非常好，而且他經常加班到很晚，週末也經常將工作帶回家，不過，他的工作時不時會出錯，而且業績表現也並不突出。
那麼，作為領導的你會如何輔導這三位員工？
實際上，我們可以把這三位員工分成三種不同的類型，即A級員工（明星員工），B級員工（穩定型員工），C級員工（能力欠佳型員工）。面對這三類不同的員工，你需要採取不同的對策。
明星員工：其實更需要關懷
很多人會認為，對於員工A這類的A級員工，領導不應該把很多時間花在他們身上，就讓他們放開手腳自由發揮就行了！
事實上，這種做法並不妥當。相反作為領導的你應該把更多時間花在這類人身上。給予他們更多的付出，意味著你會得到更多的回報！
令人感覺意外的是，這類明星員工通常更需要上司的支持和關懷。作為高管教練的斯德芬·格萊斯在《如何保持員工高效》一文中指出，明星員工“儘管外表上給人感覺是一副自鳴得意、沾沾自喜甚至口出狂言的神情”，但他們通常是缺乏安全感的，需要讚美和培養。
當你輔導A級員工時，要用肯定抵消他們的不安全感。在《如何保持員工高效》這篇文章中，作者給出這樣的建議：
- 經常且由衷地給予表揚。通常情況下，明星員工很容易分辨讚美究竟是陳詞濫調還是空洞、無意義的。當你表揚他們時，要聚焦在他們自己最珍視的技能和優勢上。比如，如果一位直接下屬彙報說他實現了一項利潤很高的銷售業績，那麼就要真誠地給予祝賀。或者在部門會議上與大家分享此事讓大家知曉。
- 進行適當控制。要讓A級員工自主行事，他們會不斷提高自己的標準。但是隨著時間推進，他們會將自己推至一個不可持續的業績表現維度上。因此，你要像掌管引擎的行政長官那樣：對他們的期望進行控制。
- 給予充分的發揮空間。A級員工傾向對同事持過度審判性態度。有時候，明星員工會對團隊成員不按標準行事表現出惱怒情緒，或在被要求給予同事幫助時擺出輕蔑神情。在給A級員工帶來建設性反饋時，要針對他們的行為，而不是他們個人（過多使用“你”這樣的陳述可能會激起他們的防禦心態）。要詳細、具體地陳述他們的行為對團隊業績的影響。這是他們會在乎的事情。
穩定型員工：要穩住他們
如果說A級員工是你公司裡衝鋒陷陣的打頭兵，那麼B級員工就是佔據大多數的主力部隊，他們行事低調，但能夠把自己的工作盡職盡責做好，這類人承擔了組織內最大份額的工作量。
儘管如此，他們也需要你的關注。
托馬斯·德龍與維尼塔·維加亞拉哈萬合著的《讓我們歡迎B級員工上場》一文中，就給出過這樣的策略：
- 不要強迫其改變。有的觀點認為，應該盡力將B級員工提升至A級員工的水平。雖然這種做法看上去很有吸引力，但卻不是你在時間上的最好投資。許多B級員工已經觸及能力的極限。一些已經為佔領業績表現曲線中份額最大的部分做出了明智的生活抉擇。
- 而且，這些人依然能夠帶來具大的價值。他們同時不傾向離職，從而不會給組織帶來損失。
- 認可並給予獎勵。雖然他們不會獲得（或期望）與A級員工同等的物質獎勵或晉升，但B級員工渴望也同樣得到肯定。
- 多提供發展機會。B級員工可能不希冀像A級員工那樣，實現快速成長和發展，但是他們也不想停滯不前。你要在他們的舒適區裡，為他們多提供一些發展機會。例如，開展那些能夠幫助他們增強優勢的培訓，讓他們為初級員工提供指導等。B級員工能為公司提供的有很多，但你要為他們開闢一條相對容易的通道。
能力欠佳型員工：速戰速決
主管往往將他們的大部分時間花費在那些能力欠佳型員工身上，比如C這類員工，這注定會是一個虧本生意！
當提到C級員工時，我們所說的並非是那些正在調整自己適應組織的員工或新入職員工，我們指的是那些本可以表現更好、卻表現欠佳的員工。久而久之，他們不再發揮自身優勢，逐漸拖慢整個團隊，有時甚至給同事的工作態度帶來消極影響。
那麼，該拿他們怎麼辦呢？直接簡單粗暴裁掉這些人嗎？
《針對C級員工的新遊戲計劃》一文給出了一種看上去更好一些的解決方案：設定一個期望目標，給予表現不佳員工一個救贖的機會。
- 制定明確的改進計劃。員工無法在一個真空環境中取得進展。他們的改進，需要你的指導、幫助和推進。你要為他們制定具體的目標，以及一個明確的終點。如果C級員工在具體時間內沒有達到一致認可的標準，你要幫助他們體面地“退場”。要記錄下他們的進展或者缺失的因素，這樣一來，你就不會因他們未達成目標而措手不及，或因此捲入人力資源或法律糾紛中。
- 給出坦誠、實時的反饋。提供關鍵性反饋可能會很困難，但是你對C級員工保留意見真的沒有任何好處。他們需要知道自己是否取得進展，該如何進展，以及在哪些方面依然存在不足。
- 提供一個支持性網絡。 不要將大量的時間都花費在輔導C級員工上，但是也不要扔下他們不管。你可以依靠現存的培訓項目或者以外包的形式，為C級員工找到可以彼此共勉的同事。
在嘗試過上面的一種或多種解決方案之後，依然無法取得進展的員工，你就沒必要再在他身上浪費時間了，因為這個投入和產出的結果顯示，不值得在這件事上繼續花費時間和精力。
總之，對待C級員工，你須靈敏、迅速地做出反應。你的時間要多留給A和B這類員工，以及整個公司，這樣才會將精力聚焦在能夠取得成功的領域。
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