假如你的公司里有以下这三位员工：
- 员工A的业绩表现十分出色，做事主动，很少出错，还经常参与到新项目中拓展自己的能力。但有一点是，A与公司里的一些同事相处并不融洽。
- 员工B能够胜任自己所负责的工作，工作态度也十分的好。早上9点准时上班，下午6点准时下班，凡事不出错，就是对他最好的描述。
- 员工C在公司里人缘非常好，而且他经常加班到很晚，周末也经常将工作带回家，不过，他的工作时不时会出错，而且业绩表现也并不突出。
那么，作为领导的你会如何辅导这三位员工？
实际上，我们可以把这三位员工分成三种不同的类型，即A级员工（明星员工），B级员工（稳定型员工），C级员工（能力欠佳型员工）。面对这三类不同的员工，你需要采取不同的对策。
明星员工：其实更需要关怀
很多人会认为，对于员工A这类的A级员工，领导不应该把很多时间花在他们身上，就让他们放开手脚自由发挥就行了！
事实上，这种做法并不妥当。相反作为领导的你应该把更多时间花在这类人身上。给予他们更多的付出，意味着你会得到更多的回报！
令人感觉意外的是，这类明星员工通常更需要上司的支持和关怀。作为高管教练的斯德芬·格莱斯在《如何保持员工高效》一文中指出，明星员工“尽管外表上给人感觉是一副自鸣得意、沾沾自喜甚至口出狂言的神情”，但他们通常是缺乏安全感的，需要赞美和培养。
当你辅导A级员工时，要用肯定抵消他们的不安全感。在《如何保持员工高效》这篇文章中，作者给出这样的建议：
- 经常且由衷地给予表扬。通常情况下，明星员工很容易分辨赞美究竟是陈词滥调还是空洞、无意义的。当你表扬他们时，要聚焦在他们自己最珍视的技能和优势上。比如，如果一位直接下属汇报说他实现了一项利润很高的销售业绩，那么就要真诚地给予祝贺。或者在部门会议上与大家分享此事让大家知晓。
- 进行适当控制。要让A级员工自主行事，他们会不断提高自己的标准。但是随着时间推进，他们会将自己推至一个不可持续的业绩表现维度上。因此，你要像掌管引擎的行政长官那样：对他们的期望进行控制。
- 给予充分的发挥空间。A级员工倾向对同事持过度审判性态度。有时候，明星员工会对团队成员不按标准行事表现出恼怒情绪，或在被要求给予同事帮助时摆出轻蔑神情。在给A级员工带来建设性反馈时，要针对他们的行为，而不是他们个人（过多使用“你”这样的陈述可能会激起他们的防御心态）。要详细、具体地陈述他们的行为对团队业绩的影响。这是他们会在乎的事情。
稳定型员工：要稳住他们
如果说A级员工是你公司里冲锋陷阵的打头兵，那么B级员工就是占据大多数的主力部队，他们行事低调，但能够把自己的工作尽职尽责做好，这类人承担了组织内最大份额的工作量。
尽管如此，他们也需要你的关注。
托马斯·德龙与维尼塔·维加亚拉哈万合著的《让我们欢迎B级员工上场》一文中，就给出过这样的策略：
- 不要强迫其改变。有的观点认为，应该尽力将B级员工提升至A级员工的水平。虽然这种做法看上去很有吸引力，但却不是你在时间上的最好投资。许多B级员工已经触及能力的极限。一些已经为占领业绩表现曲线中份额最大的部分做出了明智的生活抉择。
- 而且，这些人依然能够带来具大的价值。他们同时不倾向离职，从而不会给组织带来损失。
- 认可并给予奖励。虽然他们不会获得（或期望）与A级员工同等的物质奖励或晋升，但B级员工渴望也同样得到肯定。
- 多提供发展机会。B级员工可能不希冀像A级员工那样，实现快速成长和发展，但是他们也不想停滞不前。你要在他们的舒适区里，为他们多提供一些发展机会。例如，开展那些能够帮助他们增强优势的培训，让他们为初级员工提供指导等。B级员工能为公司提供的有很多，但你要为他们开辟一条相对容易的通道。
能力欠佳型员工：速战速决
主管往往将他们的大部分时间花费在那些能力欠佳型员工身上，比如C这类员工，这注定会是一个亏本生意！
当提到C级员工时，我们所说的并非是那些正在调整自己适应组织的员工或新入职员工，我们指的是那些本可以表现更好、却表现欠佳的员工。久而久之，他们不再发挥自身优势，逐渐拖慢整个团队，有时甚至给同事的工作态度带来消极影响。
那么，该拿他们怎么办呢？直接简单粗暴裁掉这些人吗？
《针对C级员工的新游戏计划》一文给出了一种看上去更好一些的解决方案：设定一个期望目标，给予表现不佳员工一个救赎的机会。
- 制定明确的改进计划。员工无法在一个真空环境中取得进展。他们的改进，需要你的指导、帮助和推进。你要为他们制定具体的目标，以及一个明确的终点。如果C级员工在具体时间内没有达到一致认可的标准，你要帮助他们体面地“退场”。要记录下他们的进展或者缺失的因素，这样一来，你就不会因他们未达成目标而措手不及，或因此卷入人力资源或法律纠纷中。
- 给出坦诚、实时的反馈。提供关键性反馈可能会很困难，但是你对C级员工保留意见真的没有任何好处。他们需要知道自己是否取得进展，该如何进展，以及在哪些方面依然存在不足。
- 提供一个支持性网络。 不要将大量的时间都花费在辅导C级员工上，但是也不要扔下他们不管。你可以依靠现存的培训项目或者以外包的形式，为C级员工找到可以彼此共勉的同事。
在尝试过上面的一种或多种解决方案之后，依然无法取得进展的员工，你就没必要再在他身上浪费时间了，因为这个投入和产出的结果显示，不值得在这件事上继续花费时间和精力。
总之，对待C级员工，你须灵敏、迅速地做出反应。你的时间要多留给A和B这类员工，以及整个公司，这样才会将精力聚焦在能够取得成功的领域。
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