LinkedIn曾對京津冀經濟圈、長三角經濟圈、珠三角經濟圈、中部經濟圈四個經濟發展圈的職場人士調研，得出結論，相比美國人會在同一崗位待上56個月，中國職場人士在同一崗位上待的時間僅為34個月，中國人太愛跳槽了。
有學者認為，隨著中國市場化的不斷深入，中國企業與員工之間的僱傭關係將越來越像美國。
印第安納大學人類學副教授伊蘭娜·格爾森在《萬古》雜誌發表的《跳槽經濟（The quitting economy）》一文，就解釋了這種熱愛跳槽的心態以及這樣趨勢下僱傭關係的變化。在該文中，跳槽經濟被定義為，員工在接受一份工作時就在為下一份工作做準備。
新自由主義思潮興起，投資自我理念萌芽
上世紀九十年代，美國新自由主義思潮的興起改變了美國社會的僱傭關係性質。
新自由主義代表人物弗雷德里希·哈耶克（Friedrich Hayek）認為，面對信息量極大、複雜程度超乎想象的現代經濟系統，最佳的解決方案是徹底解放市場，讓市場組織大規模生產和分配活動，政府的任務應該是保證市場順利運轉。隨著越來越多政府和企業開始認同市場的作用，新自由主義成為主流的思想。經濟學者們在諾貝爾獎得主蓋瑞·貝殼（Gary Becker）和他的人力資本（human capital）概念啟發下，提出了投資自我的觀點，宣稱應該“將自己看成價值只有市場才能有效決定和衡量的資產”，並出現這樣一個比喻：每個人都應該講自己當成一家公司，每人都是自己公司的CEO，需要具備大量技能、品質和經驗，並且人們還需要不斷提升自我來強化“公司”所擁有的一切。這個比喻深刻的影響了企業的經營模式、人們對於工作以及自身的職業生涯規劃的理解，越來越多喜歡離職跳槽。
企業價值評估方式改變導致忠誠需求淡化
當市場價值成為評估企業價值的主流模式之後，公司更多的關注點落在了“如何保證股東短期利益的最大化？”上，股票價格成為衡量的重要甚至唯一指標。為了維護的股東的利益，公司對於勞動力的觀念開始轉變為維持低工資水平、員工是“臨時的”。維護股東的利益導向使得企業開始嘗試減少長期性的義務投入，例如退休金和其他的員工激勵措施。雖然企業並沒有表現得這麼明顯，但在實際中企業更傾向於選擇從未想過要獲得長期承諾的員工，喜歡錄用解除勞動關係時更加淡定的員工，對於員工的忠誠需求逐漸淡化。而這種僱傭關係理念，也反向影響了員工對於企業的忠誠度，辭職帶來的虧欠情緒減少。
員工認同市場價值是衡量個人價值的最佳方式
智聯招聘《2017年應屆畢業畢業生就業影響力調研》中，應屆畢業生在回答“什麼是理想的工作”中首選“不斷學習新東西、獲得成長”，表明了員工對於好工作、好僱主理解已經發生了改變。分析其背後的原因是員工對於個人價值的衡量方式、職業規劃思路已經改變。在強調有市場衡量價值的規則下，員工認識到了解自身價值的唯一途徑就是尋找一份新工作，通過跳槽來評估自身在市場中的競爭力。對於職業生涯規劃發展中員工逐漸認同自身的職業發展應該由在多個公司擔任不同的職務構成。這樣的觀念也影響了對於好工作的評價標準：好工作是能為下一份工作做好準備的工作。從而，員工更多的關注一份工作能否提供學習空間，學習的技能能否適用於其他公司，能否幫助自己跳槽到其他公司或者其他崗位。
辭職之風讓工作有激情的員工更受歡迎
當公司不再關注員工是否忠誠之後，企業通過一種全新的方式幫助員工與工作之間建立聯繫。美國文化認為，員工應該要對工作充滿激情。人事主管在聘用員工時，更加傾向於選擇對工作充滿激情的人，其認為員工能對工作任務或者學習某項技能充滿激情、熱衷於解決工作在特定市場環境下面對的問題即可。這能為公司帶來收入，同時幫助員工跳槽。
這似乎已經進入一個全新的僱傭關係時代，企業的追求股東收益最大化目標與員工追求投資自我獲得市場價值需求相平衡的時代：領導幫助員工成長、方便他們未來去其他公司高就，同時公司獲得收益，員工通過學習、跳槽不斷提升、驗證個人市場價值。
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