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導語：
現在很多工廠的工人都出現了大量辭職，其實不止是富士康的員工，很多工廠的員工都是如此，工廠的招工也是面臨困難，員工的流失率也是在慢慢增高，其實最根本的原因還是員工改變了，而工廠並沒有改變！
當然富士康也為解決民工荒難題想了很多方法。網上有傳段子如下：
故人西辭富士康，跑去山東找藍翔，藍翔畢業包分配，一看還是富士康。故人再辭富士康，路問牧童哪家強，牧童遙指新東方，東方畢業包分配，尼瑪又是富士康。故人三辭富士康，餓著肚子簡歷忙。忽聞路邊招工忙，走近一看富士康。
富士康員工難招，看看她們員工都是怎麼說的：
1，主要是兩個方面的原因：一是薪水太低，富士康是不管吃住的，基層的一線工人加滿勤的班一個月下來最多隻能拿到四千左右，除去吃住開銷之外剩不了幾個錢；二是最基層的管理人員素質太差，很多線組長都是些關係戶，不僅操作水平低而且沒有什麼管理水平，這就造成了很多熟練工人對這些人的不滿，以至於在工作中經常產生矛盾，官大一級壓死人，最後就造成了大量產線工人流失！
2，就因為企業還拿對待70後那套辦法用在90後身上，不是所有的90後都那麼嬌慣，但至少是從小衣食無憂，還拿那點只可以填飽肚子的工資怎麼可以！兩代人的需求不一樣了，還用一套辦法去管理，這些明明是企業不求進步，卻賴在員工身上！
3，工資低，工作時間，現在的90後都是父母的寶貝，怎麼可能招到工呢！
4，出來兩年了，還是外面好，不是富士康不好，但在富士康工作的確有點累，還是外面好，不過工作還是不違心的好！
其實這個問題不僅僅存在於富士康一家企業身上，現在所有制造業，甚至各行各業都有“員工流失率高”、“招人難”的難題。
給出以下兩點解決方法：
首先，打造積極、快樂的企業文化。建立一種將員工的行為、表現、目標達成等以分值的方式進行量化、並根據分值累計結果進行分層分類彙總排名、與員工福利和特別激勵掛鉤的價值化管理——積分式管理。它一次性解決了精神、榮譽、物質福利三個層面的問題。
- 精神：不扣錢，但勝似扣錢；不獎錢，但效果比錢更好。
- 榮譽：在錢與面子的面前，兩者可能都重要，但有時面子可能更有激勵效力。
- 物質：重建評價模式，將福利做成獎勵，設計上從短期小利益到中長期大福利。
其次，制定一種高激勵的薪酬模式。 這個模式必須具備：
1）提升薪酬的彈性創造力，彈性部分佔 50%以上----越靈活的部分越具有創造性。
2）將員工的價值進行劃分和細分，將價值分類定價，創造多少價值獲取相應的薪酬回報。真正實現多勞多得、多創造多回報。
3）將產值量化與價值量化相結合，一切以結果為導向，深入分析價值模式與產值關係，並建立相互融合的計算模式。
讓員工清晰明白自己的價值與應獲得的勞動報酬！真正實現多勞多得！引導員工創造價值！有效激發員工的潛能。引發共贏思維，解決員工要加薪、老闆要賺錢的矛盾。因為員工、老闆的利益得到趨同，老闆學會分錢了，員工自己拿到的薪酬績效工資也必然會越多，企業的利潤也會更多。
激勵做到位了，才能留住人。
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