文|劉老師
導語：
提起如何激勵下屬，不少餐廳經理抱怨說：“我一沒有給下屬提職晉升的權，二沒有給下屬加薪發賞的錢，你讓我怎麼激勵下屬？光耍嘴皮子怎麼行？”
就在一些經理仍然抱著傳統激勵手段不放的時候，也有一些有作為的經理付諸實踐中，創造性地總結了不少行之有效的低成本甚至零成本的軟性激勵方法。
不斷認可
全球第一CEO傑克·韋奇說：“我的經營理論是要讓每個人都能感覺到自己的貢獻，這種貢獻看得見，摸得著，還能數得清。”當員工完成了某項工作時，最需要得到的是上司對其工作的肯定。
經理的認可是一個秘密武器，但認可的時效性最為關鍵。大部分企管顧問指出，每名員工再小的好表現，若能得到認可，都能產生激勵的作用。拍拍員工的肩膀、寫張簡短的感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模範員工表揚大會，效果可能更好。
真誠讚美
稱讚員工並不複雜，根本無需考慮時間與地點的問題，隨處隨時都可以稱讚員工。如在會議上或公司主持的社會性集會上、午宴上或辦公室裡，任何可能的機會都可以給予一句話的稱讚，就可能達成意想不到的激勵效果。
當成績在員工們頭腦中還很新奇的時候，表揚員工會起到非常奇特的效果，最有效的做法就是走到下屬中間，告訴你的下屬：“你做得太棒了，再加把勁創造更高的記錄，到那時我要給你開慶功會”……要抓住任何一個立即傳達的讚揚能帶來積極影響的機會。
榮譽和頭銜
為成績突出的員工頒發榮譽稱號，是對其工作的認可，讓員工知道自己是出類拔萃的，更能激發他們工作的熱情。
員工感覺自己在工作上是否被重視是工作態度和員工士氣的關鍵因素。餐廳經理在使用各種工作頭銜時，要有創意一些。可以考慮讓員工提出建議，讓他們接受這些頭銜並融入其中。最基本地講，這是在成就一種榮譽感，榮譽產生積極的態度，而積極的態度則是成功的關鍵。
給予一對一的指導
指導意味著員工的發展，而主管人員花費的僅僅是時間。但這一花費的時間傳遞給員工的信息卻是你非常在乎他們!而且，對於員工來說，並不在乎上級能教給他多少技巧，而在乎你究竟有多關注他。
無論何時，重點是肯定的反饋，在公眾面前的指導更是如此。在公共場合要認可並鼓勵員工，這對附近看得見、聽得清的其他人來說，會起到一個自然的激勵作用。
團隊集會
不定期的聚會可以增強凝聚力，同時反過來也有助於增強全體員工的團隊精神，而這樣做最終會對工作環境產生良性影響，營造一個積極向上的工作氛圍。如中秋節前夕的晚會、元旦前的野餐、重陽節的爬山、三八前的出遊、員工的生日聚餐、團隊慶功會等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的時光。
同時，最好再將這些活動通過圖片展示、DV攝製等手段保留下來，放在團隊的網站或網頁上，讓這些美好的回憶成為永恆，時刻給員工溫馨的體驗與歸屬的激勵。
休假
實行爭取休假時間的競賽。為爭取15分鐘或者半個小時的休息，員工會像爭取現金的獎勵一樣努力工作。在許多情況下，當員工面臨選擇現金和休假獎勵時，他們都會選擇休假。如果一個業績目標是由團隊或所有員工來完成時，最適合的獎勵就是休假。
很多老闆都捨不得分錢給員工，以為分錢給員工就是把自己的錢變少，其實這是錯誤的觀念！錢一定是越分越多，當然有些老闆也捨得分錢，但確實不懂的分錢，結果錢一分人心就散了。所以你一定要去認真學習一下如何正確合理的分錢方法。很多公司員工之所以不積極，業績不好，主要是因為【薪酬機制】出了問題。如何解決分錢薪酬問題，學會分錢？
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一、KSF是什麼？
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，是一套給員工提供加薪機會，又不增加企業成本，以此激發員工拼命工作的薪酬方案。它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節。
二、KSF薪酬全績效的6大好處
1、凝聚核心員工：越是優秀的員工越喜歡績效，越是低效能員工越是抵制績效；
2、激活潛能員工：只要在原來的基礎上做的更好就獎勵，激發員工潛能；
3、降低經營風險：薪酬與績效高度掛鉤，大大降低企業人力成本投入風險；
4、確保投入產出：與員工分享增值，增量的錢，確保投入與產出成正比；
5、共建多贏模式：激發全員增收降本，與員工分享增收和增效的錢；
6、實現利潤倍增：通過事業合夥人多贏激勵模式凝聚核心員工，薪酬全績效模式激活潛能員工，全員增收降本，降低企業經營風險的同時，確保企業投入產出比，實現企業經營利潤倍增的目標。
三、KSF基於增量所創造的分錢激勵模式
四、KSF薪酬全績效設計步驟
老闆一定要多學習，突破自己禁錮的思維，才能帶領企業乘風破浪！
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