文：宏成諮詢官方號
私信“績效”二字，附送長達1小時的員工績效考核激勵視頻！
利潤都在下水道里
在餐飲業界有流傳一句話：“做餐飲的，利潤都在下水道里！
很多餐廳店長採用固定薪酬或底薪+提成的工資，就會出現以下問題。
1、 固定薪酬帶來的結果
1、店長沒有方向：因為是固定工資，店長大部分時間只是做事，卻不知道為什麼結果負責。
2 、店長沒有動力：因為是固定工資，多勞不能多得、多做明年壓力更大，所以“差不多”就行。
3 、店長沒有壓力：因為是固定工資，每月收入雷打不動，利益沒有壓力，工作壓力自然就小了很多。
2、 底薪+提成帶來的結果
1、眼裡只有業績：所有的焦點都在業績上，其它方面就很容易問題。
2、 不斷要求增加人手：希望有更多的員工來工作以達到提升服務、增加業績想法，但結果往往是1個和尚挑水喝、2個和尚抬水喝，3個和尚沒水喝。
3、 不斷要求增加投入：總以競爭對手投入為由，想辦法讓公司投入各種資源，名為打擊競爭對手，實際是為了方便增加自己的業績，結果公司投入產出比非常低。
分析
解決問題的根本：是如何讓員工認為企業不僅是老闆的，也是自己的，自己所做的每一件事情，不僅是為老闆做，也是為自己做，自己能夠從中得到利益。同時，企業對員工不再是壓迫式的考核，而是共贏式的激勵，讓員工開開心心地為企業工作。
店長作為一家餐廳的負責人，應該像老闆一樣的思維來經營餐廳，這才是最好的方式，想想老闆開辦餐廳最終想要的結果是什麼？
答案是——利潤！
利潤=銷售-成本-費用，很多人以為有了銷售就有了利潤，其實這是不靠譜的，實質企業在經營管理中要的不僅僅是利潤，而就是績效！
一個餐廳的績效管理至少管理以下6效
1、人效：餐廳屬於勞動密集型的行業，很需要員工來創造價值和產出，但是如果不評估每一個員工的產出，員工就有可能成為企業的負債，而非資產；
2、產效：做哪一種類型的餐廳，會有不同的盈利方式、經營模式也將有所區別，這是需要企業是分析和定位的；
3、坪效：做餐廳就需要有場地，到底開在哪個位置、用多大的場地，這和產品的定位及定價有關，如果盲目選址，結果就是拖著重重的成本前進，虧本的風險非常大；
4、品效：餐廳需要不斷地研發各種菜品，引進各種產品來保障客戶需求和企業利潤增長；
5、客效：顧客是一家餐廳存亡的唯一決定人，企業要盈利又不能損失顧客的利益，就得關注顧客的滿意度，收集每一個顧客的反饋和意見，以保證持續有效；
6、財效：股東投入資金經營餐廳，肯定要有回報率，所以在經營管理中，還要為股東利益著想，保障股東的投資回報率。
附：某餐飲真實輔導案例，剖析KSF薪酬模式設計全過程！
門店廚師長現狀：
原來這個廚師長是固定工資8000元，門店的績效好壞與他的工資都沒有關係，這個廚師長要想加工資也沒有渠道，現在我們將他的薪酬做了全面的改變，讓他每個月都有機會加薪，而且不只一個加薪點，以後他只要做好這8個加薪點，他就可以自己為自己加薪了。同時門店也能實現利潤最大化！
具體設計方案操作如下：
1、 菜品銷售額
以後餐廳菜品銷售越好，你的收入就會越高，每個月超過指定的平衡點*萬元，每增加*元獎勵*元，如果低於平衡點，你的收入也會對應減少，這個平衡點採用的是過去12個月平均值，也就是說只要你比過去做得好，就可以加工資了。
點評：如果這家企業的業績趨勢是向上增長的，平衡點採用過去12個月的平均值，一般員工就會充滿信心，員工看到就是加薪的機會。
2、 菜品成本率
以後餐廳每個月都會公佈菜品的成本率，成本越低（當然不能低於*%）你的收入就會越高，現在行業水平是*%，而我們現在的平均值是*%，說明我們還有足夠的空間提升，如果你能做到行業平均值，你的工資能額外增加*元（測算數據給他看）。
如何才能降低成本，就需要你經常監督和管理廚房的員工，不要浪費原材。比如，老師這兩天吃的菜，份量都太大了，在老師提醒多次還是份量依舊，這就是一種浪費，要知道倒進下水道里的飯菜都是利潤。如果晚上還是份量依舊，你的成本率就無法降低，你的工資不但沒有增長，反而可能下降。
點評：在薪酬面談時，不僅告訴方案操作的本身，還要舉例把企業存在的問題找出來，讓員工能看到工資增長的可能性。
3、 人創菜品銷售額
人創銷售額=銷售額÷人數。也就是說，你要評估一下目前的銷售業績到底要用多少員工，每一個員工在企業是資本還是負債，你也需要對員工進行量化薪酬的改革，讓員工多勞多得，讓員工們搶著幹活，而不是消極怠工，以後員工多少與你的收入也是有直接關係的。
點評：如果沒有人創銷售的指標，廚師長可能會為了自己工作的便利性，經常找公司申請增加員工人數，重點是增加了員工並沒有帶來效益的增長，反而出現了“1個和尚挑水喝、2個和尚抬水喝、3個和尚沒水喝”的局面。餐飲行業的人工成本只會越來越高，企業要想保證利潤的持續增長，就必須要實現3個人幹5個人的活，發4個人的工資。
4、 退菜率
因為我們上菜速度慢，經常導致客人等不及就要求退菜，這對餐廳來說就是一種極大的浪費。這是以前的平均退菜率，只要你能優化流程、提前做好菜品的計劃，每天和服務員做好充分的點菜溝通，讓服務員充分地知道廚房的狀況，服務員就會和客人提前打好招呼，以降低退菜的機率。
點評：以前員工拿固定工資，生意越好就會越累、心情也會越不好，所以經常出現故意怠工的現象，因為有怠工行為，出菜速度自然會慢，最終導致客人退菜。
5、 水電氣費用率
利潤=銷售-成本-費用，在廚房能影響利潤的有：
1） 菜品：菜品越好，銷售就越高，所以有K1銷售額與你掛鉤；
2） 成本：原材料、輔料浪費越大，利潤就越少。所以有K2成本率與你掛鉤。
3） 費用：費用包括了人工和水電氣，人工成本我們用了K3人創銷售額來與你掛鉤，現在再用K5水電氣費用率讓你關注這些費用不要出現浪費的情況。
點評：如果廚師長把銷售、成本、費用都關注到位了，企業的利潤自然會得到大幅度地提升。
6、 菜品投訴次數
這個指標是告訴你，要關注菜品的質量，要想提高銷售額，又想要降低成本和費用，如果沒有這個指標，就有可能為了短期的績效，而失去了未來持續的績效，未來的績效就是消費者對菜品的口碑，讓消費者持續喜歡我們的味道，這才是根本。
點評：沒有消費者的滿意，就沒有未來持續的盈利和績效，餐廳的每一個人都要把消費者放在第一位，如何在消費者和企業利潤之間實現共贏，需要每一家餐廳去關注和平衡的。
7、 各崗位員工保有人數
因為有了人創績效，你自然會少用員工，但不能減少到影響工作效果和客戶滿意度，所以，我們對每個崗位都給你定了底線員工人數，如果低於這個人數就會少發你的薪酬，如果保持在這個人數以上，就會給你獎勵，所以你必須要保證每個崗位底線的人數在規定範圍內。
點評：餐飲行業招人不易，作為管理者必須要保證每個崗位的人數不能低於底線人數，員工可以離職，但必須在允許的範圍內。
8、 員工培訓
作為廚師長，自己的工作能力再好，也只是一個人的力量，作為管理者讓員工具備和自己一樣的能力，所以，管理者必須要對下屬進行培訓，提升團隊整體能力。
點評：沒有培訓，員工無法成長，員工不成長，企業績效肯定無法提升。
案例點評：
1.KSF是以員工需求為導向，以激勵員工為導向，以平衡點分錢為導向；
2.KSF平衡點是平衡企業和員工利益的支點，超出平衡點即分錢，員工從此為自己做；
3.KSF不是目標激勵，KSF是讓員工自己把目標定高，因為目標越高，獎勵就越大，員工也希望自己能做到更高的目標。
4.KSF讓企業老闆和員工的利益趨同，員工工資高代表企業績效高，打破傳統員工工資是成本的負擔，最終實現人力資本。
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解決：員工流失快，執行力不夠，物料成本浪費嚴重的困惑，教你盤活人才！書內附數十個行業的KSF薪酬設計案例。
總結：
相比其他傳統模式薪酬模式，KSF是在開啟員工源動力，激發員工的創造力，把薪酬和績效全面融合，充分挖掘員工潛能！讓員工共同參與經營，實現利益趨同的，讓員工更容易認同和接受的。
對此還有什麼疑惑？或者對KSF薪酬設計有什麼獨到見解和看法，可以在評論區留言，相互交流！
運營 | 佳樂老師
職位 | 薪酬績效諮詢師
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