Young設計堂

除非員工犯了很大的錯誤，否則不會輕易被解僱，這是國有企業存在的比較常見的一種現象，與其他的民營企業相比較為什麼國企在這一方面卻很少有類似情況發生呢？我個人感覺可能有以下幾個原因吧！

職權的約束性：國有企業員工是非常多的，那麼在這麼多的員工的情況下，就要求各個部門，各個階層的領導幹部就多，層層級別關係是非常的明確的，不像一些小企業、小公司，領導就幾個，相中不了誰直接辭退了。而像這種國有企業可不行，任何一個決定都是要層層上報，等待更高領導批准的，需要層層報告，甚至每一次都要解釋一遍解僱員工的原因，這樣一套手續下來，說不定就等到猴年馬月了，因為職權的約束，所以說很少有領導會沒事去找事幹。

編制的限制：在國有企業當中，領導最想解僱的還是那些老員工，乾的時間長了，偷奸耍滑，工作效率低，不像剛剛入職的年輕人，有活力，而且他們是企業持久發展的新鮮血液和力量，所以說領導有看法的大多數那是老員工，但是想辭退卻辭退不了呀，因為對於那些老員工來說他們有編制這道護身符保護著，所以說在國有企業裡面最經常看見的就是把人調走，安排到別的崗位上去，很少會將員工解僱。

嫡帶關係：國有企業裡面有很大一部分員工是靠走關係進入的，有些人真的是防不勝防，可能今天這個領導看這個員工不順眼，或者是犯了錯誤想解僱他，萬一這個員工在企業裡面有很硬的後臺呢？這不是自己給自己找麻煩嗎，再說了這個員工做的再不好也不用自己掏工資，幹嘛那麼較真，有時候為了防止撞到槍口上，也是不會輕易去解僱員工的。

其實，國有企業的發展還是比較需要那些有經驗和有技術的員工的，企業要想做大，員工不能少，有些時候企業也是睜一隻眼閉一隻眼，千人千面，如果都因為員工某一方面做得不好就辭退、解僱，那麼沒有多少天員工就解僱完了呀，所以說為了企業的發展，從長遠利益出發，有些時候還是能不解僱就不解僱，畢竟招人不是那麼容易的。

上啥班

與外企以及民營企業相比較，國企就是市場競爭小、工作效能低的代名詞。特別對於一些壟斷行業的國企來說，每年都是躺著賺錢，對於每個部門人員的績效考核就沒有那麼嚴格，對於國企的管理者而言，工作的信條就是多一事不如少一事，解僱員工絕對是興師動眾的事情，搞砸了會影響領導的烏紗帽，從操作層面上來說，難度堪比西天取經。

國企的員工大致就可以分為兩類，皇親國戚和業務骨幹。業務骨幹都是每個部門運作的核心力量，也是領導的左臂右膀，沒有業務骨幹，企業的運作都成問題，這類人也不是國企解僱的目標人群。國企解僱的目標人群是年紀大的老油條，資歷擺在這邊，工作效率低的可憐，而且這類人又很多都是皇親國戚，部門領導也不是隨便都敢動的。一不小心動了動到大領導的某某親戚，那是要吃不了兜著走的。況且他的工資也是由國家來出，他不幹活，有人幹活就行了。即使不是什麼皇親國戚，國企裡面的老油條也是相當不好對付的。國企內部管理層的想法基本上都是人往高處走，自己的仕途是他們最關心的。老油條往往都是光腳的不怕穿鞋的，我混我的日子，你走你的陽關道，一旦把老油條惹急了，那後續會有很多問題讓領導焦頭爛額。聽過在國企工作的朋友分享的一件奇聞，絕對奇葩。他部門的一個同事，一直遲到早退，什麼活都不幹，偶爾讓她出去辦點公務還經常出岔子，被批評後還經常在辦公室哭天哭地的。最後領導忍無可忍直接把她調到一個行政部門去於養天年了。這就是國企的企業文化，不符合要求的員工，調崗是最好的辦法。

對此問題你有什麼不同的見解呢？

無憂精英網

作為一名幹過多年國企HR，想要說的是，只有員工炒國企，很少有國企炒員工。除非員工觸犯了法律被開除，現在一般不提倡辭退員工。這是有歷史原因和政策原因的，不僅僅是因為國企不願意得罪人這樣簡單的。我看了許多答案，都沒有說的根子上，基本屬於浮在表層的理解。根本原因有以下三點：

第一：國企的性質決定的，國企員工以前就叫全民所有制企業員工。

國企是國家所有，員工就是全民所有制員工，用以前的話說，就是國家的人，吃國家的飯。這一點與民企私企外企有本質的不同。所以，一旦進入國企，就是國家的主人翁，就像家人一樣，只有孩子離開家的，哪有家長不用孩子的呢？

政策方面，國企有三大責任，政治責任、經濟責任和社會責任。單說社會責任，其中有一項就是要為社會承擔就業任務，維護社會穩定。國企把人辭退了，人就是社會上去了，就產生了不穩定因素。這是違背國企“三大責任”的原則的。前些年搞的下崗分流，結果就是把國企員工分流到社會上“自謀出路”，那麼對於國家來說，國企和社會都是一個鍋裡的，與其讓下崗員工到社會上不穩定，還不如待著國企的大鍋裡。穩定壓倒一切。

第二：國企文化決定的，員工就是主人，堅持走群眾路線。

國企文化是幹部要走群眾路線。廣大的員工就是群眾。上級要關心關愛群眾。怎麼能把群眾辭退呢？再說，只有群眾罷免不稱職幹部的，很少有上級辭退員工的。別忘了，幹部的民主測評票，還是有廣大群眾來投票的。你辭退一個員工，會引起連鎖反應。一般來說，上級是關心關愛員工，而不是辭退員工。

第三：國企屬於國家所有，一般情況下，幹部不會直接面對辭退員工的矛盾。

民企私企和外企，公司是老闆的，老闆看誰不滿意，可以辭職員工。員工也有這樣的思想準備，被這家辭退了，就去找下一家了。但國企是出易進難。現在國企一般都不招工了，一般都只招聘迎接畢業生。不從社會上招聘人員，如果確實需要，一般也採取勞務派遣和業務外包等形式了。所以，一旦辭退員工，就等於砸了員工的鐵飯碗。可以想到的是，員工沒飯吃，去哪裡吃呢？呵呵，肯定是辭退他的領導家去吃啊。

國企的職工隊伍是國家的主人，上級領導提倡管理與服務，最近幾年轉作風，更加突出了對員工的服務關心功能。為職工謀福利，才是上級的政績，而不是辭退員工。

綜上，許多答案都談了，國企領導不願意得罪人、國企工作沒有指標難以界定不合格、國企分工細緻員工沒有生存能力，等等，這些理由都是外部因素，對民企外企也適用，所以不是主要原因，主要原因還是本回答上說的那幾個根本因素。

職場火鍋

記得我小學的時候，每次班主任老師擔心我未來前途時，我媽總是自豪的告訴老師們，她是國企員工，我將來可以頂替父母的崗位，其實我父母也不過是國企的基層員工。現在看來真是個大笑話了，但這也從一個測面反映出，國企員工崗位比較穩定，不太會擔心被解僱的風險。

事實上，一些像壟斷企業的國企員工過得日子的確不錯，像中石油、中石化、中國電信等，他們這樣的員工一般在崗位上工作，你不犯什麼大的過錯，就沒有人會解僱你，基本上是合同年年簽下來，工作年年做下去，做一天和尚撞一天鐘，這樣的平安日子，似乎也不錯。

此外，國企一般都比較遵守勞動法則，不可能莫名其妙的開除員工，尤其是老員工。而私企就不同了，老闆看你不順眼，你或者做事他不滿意，就可以用各種理由來解僱你。而國企由於沒啥績效考慮，也沒有太大要求，只要你不要太過份的違反企業制度，人家一般都是不會裁掉你的，即使你犯了錯誤，國企的工會還要想盡辦法挽救你，讓你繼續在自己的崗位上戴罪立功。

國企多數都是吃大鍋飯，效率本身就不高，就算有個別人能力稍微差一些，也還可以混混的，但是民營企業，一定要你一天做多少工作量，或者出多少業績，一旦有某個月不達標，就直接開除了，都沒有二話，所以對於能力不是很強，也不喜歡快節奏生活的人，國企一般都是比較好的港灣，除非你給國有資產造成重大損失了，但是俺們小老百姓也沒這本事，犯這樣的錯誤呀，所以平頭百姓在國企裡面，除非自己要走，企業是不會趕你走的。

不執著財經

1、國企的員工也不是沒有被解僱的黑歷史，90年代的時候過期普遍效益很差，發不出工資的額國企很多，東北這種老工業基地尤其突出，所以當時有個詞叫“下崗”，很多一家子都在一個國企大廠的家庭之後過的非常艱難，特別慘的，有很多媒體的報道，比如丈夫騎車送妻子去做皮肉生意，一家子的支出靠這個。

2、之後針對國企的問題國家還是想了很多辦法，比如證券市場能做起來，初衷之一就是解決國企的資金來源問題，國企的能力逐漸增強，加入世貿組織之後，國家的重點目標就是扶植國企的壯大，一時間國進民退的說法很盛行，當時有一個指標，就是有多少企業能進世界五百強，當時能進入這個榜單的還不多；

3、但是在重點扶持之下，比如提供便宜的資金、便宜的土地、利好政策等等，基本上各個核心行業國企都有巨無霸型的公司，比如宇宙行、石化雙雄等等，現在再去看500強的榜單，中國的國企有很高的比例；

4、效益好錢多，自然沒有動力去解僱員工，國企的管理者職位都是暫時的，也沒有股份的佔比，要接受國資委的各種考核，當然也不願意去得罪員工搞出什麼意外來。所以現在進國企真的非常難。

大貓財經

國有企業，指由國家及地方政府投資參與控制的企業，有營利性和公益性等性質。國有企業具有一定的行政性。國企在人事方面普遍是一團和氣的狀態，其原因主要是：

（讀者出版傳媒集團為國有企業，上市公司）

首先，是相沿成習

國企一般成立已久，由於一直以來的企業氛圍，如穩定、和氣（互不招惹，相安無事），在人事方面的寬容性已相沿成習。這也成為國企的一大標誌。

即使哪個職工很不能幹，經常完不成任務，最多也就是調整到只動手不動腦的崗位，基本不會想到走解僱這條路。

其次，是運營壓力小

國企大多佔據壟斷性資源，即使不壟斷，也有大量的國家資助項目等收入來源，且絕大多數國企有自己的房和地，相較私企運營壓力並不大，更沒有私企常有的危機感。

既然可以順利運行，又沒有生死存亡在一線的危機感，也就沒必要大搞人事變動，砸人飯碗了。

再次，是企業運營的需要

長期而穩定的職工隊伍，能為企業創造較好的社會效益和經濟效益。國企內部大多本身機構龐大，審批、考核、晉升等的流程複雜，若職工經常發生變動，對企業整體的發展不利。

國企有著多年的積累，再加上近年來不斷提高的招聘門檻，其職工素質並不低。職工流失過快，對企業來說是不小的損失。

即使這其中有一些的確能力不行的職工，對於國企來說，也在可以承擔的範圍之內。

最後，是複雜的人事關係

不容否認，國企裡面有一批人，其背後有著錯綜複雜的背景，說不清道不明的關係。

國企的負責人是受國家委派來管理企業的人員，並不是負責人自己的企業，他的上面還有領導，也要接受各方面的考核。

如果企業負責人大搞大事變動，最有可能引起員工情緒的不安定，那企業負責人整天要應付告狀信都忙不過來。弄得不好，他自己甚至會被調整掉，所以何必自找不愉快。

這也是國企在人事主動權方面的劣勢。

也許雜談

首先簡要介紹一下國企。個人經歷有限，僅代表我見過的。國企一般都是涉及到國家重大建設項目，比如能源、基礎設施、公共服務。國有，就是讓國家參與一部分干預，防止過度市場化（比如不顧環境和可持續發展而過度開發）。另外對於不容易盈利但又有利於長遠戰略的，國家會給予扶持（比如某些公共交通）。

但凡一些重大建築，都是由國企完成的。大型橋樑、隧道、高樓……為什麼？說的不好聽點就是國企更有保證。如果讓私企來做，為了短期牟利牟利再牟利，不顧安全，十年後建築塌了，公司也倒閉了，找誰說理去？還有國企一般異常龐大，遇到技術問題資金問題，可以內部相互借調資源，甚至國家來調動。讓私企做，可能做到一半遇到技術問題或資金問題就要爛尾。

說了這麼多，國企的特點就是注重長遠利益，注重戰略，場面宏大，資源充足，有較大國家干預。

那麼我們看看為什麼國企不喜歡解僱員工。

首先可以說這是一種歸宿感。在這裡有“家”的感覺。有家和沒有家差別還是較大的。當企業是家，就會為企業和個人的

那麼對於企業來說，員工隊伍穩定，就會更願意培養員工。否則就成了我培養出來變成了別人的嫁衣裳。一般企業通常新人實習期可能就三個月，而國企往往動輒一年，真的是慢工出細活，不怕“耗”，基本功練紮實再說，不用急著出活。私企也注重培養。但是和國企還是有區別的。國企會不管有用的沒用的都讓你熟悉一遍，會有機會讓你參加各種大型場面。這些場面動不動就以“國內首個”打頭的。而私企則往往是你用什麼就學什麼，分工異常明確。不該你管的就不要花時間去了解了。

那麼這樣的培養制度，當然就造成了國企不願意培養出來的人才輕易流失。

遇到消極怠工的怎麼辦？國企裡消極怠工，混日子的相比私企，那就太多了。剛說了，國企一般異常龐大，部門特別多，甚至可以用“臃腫”形容。所以了，幹活不好的，總是可以給安排到一個“清水衙門”。搞設計的，幹不好，就去一線，一線幹不好，去後勤管伙食團，伙食團還管不好，去管花花草草綠化去。總有去處。這也體現出了一種管理藝術。你在這個領域幹不好我就讓你去你幹得好的領域，總有一款適合您。而如果是私企，就是你不好好幹，就捲鋪蓋走人。什麼，你敢不聽話？

同時也再次體現了“家”的感覺。你是我的孩子，我要努力教育你，而不是你不聽話，明天我們就斷絕父子關係。

犍為真人

這個問題不正確。國企也是有裁員現象的，只是相比私企或外企，員工流失率相對較低而已。

為什麼員工流失率相對較低？原因有三點：

一、領導的心理。裁員，不僅需要考核指標，也需要技巧。野蠻裁員可是個高風險的工作。反正不是自家企業，不多一個混飯吃的，何必得罪人？

二、員工的心理。一般而言，國企基層員工的收入是比較低的。願意進入國企工作的人追求的大多是安穩，不太喜歡職場的高競爭環境。

以上三個原因造就了國企員工相對穩定的現實。

但是，充分競爭性行業的國企員工就沒這麼好命了。就拿全國規模最大的啤酒企業為例，不點名了，地球人都知道。由於市場競爭激烈，利潤微薄，每年幾十億的營收規模，淨利潤只有2.5%左右，不如支付寶的活期存款的盈利能力。幾十萬基層員工的收入，在任何城市基本都屬於中低水平。解僱員工的情況不算多，但年輕員工離職現象非常普遍，流失率很高。當然，該國企領導並不在乎。

無論古今中外，國有企業效率低下都是必然的，這是國企公有體制決定的。舉幾個例子吧：滿清的江南船務製造局，年年鉅虧，垮了；美國的電話電報公司，經營不善，分拆出售了；英國的水務集團，效益低下，賣給李嘉誠了。中國的高速公路，咳咳！

猴思猴想

你說錯了，國企同樣會解僱員工。

我曾經所在的公司就是個大型國企，之前幾年實行減員提效，考評強制分佈末位淘汰。先別急著說違法，因為不管什麼原因淘汰，即使是末位淘汰，我們一樣給補償金。搞笑的是還將一個過五六年就退休的老員工給淘汰了，本來這個老員工愁眉苦臉不想被淘汰，然後一聽說補償金的數額，這不相當於後面幾年不用幹了，工資發給我嗎？痛痛快快走了。這是國企制度執行僵化的表現，其實也是向上級部門請示、申請過的，建議這種就不要淘汰了，上級部門不同意。大領導說了，不管給多少錢，該淘汰就要淘汰！

好嘛，又過了幾年，口風變了。因為聽說大領導回過味兒來了，說，我們憑什麼給業績不好的人發獎金讓他們走啊？這不是變相激勵業績差的人嗎？

於是又不淘汰了。聽說有一個小孫公司的一個小業務員，信息就沒那麼通暢，在公司天天中午睡大覺睡到兩三點，業績總是排在最後，就這麼熬了一年， 年底終於提出了離職，並且要求給補償金。HR說，你自己提出的離職，公司並沒有要淘汰你啊，沒有補償金。小業務員傻了，說我家裡困難，能不能當我是被淘汰的，補償金髮給我？

唉，這都是什麼事啊！

職場三原色

做為一個資深國企員工，就我所瞭解的，談一下我們單位和我們同系統的類似情況：

一、國企這個門，進也難，出也難。

國企難進，這是眾所周知，而且現在每個國企都是人滿為患。瞭解國企每個員工的情況後你會發現，能幹的，基本都是沒關係的，不能幹的，都是硬關係進來的。能幹的不能動，不能幹的動不得，做為一個國企的領導，其實有時候也有很多無奈和委屈。

二、國企也有維穩的責任。

我們現在講究和諧社會，國企也是國家的一部分，有責任有義務維護社會的穩定，對那些有可能帶來的不穩定因素，應該避免。原來我一個同行業的單位，要開除一個長期曠工的女職工，這個女職工二話不說，就直接去首都上訪了，被信訪局的人送回來之後，就成了單位的特殊人物：只要不去上訪，工資照發，不上班也可以。

三、用誰都是用。

很多國企，從來沒有在社會上招聘過人。人多，但人才不多，這是很多國企業的普通現象，領導也沒有辦法，瘸子裡面挑將軍。差的人，就算你解僱的掉，也不能保證開除一個差的，再來一個就是優秀的。如果上面的領導再塞一個更差的，還不如將就著省事。

四、領導不想把矛盾尖銳化。

我們單位一個職工違反了勞動紀律，領導想要處分他，結果這個職工每天去找領導，從懷裡掏把菜刀，“叭”的往領導的辦公桌上一放，一言不發，從領導上班一直坐到下班。開始領導覺得太可恨，想剎一下這個歪風邪氣。結果領導沒事兒，這個職工直接在領導辦公室犯了心臟病，處分的事兒也就不了了之了。這樣的矛盾尖銳化之後，一旦觸及職工的切身利益，領導處理起來非常棘手，最後往往是長嘆一聲，這錢也不是我家的。

五、約定俗成的一種慣例。

一進國企，就是通稱的鐵飯碗，打不破的，中國人都講究約定俗成，沒有人會破這個慣例。但有一種情況是例外的：我一個同事因為家族矛盾被捕入獄，單位很快就開除他了，象違法亂紀的事，別說上面的大領導，老天爺也救不了你。

關鍵字: 職場 解僱 員工