文/曹老師
導讀
越來越多企業在不斷地學習，不斷地豐富企業的薪酬、績效激勵機制，旨在更好的激發員工的積極性，發揮員工的潛能。但大部分激勵機制，尤其在推行績效機制時往往達不到預期的效果，甚至起到反作用。今天給大家分享一下，中小微企業該如何設計自己的薪酬績效激勵機制才更有效。
當下大部分企業喜歡用KPI考核來考核員工，但效果往往不盡人意，員工排斥、牴觸，導致KPI慢慢流於形式。
KPI為何引發諸多非議？
1、流於形式
我之前認識的一家公司用的就是KPI的考核方法，但是形同虛設，公司裡最優秀的、業績最好的員工得的分數反而是最低的，主管、上級在給員工打分數的時候憑的是自己的主觀意見或是跟誰關係好，KPI考核流於形式，最後不了了之。
2、獎的少，罰的多
KPI考核方式，員工達不到目標要求就會被扣罰工資，導致員工非常反感，長時間扣罰績效工資，員工自然而然會選擇跳槽、離職，企業自然遭受巨大損失。
3、設計難、操作難、實施難
KPI在設計時缺乏歷史數據支持，數據提取、比對較難，企業為做KPI而做，忽視了KPI的系統性，且KPI缺失利他共贏的績效文化及價值觀，企業與員工都在關乎自己的利益，沒有達成共識。
4、KPI作為績效考核衡量的工具，其本身不具備激勵的功能，即使勉強與激勵掛鉤，由於力度小，產生的效果並不太理想。
5、KPI會導致員工急功近利，追求短期利益，員工很少會關注與自己考核指標不相干的事情，也很少關注企業長期利益和整體利益。
而事實上，員工真正想要的是績效激勵而非績效考核，簡單來說就是：
1、可持續增長的收入
2、相對和諧的工作氛圍。
所以企業要做的就是打造好有激勵性的薪酬機制文化能量場，讓員工的收入有持續增長的空間，快樂地工作，同時為企業創造更高的結果！只要當員工的收入和企業利潤掛鉤時，企業才能越做越好！
如何設計行之有效的薪酬績效方案？能夠留住人心，讓企業與員工實現共贏？
推薦一：KSF薪酬全績效模式
1、KSF薪酬模式是給員工一份加薪計劃，給企業一套改善業績的方案。
2、KSF不單邊給員工強壓目標、任務，更注重給員工加激勵加動力。
3、KSF讓員工為自己而努力工作，員工收入不是公司給的而是自己創造出來的。
4、最終實現員工利益與企業效益高度黏合，目標一致，利益趨同。
5、KSF適用於中高層管理者、一線經營銷售類崗位。
KSF設計的六個步驟：
1、崗位價值分析
分析這個崗位核心工作，直接為企業帶來效益的價值點
2、提取指標（中層管理人員指標6-8個）
比如銷售額、毛利率、毛利潤、員工流失率、主推產品銷量、員工培訓等可量化的急需改善的指標
3、指標與薪酬融合（設置好權重與激勵方式）
每一個指標，都配置對應的績效工資。需要注意，不高把所有的指標平均分配工資，要挑重點。
4、分析歷史數據
過去一年裡，營業額、利潤額、毛利率、成本費用率等
5、選定平衡點
企業和員工最能接受的平衡點，要以歷史數據作為參考
6、測算、套算
依據歷史數據，選取好平衡點，講選取好的指標，各分配不同比例的工資額。
以某餐飲樓面經理KSF薪酬績效模式為例：
實施KSF薪酬全績效模式，相對較少的底薪（固定工資20%）以及相應的較寬薪酬（績效工資80%）變動範圍；把高目標、高要求，變為平衡點（讓員工有安全感），得到員工的認同，讓員工主動自發的創造價值，從而達到員工與企業利潤的平衡，實現企業的自動運轉；價值等於價格，員工創造的價值與其收入形成直接對等的關係。
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推薦二： PPV量化薪酬
什麼是PPV量化薪酬？
是指將員工的工作職責、工作內容、工作項目、工作結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化計算，並直接與員工的收入掛鉤，形成多勞多得的利益分配機制，相比傳統的計件工資、績效工資等更具激勵活力。
PPV產值量化薪酬設計的三大原理：
1、多勞多得：讓員工為自己幹，做的越多，拿的越多。
2、一專多能：在本職工作的基礎上，讓員工可以同時承擔更多的工作角色，發揮更大的價值。
3、複合價值：根據工作流程與工作量，以高效為目標，合併部門、崗位的職責功能，4個人的活交給3個或2個人幹，通過優化人效，給員工更多提高能力、增加收入的機會。
以收銀員為例：
此方案將收銀員的固定薪酬改變為PPV量化薪酬模式，將其主要的工作量化下來，通過測量找到平衡點，設定一個計價值，然後告訴收銀員，你的薪酬一定會拿更高。
PPV實施之後，收銀員發生哪些變化？
1、收銀員接聽訂房電話的狀態完全變了，她每天最開心的事就是聽到電話響。
2、顧客結結帳買單的效率明顯提高了，因為她想快快的收到更多顧客的錢。
3、現在工作都有結果了，員工更加主動完成工作，不需要領導提醒、催促。
推薦三、積分式激勵模式
所謂積分式是對人的“綜合表現、核心價值、團隊貢獻”用獎分、扣分進行量化管理的模式，並通過即時激勵、綜合評價，旨在全方位調動人的主動性，創造力，建立積極正面快樂的績效文化。
員工要的不是管理，員工要的是激勵，激勵就是讓員工自願、主動來做，管理就是要求員工去做。
面對員工在工作中存在的問題，我們採用的方式應該是“七分激三分管”，也主就是說我們想要員工做的工作，我們想要員工解決的問題，我們都匹配好激勵——給積分、給獎券，讓員工每天都能賺到積分、獎券。積分做排名，根據排名做獎勵；獎券抽獎品，張張獎券有機會中大獎。
積分式激勵4大設計
想要做積分式激勵模式，需要做好4件事情：
1．制定積分標準：這是企業想要的，我們希望員工做好的工作、我們想要員工解決的問題，都可以設定為積分標準，激勵員工主動做好積分標準的工作；
2．設定獎勵計劃：當員工賺到積分、獎券時讓員工清晰地知道自己能獲得什麼好處，越努力越幸運；
3．積分軟件：讓員工在積分軟件自主申請，管理者審核，並永久記錄，當員工累積到一定積分，可以獲得一定獎勵。積分數據可以作為晉升的依據。
4．舉辦快樂大會：快樂大會每個季度舉行1次，當天有抽獎、有遊戲、有節目……這是員工自己的活動，也是積分獎勵計劃實現的平臺，快樂大會可以和員工生日會、聚餐、戶外活動一起舉辦。
積分式操作要點：
積分式激勵模式除了要做好積分標準、獎勵計劃，同時要特別注重引發積極、主動、快樂的工作氛圍，通過每天點點滴滴地引導，最後通積分積累和沉澱下來，讓員工能快樂地工作、員工只有快樂地工作，才能對企業有好的歸屬感，才能沉澱為真正的企業文化。
對此你有什麼想法或建議，想要詳細瞭解KSF薪酬全績效模式、PPV、合夥人、積分式激勵可以私信，也歡迎在評論區留言、評論、交流！
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