文/姚老師
民營為何招不到人才？
這幾年民企從勞工荒到人才荒，是因為沒有人才可用麼？按照國家對人才的定義，所有合格畢業生都是人才。每年這麼多人才流入市場，為何你的企業偏偏用人荒呢？
1、一家企業，如果沒有好的薪酬績效機制，就很難招到人，更談不上留人。
2、一家企業，沒有好的人才經營和激勵，目前員工收入也不理想，又如何吸引有更高薪酬期待的人才呢？
3、一家企業，如果只有人力資源部門在幹招聘的事，那這個是不對的，招聘渠道要豐富，人才無處不在。
4、一家企業，如果人力資源部門負責招聘，可是他們手裡只能拿到固定薪酬，工作的動力又從何說起呢？
傳統的薪酬機制留下的只是混日子的人，優秀人才根本留不住。
固定工資
固定薪酬模式的優點：
- 可以直接說就是懶人模式，財務都省了。
- 勞動者的收入有保障，讓勞動者更有安全感；
- 便於工資進行調整，減少牴觸情緒；
- 適用於工作內容重複性高的崗位，一層不變的崗位。
固定薪酬模式的缺點：
- 缺乏激勵作用，無法調動勞動者的積極性；
- 就報酬多少而言，有薄待績優者而厚待績差者之嫌，顯得失去公正。若不公平長期存在，則優秀勞動者流失率會增加，留下的都是工作能力較差的勞動者。
底薪+提成
- 員工關注的只有營業額，至於費用成本這些與公司利益相關的其他因素，員工不會關心
- 只有少部分員工拿到的薪資是比較高的，大部分員工拿到的薪資較低
- 一旦在其他地方底薪或者是提成點稍微高那麼一點，員工就很容易離職
- 如果大環境下業績一般，那麼公司內部工作氛圍就會萎靡不振，員工很容易喪失信心
馬雲曾經說過，世界沒有絕對的好人和壞人，只有好的機制，讓員工變得更好，不好的機制會讓員工變壞。
我們企業通常會有《員工手冊》、《崗位說明書》、《考勤制度》、《工作實施細則或流程圖》等等。但對於員工狀態、主動工作而言，這些它們只是管控員工的行為，卻不能激發員工的熱情。
那麼，怎樣設計薪酬模式才能激發員工的鬥志，讓他為自己拼命地幹？同時還不增加企業的成本？
用利益來統一員工的思維，實現薪酬=工作量=價值+產值，讓員工為自己而做，多勞多得，不讓雷鋒吃虧，雷鋒也要是富裕的，這樣人人才想當雷鋒。
我推薦：激勵KSF薪酬績效增值加薪模式：一種員工和企業共贏的薪酬分配模式
薪酬全績效（KSF）——基於人本增值的加薪方案
既要讓員工願意為加薪拼命幹，企業又能有更好的收益，這是一種藝術，也是一門技術。
- 一切不以增加員工收入的績效考核都是在耍流氓。
- 一切只談感情、文化、責任不談錢的都是在耍流氓。
薪酬全績效模式設計理念：將員工的薪酬和他的價值進行密切的融合，引導改變觀念與行為方式。將目標計劃管理與績效激勵相結合、讓員工為自己而做、並通過目標、計劃、檢視、總結等管理步驟，實現員工如何為自己做到。
KSF薪酬全績效設計的具體操作：
1、將崗位原工資分解到核心K指標上；
2、每個K指標從數據分析找到平衡點；
3、每個指標超過平衡點即有獎勵，低於平衡點即有壓力；
4、每一個K指標：對於企業，是利潤增長的渠道；對於員工，是工資增長的渠道；
5、從此，員工工資越高，企業利潤也越高；
6、從此，員工和企業利益是趨同的，方向和目標也是一致的。
某生產主管薪酬全績效模式工資方案
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一家學員企業的真實案例：
2015年，我們到國內的某個知名餐飲企業做指導。
第一餐在他家餐廳吃飯，感覺菜量特別大，我們三個人只吃掉了三分之一，我們跟老闆說：“不要那麼大份量，我們團隊就3個人怎麼也吃不完，不要浪費”。老闆說：“好，我和廚房說說。”
第二餐，飯菜的分量還是很大，我們又跟老闆娘說了一遍，到了第三餐，菜量依舊還是很大，我們特意觀察了一下飯店其他顧客的菜量，也是很大。幾乎每一桌收拾時都會有菜吃不完，最終被白白浪費掉。
別小看這些吃不完的菜，在毛利不高又辛苦的餐飲業裡，這些吃不完的菜的成本，如果企業能管控的好做到不浪費，就單憑這部分起碼能為企業每年剩下十幾萬的利潤。
於是我們在設計方案的時候，決定從廚師長開始做：
原來是固定工資8000元，門店的績效好壞與他的工資沒有關係，廚師長要想加工資也沒有渠道。調整後我們將他的薪酬做了全面的改變，讓你每個月都有機會加薪，而且不只一個加薪點，一共有8個加薪點，以後他只要做好這8個加薪點，就可以自己為自己加薪。那也就意味著，每月只要做的比過去好，一年也就有96次的加薪機會，收入也是無封頂的。
加薪方案的設計指標分析：
1、菜品銷售額
以後餐廳菜品銷售越好，你的收入就會越高，如：每個月超過指定的平衡點:800000元，每增加10000元獎勵5元，如果低於平衡點，你的收入也會對應減少，這個平衡點採用的是過去12個月平均值，也就是說只要你比過去做得好，就可以加工資了。
2、菜品成本率
以後餐廳每個月都會公佈菜品的成本率，成本越低（當然不能低於*%）你的收入就會越高，現在行業水平是*%，而我們現在的平均值是*%，說明我們還有足夠的空間提升，如果你能做到行業平均值，你的工資能額外增加*元（測算數據給他看）。
3、人創菜品銷售額
人創銷售額=銷售額÷人數。也就是說，你要評估一下目前的銷售業績到底要用多少員工，每一個員工在企業是資本還是負債，你也需要對員工進行量化薪酬的改革，讓員工多勞多得，讓員工們搶著幹活，而不是消極怠工，以後員工多少與你的收入也是有直接關係的。
4、退菜率
因為我們上菜速度慢，經常導致客人等不及就要求退菜，這對餐廳來說就是一種極大的浪費。這是以前的平均退菜率，只要你能優化流程、提前做好菜品的計劃，每天和服務員做好充分的點菜溝通，讓服務員充分地知道廚房的狀況，服務員就會和客人提前打好招呼，以降低退菜的機率。
5、菜品投訴次數
這個指標是告訴你，要關注菜品的質量，要想提高銷售額，又想要降低成本和費用，如果沒有這個指標，就有可能為了短期的績效，而失去了未來持續的績效，未來的績效就是消費者對菜品的口碑，讓消費者持續喜歡我們的味道，這才是根本。
6、員工培訓
作為廚師長，自己的工作能力再好，也只是一個人的力量，作為管理者讓員工具備和自己一樣的能力，所以，管理者必須要對下屬進行培訓，提升團隊整體能力。
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和廚師長面談的當天晚上，我們吃的飯菜份量就變得剛剛好了，因為廚師長知道成本浪費和他工資有關係了，浪費越多他的工資就越低，節約越多，他的工資就越高。
KSF平衡點的選定
平衡點是KSF重要的支點，這個支點的一頭是企業的利益，另一個是員工的利益，而支點的核心兩個面是:產值+價值！平衡點是KSF設計的核心，也是最難的部分，這個也是最近很多企業老闆加到我微信問到最多疑問點：掌握這個基本就掌握這個設計的60%了。
1. 盈虧平衡點
也稱“保本點”，對於剛創辦的企業、處於虧損期的企業比較有用。
2. 歷史均值
全年平均值、AB季均值、參照期均值等。對於快速發展的企業，可能並不會參考全年的均值，而是看最近一個週期的均值，即參照期均值。
3. 共識點
即企業與員工達成共識的支點。常用於歷史數據不完整、不準確的情形，也適用於以前沒有要求、不需要數據支持、依靠經驗或感覺來判斷的情況。例如，培訓課時數、工作制度每月完成個數、小微企業員工流失人數等。
4. 保守預算
由於可參考數據不全或新業務存在不可對照性等原因，可用保守方式進行推測、預算。同時很多企業喜歡做大預算、做高目標（樂觀預算）。不同的是，保守預算強調正常情況下的可實現性，排除一些可能性與單純期望性。例如，公司明年新開一個項目，預計可做到銷售額1000萬，但這可能是樂觀估計，管理層可能更願意接受800萬的銷售目標。
5. 同期可比值
通常是對AB季或特殊期的直觀對照，令平衡點更準確、更有說服力。
對此你有什麼想法或建議，想要詳細瞭解KSF薪酬全績效模式可以私信，也歡迎在評論區留言、評論、交流！
文/曹琳老師
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