昨晚，一位老板给我打电话，他说：我想在公司推行全员绩效考核，准备用KPI，希望我给一些建议！他的公司目前有30人左右，规模不大，但效益还可以。
我问：你公司好好的，为什么想起做这个？
他说：是不错，但还有潜力可挖！感觉我现在的管理方式没跟上时代的步伐，怕落后了！
我：你可了解绩效考核、KPI、BSC、KSF、PPV、OKR等？
他：了解！去学习过，看过几本书。
我看他这么坚定，就继续问：
你的公司2018年的目标是什么？
答：希望能做到1000万！
问：这1000万是怎么出来的？
答：估计
问：嗯，就1000万这一个目标吗？
答：是
问：有没有做预算管理、或者目标管理？
答：没有！
问：你的公司组织架构是怎么样的？部门职责和岗位职责清晰吗？
答：组织架构倒是有，但部门职责和岗位职责倒不是白纸黑字的明确写出来了，你知道的，小公司，有时候为了处理突发事件或者攻克某个难题，员工的岗位可能经常变动。
问：公司的薪酬体系是怎么样的？员工的工资结构是怎么样的？
答：其实没有什么薪酬体系了，有什么活儿忙不过来就在外面招，很大一部分是通过熟人介绍，招的时候谈个工资总额，每月加上加班工资，业务好的时候发点奖金……
问：对员工的表现，尤其是工作结果，有没有记录？人工的还是自动的？
答：没有！人工记应该不难！
......
接下来，我就没好意思再继续追问了，我敢肯定的是，他的公司肯定没有！比如，有配套的培训体系吗？有监控体系吗？员工有职业生涯规划吗？有没有明确的教练定位？甚至有没有正直的责任文化？……
这位老板的思维，是中国很多中小企业老板缩影，他们并不清楚为什么要做绩效考核，只是觉得别的公司在做，自己的公司也要有。实际上，KPI模式，不一定适合中小企业。
中小企业为什么要慎用KPI?
1、KPI考核适用于大企业并且是高薪酬、高福利、企业绩效文化优秀的企业。中小微企业因为各方面机制不健全、薪酬福利待遇也达不到高标准，所以不适合推行KPI考核模式。
2、KPI作为绩效考核衡量的工具，其本身不具备激励的功能，即使勉强与激励挂钩，由于力度小，产生的效果并不太理想。
3、KPI会导致员工急功近利，追求短期利益，员工很少会关注与自己考核指标不相干的事情，也很少关注企业长期利益和整体利益。
而事实上，员工真正想要的是绩效激励而非绩效考核，简单来说就是：
1、可持续增长的收入
2、相对和谐的工作氛围。
所以企业要做的就是打造好有激励性的薪酬机制文化能量场，让员工的收入有持续增长的空间，快乐地工作，同时为企业创造更高的结果！只有当员工的收入和企业利润挂钩时，企业才能越做越好！
但是，目前常用的绩效考核或评价方式都是重考核轻绩效的设计，如下图示
点评：
1、没有绩效思维，只有考核思维：
这个案例相当于就是把规章制度转换为考核标准，这就是针对员工来做考核，员工一定会抵触的，因为没员工喜欢被考核。
案例中的标准就算员工全部做得很好，企业的绩效未必能提升，因为都没有结果导向、效果付费的绩效思维。
2、以扣为主，员工感受不好
案例中，所有的标准都是做成扣分项，这是不符合人性的设计，企业要以人为本，首先在机制上就应该要以人为本。什么叫以人为本？以人为本就是机制上要符合人性，要以激励员工为主，而不是打压、扣罚员工为主，可以给员工压力，但不能光给压力不给动力，建议这个案例的标准直接做为积分，积分的激励就是重在过程和行为规范，这些标准不适合作为考核项目。
3、主观性太强，不能量化
案例中的标准不好检视，不好量化，结果就是让评分人主观评价，最后就是流于形式，这样的设计实际上就是在增加企业的无效工作，这也是人效浪费的一个重要体现。
今天给大家推荐一套老板和员工都想要的绩效方案：KSF、PPV、积分式，将给大家一一讲解，请认真往下看。
一、KSF薪酬全绩效模式：基于人本增值的加薪方案
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
KSF设计的六个步骤：
1、岗位价值分析
分析这个岗位核心工作，直接为企业带来效益的价值点
2、提取指标（中层管理人员指标6-8个）
比如销售额、毛利率、毛利润、员工流失率、主推产品销量、员工培训等可量化的急需改善的指标
3、指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）
每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。
4、分析历史数据
过去一年里，营业额、利润额、毛利率、成本费用率等
5、选定平衡点
企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考
6、测算、套算
依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。
举个案例，某生产经理薪酬模式:
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），宽带薪酬的部分薪酬，被分配到6-8个指标当中。
每一个指标设定一个平衡点（平衡点选在过去一年的数据平均值，或者是老板和员工达成的共识点），只要达到了平衡点，员工就可以拿到这部分薪酬。
如果采用KSF薪酬模式，他会有6-8个加工资的渠道，在原有平衡点上：
毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；
总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；
报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；
员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；
KSF全绩效模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
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二、PPV产值量化薪酬法——适用于二线和操作层岗位
所谓PPV产值量化薪酬模式：是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算，并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力。
以前台文员为例：
1、前台工作项：1500元（每天约3小时）
2、公司考勤工作项：200元（平均每天1小时，每月3日前出考勤表，无差错无延迟）
3、网络客服项：400元（每天2小时，明确工作要求与标准-好评率、点击率）
4、公司积分运行项：300元（每天0.5小时，录入分值、排名登记、快乐大会等）
5、网络产品销售：按提成机制执行
6、公司办公水电费：与去年同期对比，节约部分的10%（上线不得超过300元/月）
用这套PPV薪酬设计模式后，这位前台文员开始每天都忙起来了，下班时间也在工作。每月收入由过去固定的2000元涨到平均5000多元。6个月后，她被公司调到网络部担任业务小主管，现在月薪已经过万了。公司不仅保住了一名前台文员，更将她培养成骨干人才。
三、积分式激励模式
所谓积分式是对人的“
综合表现、核心价值、团队贡献”用奖分、扣分进行量化管理的模式，并通过即时激励、综合评价，旨在全方位调动人的主动性，创造力，建立积极正面快乐的绩效文化。员工要的不是管理，员工要的是激励，激励就是让员工自愿、主动来做，管理就是要求员工去做。
积分式操作要点：
积分式激励模式除了要做好积分标准、奖励计划，同时要特别注重引发积极、主动、快乐的工作氛围，通过每天点点滴滴地引导，最后通积分积累和沉淀下来，让员工能快乐地工作、员工只有快乐地工作，才能对企业有好的归属感，才能沉淀为真正的企业文化。
总结：
企业的成长背后就是团队的力量，团队力量增加在于企业充分地挖掘了员工的潜能，每一个员工都有无穷尽的能量和智慧，关键看企业搭建了什么样的机制和文化。
记住：以人为本，就是要我们的机制和模式要顺应人心、遵循人性。
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