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▼真實案例：
2012年6月，餘銳進入金陵科技有限責任公司（以下簡稱金陵科技）工作，勞動合同約定餘銳從事銷售工作，基本工資每月5000元。公司的《員工手冊》中績效管理規定：員工年度績效考核標準分別為A、B、C、D四個等級，分別代表優秀、良好、價值觀不符、業績待改進；A、B、C、D等級的比例分別為20%、70%、5%、5%；不勝任工作原則上考核為D。2012年下半年、2013年上半年及2013年下半年，餘銳的考核結果均為D。金陵科技認為，餘銳根據《員工手冊》中績效考核的相關規定不能勝任工作，經轉崗後，仍不能勝任工作，故在支付了部分經濟補償金的情況下解除了勞動合同。
2014年6月25日，餘銳提起勞動仲裁。同年9月1日，仲裁委作出裁決：金陵科技支付餘銳違法解除勞動合同的賠償金總額30000元。金陵科技認為其不存在違法解除勞動合同的行為，故於同年9月15日訴至法院，請求判令不予支付解除勞動合同賠償金餘額。金陵科技的訴訟請求會得到法院支持嗎？
本文改編自（2011）杭濱民初字第885號民事判決書，人物均為化名。
▼深度解析：
本案的爭議焦點為：金陵科技單方解除與餘銳勞動合同是否合法？
《中華人民共和國勞動法》第二十六條、《中華人民共和國勞動合同法》第四十條都規定了“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”單位可以提前三十天通知解除與其勞動合同，然而對於勞動者不能勝任工作，用人單位負有舉證責任。
本案中法院認為，《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》對用人單位單方解除勞動合同的條件進行了明確限定。原告金陵科技以被告餘銳不勝任工作，經轉崗後仍不勝任工作為由，解除勞動合同，對此應負舉證責任。根據《員工手冊》中績效考核的規定，“D考核等級的比例為5%”，雖然餘銳曾經考核結果為D，但是D等級並不完全等同於“不能勝任工作”，金陵科技僅憑該限定考核等級比例的考核結果，不能證明勞動者不能勝任工作，不符合據此單方解除勞動合同的法定條件。因此，金陵科技主張餘銳不勝任工作的依據不足，存在違法解除勞動合同的情形，應當依法向餘銳支付經濟補償標準二倍的賠償金。
▼劉俊傑律師建議：
勞動者在用人單位績效考核中居於末位等次，並不必然同於不能勝任工作，不符合單方解除勞動合同的法定條件，用人單位不能據此單方解除勞動合同。那麼單位應當如何使用“不能勝任工作”單方合法解除與勞動者勞動合同呢？我們認為應當分為這麼幾步：
第一，制定《員工手冊》及崗位說明書，通過制度形式將“不能勝任”的考核標準進行具體明確，而非上文金陵科技只是簡單的規定績效考核末位5%就屬於不能勝任工作。
第二，對員工不能勝任工作的證據進行留存。用人單位對員工進行業績考核，保留考核的書面證明材料，將其作為員工不能勝任工作的證據進行留存。
第三，進行調崗或進行培訓。對考核第一次不能勝任工作的員工，不能直接解除與其勞動合同，應當根據人力資源及其他部門領導的意見，決定對該員工或是進行調崗或是進行培訓，以證明其能力能夠勝任工作。
第四，員工經調崗或培訓仍然不能勝任工作。考核方式同第二步，在此不再贅述。
第五，事先將解除理由通知工會，如果缺少這關鍵性的程序，將有可能前功盡棄，解除與員工勞動合同不合法。
第六，完成前述步驟後，向員工提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，單位可以單方面以勞動者不能勝任工作解除與員工的勞動合同。
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