1天上看人間1

一、績效工資中的30%，學校有權不平均發放，向教學成績突出的人員傾斜。

根據2009年1月1日起執行的《關於義務教育學校實施績效工資的指導意見》中績效工資的分配

(一)績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分。基礎性績效工資主要體現地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素。佔績效工資總量的70%，具體項目和標準由縣級以上人民政府人事、財政、教育部門確定。一般按月發放，獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素。

獎勵性績效工資佔總量的30%，這30%是由學校統籌安排發放的。原則不允許平均發放。學校在考核的基礎上，由學校確定分配方式和辦法。根據實際情況，在績效工資中設立班主任津貼、崗位津貼、農村學校教師補貼、超課時補貼、教育教學成果獎勵等項目。

(二)充分發揮績效工資分配的激勵導向作用。教育部門要制定績效考核辦法，加強對學校內部考核的指導。學校要完善內部考核制度，根據教師、管理、工勤技能等崗位的不同特點。實行分類考核。根據考核結果，在分配中堅持多勞多得，優績優酬，重點向一線教師、骨幹教師和作出突出成績的其他工作人員傾斜。

從以上條款來看，績效工資的發放目的是激勵教師的工作積極性。鄉鎮教育主管部門扣除30%的績效工資作為大單位統酬發放績，這個無可厚非，也不違法！

二，問題癥結是發放過程參考依據合法嗎？

根據題主的描述，該鄉鎮扣除了1000塊錢。也就是績效工資中獎勵部分的全部，用於獎勵在全市考試前列的教師。這個就明顯的違規，因為義務教育階段學校不允許排名，作為縣教育局更不能組織這樣的排名考試。既然教育局違規通過考試給老師排名。排了就排了，但鄉鎮還要拿出績效工資獎勵考試前列的老師這明顯的違規。

根據以上工作成績考核辦法，考試成績可以作為一大部分，但遠不是全部。績效工資的發放除了有教學成績之外還要考慮不同崗位特點。比如，工勤人員怎麼辦？不參加考試的小科教師成績怎麼辦？工作量差距很大的怎麼辦？

所以教師績效工資的考核發放是一個綜合的考察體系。僅用考試成績考核老師有失公平。並違反當今素質教育的精神。因此，該鄉鎮發放績效工資的依據違規。

學校績效工資的發放應該依據德、能、勤、績四項考核辦法發放，必要時還應該參考相應的工作量。

大山校長

漳縣教職工考勤管理辦法（暫行）

漳縣教育體育局

（2017年2月20日）

為進一步規範全縣各級各類學校教職工考勤管理，確保學校教職工考勤管理更加規範、科學，特制定教職工考勤管理暫行辦法。

一、本辦法適用於我縣公辦普通高中、中職、初中、小學和幼兒園等各級各類學校教職工。

二、學校要有專人負責教職工考勤管理，考勤登記要如實填寫，及時入檔，不得隨意塗改。

三、考勤情況要堅持周小結，月公佈。每學期要對教職工請假情況彙總，並記入個人考核檔案，作為晉升職務、評定職稱、評優選先和發放獎勵性績效工資的依據之一。

四、事假：教師有重大事情的可以請事假。全年事假累計超15個工作日的教師當年不能評優選先，不能晉升高一級職稱，不能考核為“優秀”等次；1年內累計超30個工作日的當年考核確定為“不合格”等次，當月事假超10個工作日的扣發當月獎勵性績效工資，鄉村教師不再享受當月鄉村教師生活補貼。

職工全年累計請病假在15天—30天的，當年不能評優選先，不能評聘高一級職稱，年度考核確定為“合格”等次，發本人當月獎勵性績效工資的70%，鄉村教師扣除鄉村教師生活補助。

職工全年累計請病假在31天—60天的，當年不能評優選先，不能評聘高一級職稱，年度考核確定為“合格”等次，發本人當月獎勵性績效工資的50%，鄉村教師扣除鄉村教師生活補助。

病假全年累計2個月以上4個月以內的，年度考核確定為“合格”等次，不能評優選先，不能評聘高一級職稱；發本人當月獎勵性績效工資的30%，鄉村教師扣除鄉村教師生活補助。

病假全年累計10個月以上的，年度考核定為“不合格”，不能評優選先，不能評聘高一級職稱。不再發放獎勵性績效工資，鄉村教師扣除鄉村教師生活補助。

六、曠工：連續曠工3個工作日或1年內累計曠工5個工作日的當年不能評優選先，不能評聘高一級職稱，當年不能考核為“優秀”等次；連續曠工5個工作日或1年內累計達到10個工作日的當年考核定為“不合格”等次；連續曠工15個工作日，或者1年內累計曠工超過30個工作日的，由學校上報教體局，按《事業單位工作人員處分暫行規定》解除聘用合同。凡出現曠工一律停發當月全額獎勵性績效工資，鄉村教師一律停發當月鄉村教師生活補助。

七、婚、喪、產假：婚假7天（暫時規定），喪假1-3天（指父母、配偶、子女直系親屬，離家遠的可請路程假）；產假180天（從產前假計起）。

八、對於不符合病、事假條件而校長擅自准假的，追究校長責任。對造假請長假或無故曠工，校長默認或隱瞞事情真相而不上報的，將給予校長黨紀、政紀處分，教師予以解聘或按自動離職處理，其間假冒領取的工資全額依法追繳上交國庫。持虛假診斷證明或病歷請假的一律不予准假，形成請假事實的追究請假人和相關責任人責任。

九、教職工請假按程序和權限履行審批手續。學區所屬學校教職工請假在一週以內的由學校校長審批；一週以上半月以內的，學校加註意見後由學區校長審批；半月以上的由學校、學區校長審批後上報教體局審批。縣直學校教職工請假在半月以內的由校長審批，半月以上的由學校校長審批後上報教體局審批（上報審批的請假條需加蓋公章）。

十、本辦法由教體局負責解釋。

回家的路好遠1

謝謝相約！我一直在思考一個問題:當今教師越來越難當了。幾十年來，教師待遇不高，這是擺在廣大教師們面前的嚴酷現實。1994年1月1日國家頒佈了《教師法》，明文規定了教師待遇不低於公務員，工資還要高於公務員工資的10%，二十多年過去了，教師待遇還是差強人意。幸好這幾年有所改善。看看當今中小學男女教師人數的比例，就可知道我國教育的現狀。國家如果在不高度重視教育，後果將不堪設想。

2009年1月1日，國家在教師工資待遇上又實行了績效工資，國家初衷是好的，提高教師待遇，鼓勵教師積極從教。然而在具體執行過程中，各地沒有一個統一的標準，各自為政，混亂不堪，有失公正，搞的一線教師們怨聲載道，憤憤不平。績效工資本來是從教師們自己工資中扣除績效工資30%作為績效重新再分配，這本身就是奇葩事，更奇葩的是績效工資反應不了績效的特點。校長及中層幹部不代課或少代課，績效工資比別人多，而普通教師辛辛苦苦，有的自己的績效工資還拿不回來。

各地基層教育管理機構，也乘機利用績效工資這塊對教師進行不合理的管理。教師們的自己的績效工資成了一塊唐僧肉，弱肉強食，讓教師寒心。

建議:教師的工資應全額髮給教師，不搞績效工資，不能借刀殺人。如果硬要搞績效考核獎勵，國家或學校可另外拿出部分獎勵資金，對教育教學有貢獻班級或教師個人進行獎勵。對獎勵資金實行公平公正原則，監管要到位。

永恆的桃花源

我談談我的一些想法吧！

您問的是教育管理中心將教師獎勵性績效工資每人扣1000多元作為全鎮教學質量獎的獎金的做法是否合法，我的回答是基本是合法的。

那麼這樣做的法律依據在哪裡呢？

2008年12月，教育部發布了《關於義務教育學校實施績效工資的指導意見 》，規定自2009年1月1日起，義務教育學校正式工作人員按國家規定實施績效工資。

裡面有這麼一條：

績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分。基礎性績效工資主要體現地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素，佔績效工資總量的70%，具體項目和標準由縣級以上人民政府人事、財政、教育部門確定，一般按月發放。獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，在考核的基礎上，由學校確定分配方式和辦法。根據實際情況，在績效工資中設立班主任津貼、崗位津貼、農村學校教師補貼、超課時津貼、教育教學成果獎勵等項目。

請注意這一條當中關於“獎勵性績效工資”的規定：獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，在考核的基礎上，由學校確定分配方式和辦法。

那麼也就是說，教師的獎勵性績效工資的分配方式是可以由學校來確定的。而在您所反饋的實際情況中，變成了由鎮教育管理中心統一籌劃了，這是其不符合國家法律規定的地方。可我為什麼說是基本合法的呢？鎮教育管理中心之所以能推行這樣的政策，想必一定是召開了全鎮的校長會議的，聽取學校的意見的，就算您去問校長，那也一定會得到學校同意這樣的實施方案的回答的。

但是，從個人的感受上來說，我並不認為這樣的分配方式合理。這樣的獎勵性績效工資分配方式，基本相當於在難為鄉村學校的教師。鄉村學校的生源差，師資力量弱本來就是很客觀的現實，不用考試也知道學生排名是什麼水平，這樣分配獎勵性工資的話，大部分鄉村老師在這筆工資上基本就沒啥盼頭了。

如果鎮教育管理中心自己想辦法向國家申請到了財政補貼或者是社會捐贈的資金作為獎金的來源的話，我倒覺得還可以接受。

希望能幫到您！

知行教育

古往今來，外行人看教師行業地位高，待遇好，受人尊敬，也一直是人人嚮往的。可如今事業單位改革緊急推行中，取消編制的說法一直廣為流傳。到底怎麼回事呢？

編制被國人看的那麼重要，如果取消編制會是什麼樣呢？

這樣的好處不禁想起了前段時間一直很火的教師職稱取消的呼聲，教師憑職稱拿待遇拿工資的方式一直被大家所詬病，取消職稱似乎已經成為眾望所歸的事情，那麼取消職稱的好處和不利又有哪些呢？

好處：

取消職稱才能讓教師真正的迴歸到教學當中，才能激勵教師的專業發展，讓多勞多得、優績優酬變為現實。

目前職稱工資是處於一個比較尷尬和無奈的地位，按照執行會照成很多教師一旦評上了職稱就開始躺在崗位上不幹活；如果取消了又可能會出現對經驗豐富年資高的老師無法作經濟上的肯定。

不利：

教師職稱畢竟歷經多年的發展，已經非常成熟，儘管會有一些不能盡如人意的地方，但是很大程度上反映出了教師的專業水平，取消了職稱評級用什麼來評定教師的能力和資歷呢？

那麼在你看來，編制和職稱是目前教師行業改革中應該取消的嗎？說說你的看法。

在事業單位面試考試中，面試熱點部分憑藉考生日常的積累和自身靈活的運用相信不成問題，那面對貫穿於整個面試的個人素質和修養的展示方面，我們又該注意些什麼呢?下面中公事業單位考試網為各位考生總結了“八項”注意。

一、形象大方得體

這是政府和群眾對公職人員舉止儀表的基本要求，更是考生初進考場應給考官留下的基本印象。由於首因效應的作用，如果考生重視並達到了這一要求，考官則會在後面的每一項測試項目中給考生適當加分而全然不知;相反，如果考生不修邊幅，就會引起考官的反感，對每個測試項目適當減分也毫不猶豫。因此，考生必須重視對自己形象進行恰到好處地打造和訓練，讓考官眼前一亮，產生好感，得到加分。

二、神態坦然謙和

這是政府對公職人員精神狀態的重要要求，因為只有以這種姿態面對群眾，他們才能更好為群眾所理解和接受，工作得以更好開展。這一點在面試中體現為考生不僅能在考官面前展現出其是否符合公職人員精神風貌，更要體現出考生良好的自我情緒控制能力和心理素質。要達到這一要求，考生在考場中必須做到不卑不亢，也即要防止出現兩種極端情況，既要避免瞻前顧後、唯唯諾諾，又要避免自命清高、大大咧咧。

三、動作穩重協調

公職人員在工作和生活中面對事情的多樣性和複雜性，不僅要求其心理上沉著冷靜，更要求其行動上踏實幹練，這樣不僅顯示了公職人員的豐富涵養，更是其進行高效工作的重要條件。按照這一原則，我們要求考生在面試中從敲門、入場、關門、行走，到站立、鞠躬、就坐、書寫，再到起身、離座、出場、關門等環節做到有條不紊，連貫一致，給考官留下一個忙而不亂，精明穩重的印象，得到考官的認可。

四、反應及時自然

現代社會中不斷湧現的新事物決定了公職人員面對問題的新穎性和多變性，解決它們則需對其作出準確而又快速的判斷，並採取果斷有力的措施。這一素質在短暫的面試中必須有如下要求：考生從敲門進場到鞠躬出場等任何一個環節中，對考官簡短而細微的說話、手勢、眼神、提問等敏銳自然、恰到好處的反應中。如果考生因為緊張或因疏忽對考官的言行無動於衷，則讓考官感覺自己不被重視或認為考生反應遲鈍，不符合公職人員的基本素質。

五、語言規範流暢

政府服務對象的多層次性和廣泛性，決定了其成員只有具備較強的語言表達能力才會達到既能準確傳達大政方針的內容和精神，又能有效交流思想的效果。這在面試中則要求考生用規範準確、流暢有序的語言表達自己的思想，讓考官聽起來輕鬆愉悅，有力展現的自己的風采和魅力。相反，如果不當使用網絡語言、方言古語，說話磕磕絆絆、猶猶豫豫，不僅會破壞漢語的規範性和連貫性，還會讓考官聽起來如坐針氈，降低對考生的好感。

六、聲音洪亮起伏

公職人員的精神風貌一定程度上從其聲音上反映出來。在面試中，特別在答題環節，由於考官要在短時間內接受大量的、內容雷同的信息，這會導致他們的大腦在特定的條件下陷入短路或麻木的狀態。所以，考生只有通過洪亮有節奏的聲音才會有效刺激考官的神經，從而關注考生的作答內容和狀態;相反，對於那些聲音輕柔、語調平直的考生，則會讓考官聽題吃力模糊，得出作答者精神欠佳和思路模糊等結論，從而否定考生的素質。

七、思路清晰合理

有效分析和解決各種社會問題是擺在公職人員面前的永恆課題。為了達到這種效果，他們必須具有非常清晰合理的思路。這在面試中要求考生：一方面能迅速根據題目中的有效信息快速整理能展現自己語言特色的基本思路，讓考官輕易瞭解其想法;另一方面能突出各種題型的特點，如認知類要以情感人、以理示人，溝通類題目要與人為善、顧全大局，組織類題要未雨綢繆、人物盡用，應急類要統籌兼顧、輕重緩急，分析類題目觀點明確、辯證思考。只有這樣才能合情合理說明自己要表達的思想。

八、內容扣題充實

求真務實是對公職人員提出的最重要的工作方法和作風。在面試中則體現在考生要答題過程中緊扣所給題目，既總體把握出題意圖，深入挖掘其中關鍵信息，又要恰當利用方針政策，緊密聯繫實際，有力表達自己對問題的看法和處理策略。相反，如背離題意答題，雖洋洋灑灑，但會不知所云;如照搬政策，雖中規中矩，但會空洞無物。這些都會讓考官從方法和思想上去否定考生，減少對其良性評價。

1.既屬於我國東部季風區，又位於地勢第二級階梯上的地貌單元有( )。

A.黃土高原 B.內蒙古高原

C.長江中下游平原 D.東北平原

答案：D

2.根據經濟發展狀況將我國分為三大經濟地帶，南京與銀川分別屬於( )。

A.中部、西部地帶 B.東部、西部地帶

C.東部、中部地帶 D.西部、東部地帶

答案：B

3.關於我國人口和民族的說法，正確的是( )。

A.西部人口密度大

B.人口地區分佈很均勻，東西部無差異

C.東部人口密度小

D.各少數民族主要分佈在東北、西南、西北等地區

答案：D

4.造成我國東西部地區降水差異的主要原因是( )。

A.緯度位置

B.海陸位置

C.地形因素

D.洋流因素

答案：B

5.南方地區地形複雜，東西差異明顯。西部以( )為主，東部交錯分佈的平原、低山和丘陵。

A.山地、高原 B.平原、高原

C.高原、盆地 D.山地、平原

答案：C

下一篇：教師工資將會有大變化，但這兩類教師不在其中！

事業編制考試那些事

事業單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。其中基礎性績效工資為市人社局、市財政局確定的績效工資水平的70%，獎勵性績效工資由績效工資水平的30%和清理規範後的津貼補貼構成，具體數額為市人社局、市財政局核定的績效工資總額中扣除基礎性績效工資以外的部分。人均獎勵性績效工資按照“多勞多得、不勞不得、優績優酬”和“公平、公正、公開”的原則進行分配，與績效考核掛鉤，根據績效考核情況發放。

　實行獎勵性績效工資的好處　　　　　　

無論根據管理學理論，還是我們的人生閱歷，大家都公認這樣一個事實：“沒有考核和獎勵，員工的積極性是無法調動的。”為此，實行績效工資，以達到提高教職員工的工作積極性，特別是促進教師全身心投入教育工作，提高教育質量是非常必要和必不可少的。　　　　　　

重慶各地獎勵性績效工資引發的一系列問題　　　　　　

問題一：各自為利益而戰、嚴重影響教學工作、校園不再有和諧和團結　　　　　　

去年，還進行了一項引起教育系統陣痛的教師工資改革方案------教師競聘上崗。由於是第一次打亂教師工資制度，網上一篇署名“三金羊”的文章《重慶驚現合法造就的教師首次競聘上崗不公》被炒得沸沸揚揚。不料數月之後的獎勵性績效工資分配方案再度引發社會各界關注和討論，因為其他事業單位也即將實行績效工資改革。目前，少數學校內教師之間、教師與領導之間的矛盾重重，四個多月來，為討論、制定各學校的獎勵性績效工資方案，各方僵持不讓，三天兩天開會討論，嚴重影響學校正常教育教學工作。許多學校至今還沒有制定和通過本校的《獎勵性績效工資分配方案》　　　　　　

問題二：部分教師、職工深受打擊、無心顧及教學工作。　　　　　　

部分學校未按照程序進行公開討論、教師表決，領導或則利益集團草草制定了本校的《獎勵性績效工資分配方案》，並上報。而主管部門，只要暫時還沒有教師上訪，一般都會通過。我查看了部分學校的方案，發現按照他們的方案執行，部分一線非統考學科教師和後勤工人無論工作怎麼努力都不可能拿到較高的獎勵性績效工資，這一部分人員存在較嚴重的消極怠工心理。　　　　　　

問題三：為拿到較高的獎勵性績效工資，不良風氣有蔓延之勢。　　　　　　

由於獎勵性績效工資向工作量大的人員傾斜、向班主任傾斜，許多學校還向學校領導傾斜。為此以前都不想幹班主任工作的沒有班主任經驗的老師千方百計去要班主任來當，千方百計去爭取多幹一些輕鬆的工作，平時工作留到週末加班，以增加超工作量等等。

瞧瞧君少

國家給教師增加績效工資，本是關心教師的具體措施。使人不理解的是，它不同於其它事業單位、行政單位、公務員的方式。而是管理教師的主管單位部門，扣除教師績效工資的百分之三十作績效。各教師的工資基礎不同，產生了扣得多拿回少，反之亦然為其一。二是主管部門和各學校領導有權，無論如何比一線教師多拿為普遍現象。比如，兩位小學高級教師在一線站班上課，績交工資總合相當於中心校校長的百分之七十五，不知天理何在！可見教師職效工資，有權執行者的亂象。現在雖然退休了，想到當年被欺詐，還是不能平靜。

老頑童h一一一

這種作法應該是不合法的。

第一，獎勵性績效工資應該是針對每個教師的，而教育質量獎只是針對語、數、英教師的，這肯定不對。

第二，績效工資應該屬於工資待遇的，而教學質量獎屬於工作方面的獎勵資金，這是兩種完全不同的性質。

第三，從性質上講，這是一種變相扣除教師工資的行為，應該予以制止。

碧翰烽

首先不說合法與否，有些人就是瞎tm亂搞，早知道教育是良心工程，是服務性工作，只要盡職盡責即可，不要這樣量化那樣量化，這不是搞市場經濟，不是黑心企業抓產量數量，瞎搞會害了教育，涼了老師的心。老師只要盡職盡責搞好教學業務內工作即可。改革了這麼多年一折騰了教育二折騰了老師，試問成功在哪裡？卻搞了一大堆教育矛盾。要知道現在多少高中老師大學老師心中對一些制度和瞎搞的不滿給學生灌輸了什麼。無數青年對政府的信任度和信賴度有多強，甚至講愛國的又有幾人？希望把教育簡單化而不可複雜化，這樣傷害了老師傷害了教育，實施者卻罪孽了自己，遲早因果報運。

潛水觀風雲

此類現象太普遍了。有些縣教育行政部門將全縣教師績效工資統一管理，統一使用，將教師績效工資百分之十到二十扣除，用於鄉村教師交通費、生活費等補貼。將學校分幾個檔，規定1類學校校長績效工資多少、二類多少等，由教肓局直接發放，但比教師績效工資高兩三倍。學校各自定標準不統一。大部分學校行政最高，過來語數英，再過來物理化學，再政治生物，再音體美等，將教師分為苦幹等，高低差距在1800到300左右。

關鍵字: 績效 社會 工資