案例如圖片展示：
以下是三張，老闆與員工的對話。看完之後，服還是不服。反正我是服了。
我們都知道，沒有哪個工作者不想加工資，也沒有哪個老闆不想多賺利潤；可是，給員工漲了工資，不就增加了公司的人力成本，相應地就會減少企業經營收益嗎？
看起來，老闆與員工的利益是對立的、衝突的。甚至，大家都認為，這種利益上的矛盾是不可調和的。所以，各種抱怨隨之而來。員工指責、不滿老闆小氣、扣門兒。
老闆埋怨員工不努力、不付出。公司如果形成這種風氣和文化，結果就是優秀人才流失，士氣不振，業績下滑，競爭力下降，公司經營會陷入麻煩和困境。
事實上，老闆與員工的利益矛盾是否可以調和呢？
或許找到員工與企業的價值平衡點、建立共同的利益分配機制。將對立轉變為共贏，將自私轉變為分享。利益問題就能得到合理的化解。當老闆與員工有了共同的目標與利益時，大家才是真正的合作伙伴。沒有利益的趨同，就沒有思維的統一。
馬雲：
他是這樣說，外國人或者一些跨國企業，喜歡給高管漲工資。給員工漲工資的倒不是很多。
其實，咱們中國企業應該多給員工漲工資，因為企業的發展和士氣有很大關係，而士氣與員工有非常大的關係。
而且，你給一個高管加個30000元，50000元，高管根本沒什麼感覺。但是，如果你給一個普通員工加薪3000,5000，這個員工就能感激你很久，工作也會更加的努力
董明珠：
不要等員工要求漲工資，而要主動給員工加工資，超越員工的期望。
董明珠認為，一個企業的責任，應該主動給自己的員工與工作付出相匹配的工資待遇。給員工加工資，這是企業應該主動該做的一件事，不能因為企業成本的上升就擠壓勞動力成本。前段時間董大姐就大方地給每個人漲工資1000元嘛？
董大姐做事風格就是不一樣，啥時候老闆也能主動加工資呢？老闆又何嘗不想呢！只是......
一、為什麼傳統薪酬機制無法激勵員工工作？
固定薪酬——本身不具有激勵性，容易養閒人。員工幹好幹壞一個樣，干與不幹一個樣，固定工資只會帶來企業成本負擔。
底薪加提成——業務型崗位用的多，這種方式容易導致員工為了拼業績忽視企業成本，並且這種方式只有少部分能拿高薪。遇到淡旺季，員工心理落差大，容易造成人才流失。
分紅分配法——激勵週期過長，激勵面窄。
企業到底在像員工購買什麼？時間？體力？......
往往傳統的薪酬績效不符合人性，無法真正激勵員工：
缺乏激勵作用，無法調動勞動者的積極性，消極怠工。
物質利益是絕大多數人的第一驅動力，傳統薪酬績效缺乏活力。
員工都是抱著打工者心態工作，當一天和尚敲一天鐘，幹多幹少工資都一樣。
我推薦：激勵KSF薪酬績效增值加薪模式：一種員工和企業共贏的薪酬分配模式
KSF模式的激勵性體現在：
1. 員工有6-8個加薪渠道，薪資彈性大
2. 只要員工自己乾的好，就能自己為自己加薪
3. 員工與企業利益趨同，員工獲得高薪的同時，企業獲得高利潤
4. 員工成為企業的經營者，不會輕易離開公司，和老闆一起共同經營公司
KSF是一套給員工提供加薪機會，又不增加企業成本，以此激發員工拼命工作的薪酬方案。
KSP與KPI的區別：
KSF是怎樣激勵員工拼命工作的？
員工清晰的知道怎樣可以獲得高薪，因此工作有了方向
員工的薪資完全與其所做的事情結合，你只有乾的多，你才拿的多
公司整體會形成一個積極工作的文化氛圍，在這種氛圍的影響下，員工幹活的動力更強
員工通過努力多勞多得拿到更高工資，自動自發為自己幹！
本文所講的：激勵性KSF、PPV、積分式管理模式實操內容及案例，來自《績效核能》一書，上萬名老闆、導師推薦，內含數十行業案例。想深入學習的，建議點擊以下鏈接購買！贈送獨家視頻學習資料。
舉個案例，某生產經理薪酬模式:
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+寬帶薪酬（80%），寬帶薪酬的部分薪酬，被分配到6-8個指標當中。
每一個指標設定一個平衡點（平衡點選在過去一年的數據平均值，或者是老闆和員工達成的共識點），只要達到了平衡點，員工就可以拿到這部分薪酬。
如果採用KSF薪酬模式，他會有6-8個加工資的渠道，在原有平衡點上：
毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；
總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；
報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；
員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；
KSF全績效模式，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
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