案情簡介
秦某於2017年10月1日進入某食品有限公司（以下簡稱“食品公司”）工作，雙方簽訂自當日起至2020年9月30日止的勞動合同。秦某於2018年6月17日達到法定退休年齡，但未享受養老保險待遇，仍繼續在該食品公司工作。2018年7月1日，秦某在上班途中發生交通事故導致死亡，被認定為工傷。
食品公司認為，秦某於2018年6月17日就已經達到法定退休年齡，雙方之間勞動關係自然終止，2018年6月8日起雙方之間建立的並不是勞動關係而是勞務關係。且食品公司向社會保險事業管理中心申領因工死亡工傷保險待遇，亦被駁回。退一步講，即使公司需要承擔工傷賠償責任，因存在人身損害賠償與工傷賠償的競合，秦某家屬應先向肇事方主張侵權賠償，公司承擔該侵權賠償與工傷保險待遇的差額部分。
2019年4月28日，秦某之子李某申請勞動爭議仲裁。
裁判結果
本案經過勞動仲裁和法院一審、二審，裁判食品公司應當向李某支付一次性工亡補助金和喪葬補助金。
律師點評
上海七方律師事務所主任李華平律師：本案主要涉及達到法定退休年齡的勞動者的法律地位以及工傷賠償與人身損害賠償責任競合處理的兩大焦點問題。
一、已經達到法定退休年齡但未享受養老保險待遇的勞動者與用人單位之間可以形成勞動關係。
根據《勞動合同法》及其實施條例的規定，勞動者享受基本養老保險或達到法定退休年齡的，勞動合同符合法定終止情形，用人單位可以依法終止與勞動者的勞動合同。勞動者辦理退休手續並依法享受養老保險後，已經不再具有經濟從屬性，不符合建立勞動關係的主體資格，如為用人單位提供勞動的，雙方建立的是民法上的勞務關係，而非勞動關係。但是，對雖已達到法定退休年齡的勞動者，但用人單位未與其解除勞動關係仍繼續用工，未按規定辦理退休手續的，則雙方之間仍然建立勞動關係；對於已超過法定退休年齡的勞動者，且用人單位與其已終止勞動關係，但因勞動者社會保險費繳費年限不夠，不能享受養老保險待遇的，其再就業與用工單位發生爭議的，則按勞務關係處理。因此，不能簡單認定勞動者只要達到法定退休年齡，提供勞動就是勞務關係，而是要具體情況具體分析。
本案中，秦某與食品公司簽訂勞動合同，2018年6月17日秦某達到法定退休年齡，但是食品公司並未與秦某終止勞動合同，秦某也未辦理退休手續，食品公司繼續用工，雙方之間的勞動關係仍然存續。秦某在上下班途中受到非本人主要責任的交通事故，屬於工傷，食品公司應當承擔用人單位的工傷賠償主體責任。
二、勞動者因第三人侵權導致工傷的，主張侵權賠償並不影響其依法享有工傷保險待遇。
在第三人侵權引起工傷事故的情形下，會產生兩種賠償請求權，一是工傷職工的工傷保險賠償請求權，二是工傷職工向第三人提起的侵權損害賠償請求權。在工傷保險待遇與第三人侵權賠償責任相競合時，職工一方面可依據侵權責任法向侵權人請求損害賠償，另一方面可依工傷保險的規定請求支付工傷保險待遇。
因為工傷賠償請求權基礎是勞動者因發生工傷事故獲得的一種社會保險利益，工傷保險損害賠償實行無過錯責任原則，有社會保險性質。而第三人侵權損害賠償請求權基礎是勞動者因第三人侵權致害而取得，侵權損害賠償實行的是民法的填平原則、過錯原則和過失相抵原則，侵權損害賠償的損失包括財產性損失及非財產性損失，其性質屬於私法領域的賠償。兩者請求權基礎不同，歸責原則和權利保護範圍不一樣。因此，勞動者可以分別提起侵權損害賠償之訴及申請工傷保險賠償仲裁。當然，用人單位或工傷保險經辦機構在履行了相應賠償義務後，可就勞動者已實際獲得的重複賠償部分取得追償權。
