那什麼樣的人是企業裡的“混蛋”呢？薩頓找到了兩個有用的鑑別方法。第一個方法是：在與有渾蛋嫌疑的人交談之後，人們是否一直有一種被此人壓迫和蔑視的感覺？第二個方法是：此人是否不斷對那些無權無勢的人惡言相加，而很少對那些有權勢的人使用侮辱性語言？薩頓認為，一個人對待無權之人和有權之人的不同態度，是衡量一個人人性的最好尺度。
在實行“不要渾蛋”原則的一些企業，他們對“渾蛋”的定義更嚴格，甚至還有些苛刻。芝加哥的一家國際律師事務所，長期以來始終遵循“不要渾蛋”原則，它規定“不允許對自己的秘書大聲吼叫或者相互之間大喊大叫”。美國鳳凰城的一家律師事務所向實習生提供這樣的書面指導：“我們有一個‘不要渾蛋原則’，這就是說，你們與其他實習生以及我們的律師和工作人員和睦相處的能力，將作為最終考評的一項指標。”
薩頓認為，“不要渾蛋”原則不僅僅與選擇員工有關，它更深刻地反映了一個組織的文化，以及哪一類人將在其中如魚得水。一些組織對某些人(尤其是所謂的“明星”)一再恣意辱罵他人的行為聽之任之，甚至還進行褒獎；而另一些組織則恰好相反，絕不容忍這樣的行為，無論這個渾蛋在組織中的職位有多高，對組織的利潤貢獻有多大。
薩頓還給了大家一個不同尋常的建議：實施“允許一個渾蛋存在”的原則，效果可能會更好。因為，對離經叛道和越軌行為的研究表明，如果人們面前一直存在一個壞典型，看到他無人理睬、被人唾棄、遭受懲罰，那麼每個人就會更加自覺地遵守那些成文和不成文的規章制度。也就是說，為了不要渾蛋，可以考慮招聘一兩個渾蛋。■
作秀是個好習慣
不管你意識到沒有，每天，你都處於聚光燈下，在舞臺上表演著。你的觀眾包括你的員工、上司、客戶或同事。你的目的，可能是銷售產品、推銷自己、傳達願景、溝通訊息……重點是，不管你的目的是什麼，觀眾是否被你感動了，或者，他們根本討厭這出戏，對你的表演哈欠連連。
在東方，“表演”從來都不是能力的一環，更不是正面的用語，它代表的是一種矯揉造作。沉默是金、埋頭苦幹、謙虛穩重，才是正統的價值觀。然而，在西方，孩子們從幼兒園起，就被鼓勵要勇於發問、勇敢的秀出自己。作秀，或者說表演，在東、西方有著截然不同的教育邏輯，在全球化浪潮來時，也造成兩個民族不同的職場表現。
今年5月份的一份調查顯示，在《財富》美國五百大公司中只有1％的亞太裔董事，但從人口比率來看，亞太裔人口占美國人口的4％。為什麼會這樣？這份報告指出，亞太裔在大公司董事會中人數極少的原因在於，亞太裔“不顯眼”。一些白人權貴人士對亞太裔刻板印象是“沉默的工蜂”，缺乏領導技巧。《今日美國報》則分析，這是因為亞太裔從不積極推銷自己，或爭取董事職位，僅謙虛的希望自己努力工作能被發現所造成的結果。
事實上，在職場只有努力是不夠的。努力是必須的，但是表演能力則可以讓一個人的努力與能力發光發亮，在目前全球化、著重跨國溝通的時代尤其如此。ING安泰大中華區總裁潘燊昌，以他多年在跨國公司工作的經驗指出，很多華人（或亞洲人）的價值觀認為，只要自己夠努力，公司就會給你機會。然而，在這些跨國企業中，外國老闆很少有時間跟你相處，在“外國人的環境中開會不講話，他們就會以為你能力不夠，甚至忘了你的存在。”華人文化的價值觀，讓我們害怕錯誤、太重長幼尊卑，又把表達自己視為膚淺的表現。潘燊昌提醒：“單靠努力去證明自己，需要花很長的時間，等你年紀大了，公司可能又覺得你太老，不想給你機會了。”
表演就是要有個“樣子”
一家大型計算機公司委託獵頭公司找總經理，獵頭公司找到一位學歷、經歷、待遇各方面條件都十分符合的人。但是該公司董事長與候選人吃完一頓中飯後，否決了這個候選人。這名候選人百思不得其解，央求獵頭公司一定要問出他被拒絕的原因，沒想到，董事長只講了一句話：“他沒有我們公司人的樣子。”什麼是這位董事長所謂的“樣子”呢？在職場上，我們要如何呈現自己，才能有該有的“樣子”呢？或許，你會說：“嘿，我們應該忠於自己，表裡一致！只要我有料，就會有該有的“樣子”。但事實並非如此。加州柏克萊大學教授Albert Merribie一份為期十年的調查研究顯示，人們對一個人的印象，有55％來自外型與肢體語言，38％來自你的語調，剩下的7％才是話語。
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