年末岁尾，又到了一些员工跳槽离职的时间。
这些员工离职的最主要原因还是薪资和福利问题。更确切一点是他们觉得企业给他们开的工资低了
其实仔细深入研究统计，发现一些企业给员工开出的工资并不低、待遇也不错，有些甚至高出了行业平均水平许多，有些也超出了员工实际的能力水平。那为什么员工还总是觉得自己的工资低，且还以些为由离职呢？
抛开一些员工薪酬可能真的低于行业平均水平这种情况外，笔者认为，多数情况下员工觉得薪酬低的原因，更主要主要还是来自于自我主观的认知偏差。主要有以下几个原因：
1、 员工的自我错觉。其实多数员工并不知道自己到底拿多少工资是合适的，他们主要还是通过与同事、同行的对比得出来的，有时候对比的范围还会无限扩大。候他们的依据很简单，那就是别人拿了多少钱，别的企业给员工开多少钱，别的行业给员工开多少钱，别的地区同类企业给员工开多少钱，我的同学现在拿多少钱。在对比的时候，他们总是有意无意的和高于自己薪酬的个别情况进行对比，而对其中的大多数、或者比自己薪酬低的情况视而不见。
2、 员工自我认知偏差。
人的心理其实是很微妙的，心理学研究表明，人总是过高的估计自己的水平，过低的评价别人。当员工在工作岗位上做了点成绩的时候，员工总是将功劳归结为自己的聪明才智；当别人在岗位上做出成绩的时候，会归结为运气和一些客观原因。当自己将某件事情搞砸了，更多的会归结为客观原因，而不是从自身进行反思；当别人将事情搞砸了，会归结为别人水平不行。
心理学上“乌比冈湖效应”说的就是人们这种心理认识上的这种偏差。具体在企业员工薪酬问题上的体现就是：工资高的员工觉得理所当然，认为自己能力很强，有时候心里甚至认为我比他水平高这么多怎么工资才高这么点；工资低的员工觉得我的能力不比他差怎么工资比他低这么多企业怎么这样对我。无论哪一种情况都会出现对薪资的不满意。
3、 对“同工同酬”理解的偏面理解。
根据劳动法的规定，企业对员工要一视同仁、同工同酬。“同酬”很好理解，但对“同工”的理解却“差之毫厘，缪于千里”，有的员工会简章的理解为做同样的活工作同样的时间，且在企业实践中很难操作。对于简单的体力劳动者和基层岗位，可以用计时、计件、按时上下班、约定任务的方式，实现“同工”；但对研发、技术、管理等不可量化、短时间内很难出劳动成果的岗位，却难用“同工”来衡量，同样岗位的两名员可能在技术水平、资历水平、受教育程度、重要程度等方面存在较大差异。多数情况，工资低的员工只看到了自己工资低，却没有看到自己能力、水平、对企业贡献方面与对方的差异。
4、 社会生活中确实存在的行业差异、地区差异和岗位差异。
这种情况很好理解，也比较常见。大学生刚工作前几年工资一般都还不如装修工的工资高，传统制造企业中一个重点大学的一个文员，可能不如一线车间的油漆师傅工资高；同学之间，进入金融、互联网等高科技行业的绝对比进入传统制造、一般服务类行业的高许多；公司内部做销售拿提成的岗位做的好的岗位，一定比做从事行政人事的岗位拿的多。由于同类现象的存在，造成的薪资差异在一部分员工心中会无限放大。
5、 有趣的“杜宁-克鲁格效应”，即“越差越牛逼，越强越谦虚”。这种效应和“乌比冈湖效应”有点类似，是一种较极端的现象。
在笔者从事猎头的这几年中，发现经常跳槽、觉得原来工作工资低的人往往并不是那些最优秀的员工，而是那些工作其实并不怎么样而自我感觉良好的人，其中一些人甚至连基本的行业水平都达不到。这种情况在些前的文章中也有所提及，这种人主要有以下几个特征：1）、对自己的水平、能力缺乏基本的认知，自我评价过高；有时候自我评价与同事评价、上级评价甚至完全相反；2）、将别人（主要是同事和同学）的成功归结为运气和偶然性因素，忽略了自己与别人本质的差别（如努力、专注、做事方式和态度、抗压能力等）；3、水平较差，期望过高，想法不切实际，心理期望水平与自己实际的能力相脱节；有些人总是认为通过换一份工作就能提高自己的工资，其实他们永远搞不懂与高工资相对应的是高能力，而不是与别人一些表面上的相似和似是而非。
在以前的文章中，谈到了即使员工拿到了相对较高的的资也会不满意甚至离职的问题。今天接昨天的话题谈一谈解决这问题的方法。
首先做好员工的薪酬期望管理。
员工拿到了高薪还不满意，主要原因在于他没有感知到他拿了高薪，是一种心理上的主观认识，在于他不工实际的期望和没有可比性的相互攀比。
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