陪幼儿成长

这个问题我来回答：说说我公司怎么留人。

思考1：小公司能留住人才？

这是我们曾经最大的误区，我之前没有创业，也这样认为。直到自己做公司后，才发现，根本不是这么一回事。

大公司容易招人，他招聘的肯定是985、211之类的优秀人才，谁让人家有实力；

小公司不好招人，是自己定位错了，不甘心。

你根本无法和大公司对抗，看明白现实，也就不纠结了。人往高处走，这是很正常的。摆正自己的心态，看清现实：我们就只能捡漏一样，招到顶级人才是幸运；招不到，我们只能先招人，然后把人培养成人才。

思考2：小公司留员工错误的出发点

不要看网上那些大咖、名家们大谈企业经营哲学。其实一开始的时候，谁不都是从懵懂、挫折、失败，甚至搞笑滑稽中一点点成长起来了，成功了当然怎么说都有道理。

小公司留住员工的基础肯定不能是钱，但要考虑一个问题，你难，员工就不难吗？他们但能凡独当一面，也不会看得起你这样的小公司，这是冷酷的现实。

所以小公司一开始，和员工的关系，基本上和那些凑合着过日子的小夫妻一样。都说贫贱夫妻百事哀，可是风雨过后，夫妻感情是不是更好。

这个比喻题主想想看，小公司与其想着留人，莫不如换个思路。学习道家的思维，也不刻意去留人。如果他们有这个能力去更好的平台，我们留人反而有些不仁义，咱们不能耽误人家前程啊！

思考3：小公司究竟怎么留人

说说我公司的做法：我从来不刻意留人，反而，我对他们讲：如果有更好的平台，你们尽管走；你们不走，我耽误你们，是我缺德。

同时，我身体力行，对他们进行培训，我告诉他们：公司发展初期，我们都不强大，公司给不了你们大公司的待遇；若连你们成长都给不了，我这个老板就是草包，你们可以散去了。

所以，最终通过培训，员工成长了，心留下了。

教育培训其实是最好的留人方式，为什么很多企业人力资源，就不明白这个道理呢？

结束语

我们公司的培训很全面，更是管理手段。就因为这个，我们公司的离职率很低，因为他们舍不得，这样学习成长的机会和良好的公司氛围。

最重要的，价值观要正，让员工和公司有着共同的愿景，奋斗的欲望。

茶叶哥卖职场

马云的一句话说的很精辟：“员工要辞职不外乎两个理由，要么受了委屈，要么钱没给够！”

要留住员工更要从这3个方面下手

一、小公司更要精兵简政

公司的规章制度完善是好事，但这主要是针对于那些中型、大型、超大型公司。

因为这些公司的规模上去之后，人太过了，员工之间不可能互相认识完，也不可能每一个人之间都有比较深的了解，管理层也不可能一个个的跟你谈心谈话。所以通过完善的规章制度来管理，是非常有必要的，也是对每一个人的公平。

而小公司则不同，总共也就10来个人，你还搞出一大堆规章制度出来完全没必须。

10多个人互相之间会有足够多的交道，而你作为一个管理者也能对每一个人情况了如指掌。

所以立下基本的框架规章即可，太多了反而成为形式主义，这个时候老板的个人魅力这个时候比规则更有用。

二、小公司更要奖惩分明、及时兑现

小公司更要说钱，因为公司太小，员工对公司普遍是缺乏安全感，所以薪酬和奖励怎么给、给多少、什么时候给就显得尤为重要。

稍有不慎，就会让员工对企业失去信心、失去安全感，所以：

第一， 一定要做到多劳多得，别让人在里面浑水摸鱼。总共才10多个人的公司，正是抢市场、提业绩的时候，更应要体现多劳多得，让员工有冲劲。对做出重大突破的不吝啬于重奖。

三、小公司更要了解员工的想法，激励员工

少和员工谈什么理想，员工的理想就是不上班多拿钱。

总共就没多少人，每个人的情况你这个老板要做到心中有数，对认真的、努力的，不吝你的认同的赞扬。

很多时候做事不仅仅是为钱，只要人对胃口了，少给点钱也愿意一起干呀。

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我认为想要留住员工，其实很简单，只要做到两点就可以了，那就是用心与金钱。但现实生活中，很多公司、老板就是因为做不到这两点，所以才致使自己公司的员工不断跳槽，人才流失的。

虽然人们常说“铁打的营盘流水的兵”。用以形容人的交替代换是正常的运行规律。但分析其背后的原因，不是员工的心里受到了委屈，就是所赚的薪资满足不了人家的需求。

那么如果才能合理做到这两点呢？

一、用心吸引

职场上的用心主要体现在真心、暖心、关心、舒心上。

• 暖心：当作为老板的你让员工感受到家人一般的温暖，少了职场是的当面一套背后一套时，员工也会用自己的暖心来进行回报。
  

• 真心：大家都知道，职场如战场，多了竞争少了真心，人与人之间没有情义，只有竞争，所以职场上的人情关系都是薄如纸的。人走茶凉也是因此得来 。
  
• 关心：当你用自己的真心来关心员工，员工就会用90%的用心来回报你的关心，这就是真情所至的道理。谁都知道职场尔虑我诈，谁都不想在处处是陷井的环境中生存。所以当你用自己的真诚来关心员工，员工就会回报你百分之百的努力工作。
  
• 舒心：谁都想生存在一个没有压力的环境中，但纵观职场，到处都是竞争，是隔阂，是冷漠，如果作为老板的你给员工一个象家一样舒适的工作环境，谁还愿意离家而去。
  

二、拿钱留人

马云说过：“员工辞职的原因不外乎两个，心受委屈了，钱给得不够”。这里我们就说说钱吧！

工作的本质就是为了钱，为了生存，只能给出员工足够的钱，符合行业的标准，对应员工个人的能力，并让其感觉到劳有所值，他就不会离你而去。

因为每一个人都清楚地知道自己工作的目的是为了什么。你已经替他解决了你的后顾之忧，满足了生活所需，他为什么还要弃你而去，除非心受到了委屈。

所以，只要你做到了用心吸引人、拿钱留住人，并给予员工一个美好的前程，没有人会离开即将盛开的花朵，而去面对外面未知的世界。

月影说职场

相对于大公司，其实小公司的管理更难，大公司靠的是制度管理，而小公司如果全部按照制度管理，那必然会浪费时间，其实小公司的优势就在于效率，比如：小公司的员工提出一项方案就可以很快的被老板知晓，然后随时可以讨论该方案的可行性；但是大公司却不可能有那么高的效率，一层层的上报批准，等方案通过时可能已经做过了方案的最佳时机。因此在管理小公司时要重点关注小公司的优势，用优势在行业内生存。

作为老板你想要管理手下的几名员工，那么首要条件就是要能够留住他们，没有员工何谈管理。

管理的核心要就是人，管理好“人”，工作中的很多问题都能够迎刃而解。

★一、留住员工的关键就是要留住心

“得人心者得天下”因此管心才是管人的而根本，小公司想留住人，就要想办法留住员工的心。

问：如何才能留住人心？

答：从小事做起，对员工表达关心和关爱。

在现代的职场，人员流动性是很大的，老板必须想办法经验人心、留住人心，其实想要做到这一点并不难，只要你能够捕捉到员工在工作中的细微变化，了解员工的真正想法，然后想办法帮助员工，这样就能感动员工，从而留住员工。

【在人心最脆弱的时候就是表达对员工关爱的最佳时刻：】

• ⑴在员工生病时

再强壮的人也是会生病的，在员工生病时，老板可以予以一句关心和问候，会让员工觉得自己被重视，对老板产生好感。

• ⑵员工为家人担忧时

家是每个人最柔软的地方，家人是每个人对大的牵挂，当员工的家人生病时，当员工正为孩子的教育担心时，老板适当的施以援手，就会让员工产生感激之情。

• ⑶员工工作不顺时

当员工因为工作失误、与客户产生矛盾、工作无法完成时，员工的心情就会变得很低落，这个时候老板可以给予关心，给员工一些好的建议或帮助，这必然会换来员工的信任。

★二、做到“用人不疑、疑人不用”

用人不疑是指对员工的能力、人品不疑，把工作交付给员工，并坚信他能做好。疑人不用是指如果对于员工的能力、人品有所疑虑，那就不要用他，因为用了之后你也会怀疑员工，这样的话还不如不用。

“用人不疑、疑人不用”的重要点就是信任，信任是老板和员工之间相互最可贵的品格，只有老板信任员工，才能放心的把工作交给员工；只有老板信任员工，才能够激发员工对于工作的积极性、主动性、创造性等，这样才能把工作做到最好。

有时候老板可能说自己是“用人不疑、疑人不用”，但是在实际的工作中，却没有完全的做到，往往工作交给员工了，还常常干涉工作，导致员工的手脚被束缚，那么员工自然不能够完全放手去做，时间一长，老板和员工之间必然会出现嫌隙，这对于公司的发展肯定是不利的。

当然也不是要求老板要做到无条件的信任 ，任何的事情都是要讲究一个”度“的，信任也是一样，也是有限度的，过于相信员工可能会形成”诸侯林立“的局面，一旦失去控制，老板就很容易被架空，因此在信任员工的基础上，还是要保持一定的怀疑，当然这个”怀疑“针对的不是员工本人，而是要做好对员工工作做好监控管理。

★三、除了用钱留人，还要学会用”职位“留人

薪资是可以留住很大一部分人，但是能不能留住心是不能保证的，但有一点是可以留住心的，那就是用职位留人。优秀的员工不仅仅是为了赚钱，还想获得更高的职位，这是对员工能力的肯定，也是给员工更大的发展空间，在小公司工作的优秀人才渴望的正是更高的职位。

现代社会，随着人们生活水平的提高，对于金钱的欲望在削弱，有时候工作不仅仅是为了钱，而是为了能够实现自我价值，因此不妨给员工一个响亮的头衔，满足员工的“归属感”、“荣誉感”和“认可感”，这就更能激发员工的责任感。

★四、制定员工够得着的目标

团队没有目标是没有办法真正团结起来的，我们都知道人性是自私的，但是在小公司里，老板可以强调共同目标，强调共同利益，要让员工明白一点：如果一个团队没有办法实现团队的目标，那么个人的目标也是没有办法完成的。

那么制定团队的目标时，要注意的就是根据原有的销售额制定，本来团队每月的完成额都是在60万左右，老板一下子把目标定在了200万，这显然是不可能完成的，员工也不会为了明知不能完成的目标而去努力工作，目标定制的标准就是员工跳一跳就能够的着。

小结：作为小公司的老板，要明白员工的根本需求是什么，薪资待遇达到了市场标准，为什么员工不去大公司，而选择小公司，其实想要的就是未来的发展希望，让员工看到在小公司可以得到很好的发展，可以得到老板的重用，这样能让员工心甘情愿的为小公司服务。

薪酬制度少不了，毕竟这也是员工最关心的一部分，虽然现在很多人已经开始注重精神需求，但是首先要保证员工的收益在市场上是标准值。

不能说员工工作就是为了钱，但是对于一个家庭相对贫困的员工来说，首先考虑的还是钱，毕竟先要能生存下去才谈得上精神追求。但是当员工累死累活为公司拼命的时候，作为老板应该给员工预期的汇报，这样才能留住员工。

根据市场行情制定员工的工资，也要考虑工资之外的福利政策，老板要对员工的薪资有一定的幅度，固定的薪资永远是没有吸引力的，做多做少都是一样的薪资，那么谁还想做多，当然薪酬制度一定要公平，小公司人员少，薪资就不再是秘密，因此老板公不公平，员工是能够看的一清二楚。

最主要的一点就是不要拖欠员工的工资。大公司的资金链是很充足的，因此一般是不会拖欠工资，就算是真的有拖欠，员工也不会那么大的危机感，因为大公司承担风险的能力是远远高于小公司的。小公司的老板一旦拖欠工资，就会引起员工的恐慌，猜想是不是公司出现了危机，老板会不会跑路等负面情绪，当员工一旦产生这样的心理，就会无心工作，而是整天盯着老板，看什么时候发工资。

小结：员工的薪资是老板必须要考虑的，在市场行情标准之上就可以，不用太高，就算是持平也是可以被接受的，但必须要保证的是按时发放工资，这是让员工安心的保障。

留下来了员工，那如何让员工能够为公司创造更大的效益，这就是老板关心的管理了，管理员工靠什么？不是逼迫、不是强迫，而是激励员工自觉地工作。

在提到激励员工去主动工作的时候，脑海中闪过的激励法则就是薪酬，这是一方面，而且这个薪酬是受到限制的，也就是市场行情，当员工的薪酬过高时，分摊在单位产品上的成本就越多，而导致产品比同类产品的价位高，产品在市场上就去世了竞争力，必然会影响产品的销售情况，那么员工的薪酬就会呈现下降的趋势，员工就失去了工作的兴趣，这就像是一个恶性循环一样。

其实人类的需求是多层次的，物质需求已经不是人类最高的需求，真正的需求是来自员工的内心，满需员工的心灵需求才能持久的让员工自动自发的工作。

★一、竞争激励

在现代竞争激烈的社会，没有竞争力就很有可能被社会淘汰。

【如何激发员工的竞争意识？】

这就是激发了员工之间的竞争，彼此看到了老板对于另外一名员工的褒奖，为了能够得到老板的褒奖，肯定会加倍的努力工作，争取竞争中的胜利。

其实每个人都寸在不服输的心理，只不过强弱不同。比如同时进入公司的两个人，都有不服输的精神，这就能造成两个人的竞争，当两个人的竞争达到一定的程度，工作起来就会很有干劲儿。但值得注意的是，为了防止造成恶性的竞争，导致员工之间关系失和，影响团结，作为老板在员工出现竞争的时候，要站在公平公正的角度去分析引导。

【利用“鲶鱼效应”激发竞争】

其实在公司也是一样，小公司里的员工是没有太多的活力的，可以从外界找来一些“鲶鱼”加入公司，制造紧张的气氛，激发其他员工的能动性。

★二、淘汰机制

小公司的员工可能身兼数职，也恰恰是因为这个原因使得员工觉得自己不可能轻易被淘汰，淘汰就 意味着一下子很多工作出现断层，时间一长就容易产生“傲慢”的情绪，觉得公司离开他自己不行，这个时候老板要让员工知道“优胜劣汰，适者生存”。

小公司的老板可能觉得人少，再淘汰的话，工作该怎么进行呢？可正是这样的心理，让员工不再努力，认为老板不可能淘汰自己，这必然会影响员工工作的积极性，同时也浪费公司的资源，也造成了对其他同事的不公平。

★三、走动机制

在小公司，老板就没有必要摆架子、没有必要端着了，要走进员工，这会显示出老板的人情味。老板要走出自己的办公室，随时和员工沟通交流，这样才能够建立和员工的紧密联系，这就是走动机制。

走动管理有利于改善老板和员工的关系，老板经常走到员工中去，和员工打成一片，关心员工的工作和生活，加强彼此之间的交流，可以消除矛盾和隔阂。

在现代职场，因为职位的高低，一些员工可能对于老板就是一个字—怕，这份怕会让员工不敢和老板交流沟通，而走动机制可以淡化老板和员工的地位，让员工对于老板不在有惧怕的情绪，这样同样有利于彼此的沟通。

小结：激励员工除了薪资，还有很多不花钱的激励，这要老板肯花心思关心员工，激励员工不断的进步，否则就会被淘汰，再则就是老板要走入员工的队伍中，建立起良好的沟通的桥梁，这样才能让员工敞开心扉的述说工作或者是公司的不足之处，老板才能加以改进。

总结：

其实小公司的管理不要太注重制度，而要靠人情管理，毕竟人都是感情动物，当老板在员工身上投入关注和关怀的时候，员工是能够感觉到自己被重视，也就能够反过来回报老板的关注，进而更加努力的工作，这就达到了留住员工、激发员工的目的。

大牙嘟嘟职场论道

1.小明一早接到家里电话，说是伯伯来自己的城市玩，下午到。

小明纠结了半天，还是觉得跟老板请假。

请问你批不批？

2.小明跟着你干了好几年了，勤勤恳恳，公司能发展的现在的位置，也有他一份功劳。

小明这么多年也没加什么工资，就是年底的时候，自己私人发点红包。小明老实，也没说什么。

今年公司打算多招一个人，是小明的下级，但是市场上的工资都比小明高。

请问你会不会主动给小明加工资？

3.小明是新来的员工，来上班第一天就给你这个老板提意见：能不能弹性工作制？

第二天又跟老员工说：你这么做肯定不行，应该这样这样这样。

虽然小明有想法，但是过于直接的年前的做事方式，让其他人很不舒服。

这天小明跟你提离职，你会怎么办？

这个问题难不难？难啊！！！难就难在，你既要求“留住员工”，还期望人家“努力工作”！！！

难道不是应该要求多给你赚钱！！！

1.你花钱是请人赚钱，不是花钱来当老板的；千万不要本末倒置了，更别盯着“花钱请人回来”这件事情；

2.你是人，你的员工也是人，将心比心、互相尊重；

这句话就是老板们现在经常听的大师培训里面，借用王阳明的“致良知”和稻盛和夫的“作为人何为正确”的标题党课程；

3.给钱别吝啬，至少别黑心，尽自己能力；

4.现在当老板，对客户低头多了以为回来对员工能硬气一点，殊不知对员工低头多些、可能在客户面前腰板能硬些，是另外一条路；

5.对人多点包容，对事多一点苛求。

1.小明跑来跟我请假，说是伯伯过来这边玩，要接待一下。

不该这么想：经常请假，还不如别来上班了；

应该这么想：谁家里没个事情，也理解。另外到时候跟小伙子聊聊，一方面看看这次他伯伯来有什么需要帮忙的，另一方面请假是请假，工作拉下的部分看怎么协调完成一下。

2.小明工资比新招下属工资还低啊，而且小明能力还强。

不应该的做法：假装不知道，等小明提了再说。

应该的做法：了解市场行情，考虑小明对应的薪酬；另外小明跟了这么多年，看看要不要给他加担子，另外也了解一下他的发展想法，看看整体的工作怎么设置。

3.小明因为太直接，处理不好关系，跟你提离职？

不应该的做法：直接批准，办手续。

可能可行的做法：最核心的问题是“你为么要招聘这样的小明？”成果和代价不可切割的‘；然后才是，你要什么样的人。

如果小明成果不错，更重要的事情是做老员工工作，给予小明支持。

邓振怀

哈喽，大家好！我是文哥，很荣幸回答这位朋友的问题。

作为老板，小公司怎么能够留住员工，让员工努力工作？

企业如何留住员工？如果我们换个思路就能很好的理解。第一，我们创业做老板，是为了获取更多的利润，对应的，员工是为了获取更多的薪酬。第二，企业为了获取更多利润，往往会不断的提升自己产品的竞争力或者服务体验，对应的，员工为了获取更多薪酬，只能通过提升自己的专业技能或者提升自己的职业素养。所以，要想留住员工，要么给他足够的钱，要么给他学习提升的机会。如果这两样都给不了，那肯定留不住人。

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文哥的Vlog

大家好，我是南沙宿命，这个问题我有亲身经历，和大家分享一下。

我于2016年2月份创办一家信息科技公司，主营企业短信服务，定位就是面向中小企业提供服务，所以规划公司规模也不大，10个人以内，是名副其实的小公司。

楼主的问题是怎么留住员工，让员工努力工作？

我个人认为有以下几点：

1、了解员工

目前大部分互联网、信息公司普通员工基本是94 、95后，年轻有朝气，同时也是兼具个性，会很明确的为了自己目标和利益而工作，也很重视维护个人的权益，包括加班，各类福利，国家规定的相关假期等等。。。所以作为老板，我们需要了解主流员工的整体特征，再根据个性和能力分配工作，并用很务实的态度去沟通。

2、优胜劣汰

很多人会觉得，大公司靠制度管人，小公司主要靠老板人情魅力，我认为是有偏差的，小公司也需要建立完善的制度，并且加以严格执行，特别在岗位绩效考核方面，需要用文字明确表达出来。奔本着奖优罚劣的原则，一方面让员工都在公平的环境中竞争，另一方面给员工突破的动力。

3、多谈面包、少谈理想

好老板和你谈钱、坏老板和你谈理想，目前社会的现实就这样，作为入职公司的员工，应该很清楚学习技能、赚钱才是第一目标，作为老板。也应该清楚90后务实的性格，应该多从奖金、福利方面做一些激励措施，而不是一味的灌输各类鸡汤。

南沙宿命

聪明在于勤奋，天才在于积累。大家好，我是职小哥。我和这个问题比较有缘，因为昨天我们公司才组织大家一起讨论过关于员工归属感的问题。

从马斯洛需求层次理论分析，当人满足了生理需求，安全需求后，会慢慢的晋升到社交需求，尊重需求以及自我需求。

如何做到物质和精神的满足，我举例说明:

案例一:生活要有仪式感

牟总应邀前往某集团面试研发总监一职，在面试前，已经进行了一次电话面试，牟总刚出地铁站，眼前的一幕让他这辈子都难忘，居然有人举着他名字的牌子前来接机。（注意:牟总目前只是个应聘者）。他上前一问，接机的原来是某集团的司机，专门来接牟总的。经过一小时的车程，车在集团正门口停下来了。

牟总一下车，又被惊呆。一个自称是总经理秘书的小姐姐，非常专业且客气的迎上来，告诉牟总辛苦了，总经理已经在办公室等候多时了，直接将其带到总经理办公室，茶水点心自然少不了。

请问，某集团的这波操作花了很多成本吗？非也，如果招聘成功，这点招聘成本实在太低，且日后这位牟总对集团绝对是忠心耿耿，致死不渝。如果招聘失败，这位牟总出去外面谈起某集团的这波操作，会不会是给集团品牌做营销，并且是出自一个总监级人才之口。这效果不言而喻。

案例二:告诉他们，所有员工没有等级之分，只是职业工作不同罢了。

办公室后勤人员大多都是有私家车的，而车间一线员工则多数没有，多是乘公共交通或摩托车上下班，公共交通需要等不方便，而摩托车不够安全，且冬天天寒地冻的，不宜开摩托车。

解决方案:办公室有车的员工，凡事顺路带走四个没有车的同事，可以领取对应里程的油卡补助，同时取消该四位员工的交通补贴。补助的油卡，基本都在两个人的交通补贴费以内。也就是说公司可以省下两个人的交通补贴费。关键是员工比较舒服，夏天有冷气，冬天也不挨冻，还可以拉进大家的距离。驾车司机每天还要点油费补贴，一个月下来养车的钱都能赚到。公司交通补贴费还节省了一点半。真是多方共赢啊。

您觉得方案如何，欢迎点赞评论➕转发，一起探讨关于职场的那些事儿。

职小哥

其实我觉得在我的意见开始前我想采用马爸爸曾经说过的一句话“员工离职其实无非就是两个原因1：心里受委屈了。2：钱没到位。”那么对于留人来讲我觉得可以简单剖析为两块

其中一块呢就是留人的方法，一句智联招聘的一项调查结果表明31.31%的90后将“职业成长空间”作为选择工作的首要标准，其次是这件工作是自己喜欢做的事情。

那么问题来了，作为一家中小型企业该如何留人呢，我觉得首先企业主要学会换位思考，如果你作为员工那些地方是你觉得特别在意的。例如公司有给每一位员工制定对应的职业发展规划，给员工足够多的理解和支持。其实生活中每个人都是需要也是期望得到认可的，在日常管理工作中多鼓励、多表扬、多给予员工一些可以让他们充分展示自我的机会尤为重要。如果这些你都做到了，才做到“选、用、育、留”中的用和育。

另一方面呢，我认为是留人的手法，更多的是宏观层面的一些东西。例如通过企业文化、感情、事业、目标来留用员工。

好的企业文化并不只是用来“喊口号”而是真正企业核心竞争力的所在，可以提升企业的凝聚力，激励员工创造更高的价值。所以我认为企业文化是一家企业的灵魂，是企业发展的核心支柱。如果将公司的企业文化深入人心，对于“留人”显得尤为重要。所以我建议你不妨从这两点下手，双管齐下，一方面在和员工有感情基础的前提下培养员工，管理员工。另一方面从企业日常生产经营入手“提炼”属于公司自身的企业文化，让员工真正感受到“归属感”“视公司为家”那么所有的问题都将会引刃而解。做到“用、育、留”。

个人拙见，望采纳。谢谢。

赵晓希吖

小公司，一般员工人数不会太多，制度完善程度不高，即便是制度完善，监督执行也不到位。大家工作时相互交叉，甚至分工不明，这就是人员越少，管理越难的根本原因，一个管理不当就可能出现流失员工的情况。

这里我给大家聊一下我对于员工工作不积极，甚至流失严重这个问题的一些看法。

一，员工工作为什么不积极？为什么会离职？

原因有五方面。

1，是看不到未来，也就是对公司的前景不看好，能混一天是一天。

2，老板管理时常出现不当行为，让员工心寒，这个是小公司老板的通病，觉得自己是老板，员工什么都得听我的，一不顺心就拿员工出气，久而久之，员工就会口服心不服，能积极工作才怪。

3，老板失信，答应员工的承诺不兑现，或者兑现时也是缺斤少两。

4，管理失衡，尤其是男老板会犯这个毛病，对待女员工，尤其是有姿色的女员工另眼相待，你让其他员工怎么看？怎么想？管理失衡还有个重要原因，也是很多小公司会出现的，就是会用些亲人、朋友来打工，那么管理时难免会出现严重失衡的情况。

5，团队中出现叛徒，俗话说“一颗老鼠屎坏了满锅汤”，如果团队有这样的人在捣乱，公司内员工都会受到影响。

二，那么如何避免这些问题？如何让员工积极工作能为各位老板创造更多价值？

相应的给各位老板5点建议。

1，老板对未来要有信心，至少让得让自己员工看到你的信心，不要当着员工抱怨经营难。有时适当的心灵鸡汤还是有必要的，让员工对公司，对他个人未来充满愿景。老板可以描述下大的目标，承诺完成后的好处，然后告诉员工“我已经把咱们未来的大目标分解成了小目标，大家一定要跟着节奏走，大家工作完成度越高，咱们目标实现的越早”。

2，老板一定要控制自己的情绪，不要总是发怒，也不要和员工太亲近，不要跟员工吐露太多心声，在员工面前一定要保持神秘感，如果员工把你琢磨透了，那么他就会分出精力来迎合你，老板在时很积极，老板不在就开始偷奸耍滑。另外，如果员工犯了错误，一定不要急于追责，要先给员工讲明白失败的原因，应该怎么解决，教会员工避免错误的方法，这样员工就会觉得你重视他培养他，他也就会死心塌地的给你卖命。

3，老板一定要守信用，很多小老板在安排工作时承诺的很好，兑现时又心疼钱，你要知道，你一次失信就会让员工失望，员工心里会非常抵触你，再有类似情况也就不会再相信你，甚至会故意拖延工期，这时你的损失就会远远大于你失信时所节省的成本。所以老板一定要在员工面前树立自己说一不二的形象。

4，管理失衡这个问题很复杂，但是各位老板一定搞清楚，你开公司是为了挣钱，而不是找姘头或者开福利院，你对员工一定要一视同仁，制度要完善，多奖少罚，定制度就是为了预防这些问题。你永远不可能把所有事情照顾到位，只有完善的制度才能约束大家的工作。奉劝老板，能不用自己人绝不要用，一个处理不当甚至还会得罪人。

5，如果发现公司内出现没事爱挑事的人，不管他能力怎样，一句话，快刀斩乱麻，赶紧辞退，这样的人留着是大害。

当然管理还有很多细节，各位老板一定要多费心去调动员工的积极性，用人就是为了分担自己的工作，给自己创造价值，多往员工身上费费心，多关心员工，了解员工动态，适量奖罚，以身作则。管人是最难的，也是不难的，只要老板用心，相信不会太复杂。

關鍵字: 员工 跳槽那些事儿 人生第一份工作