股權激勵，是通過釋放股權，凝聚人才，股權可以越分越多，人才就能越聚越多。
案例現場
最近遇到一個老闆，他說年前自己準備給兄弟們分股權，當時也沒多想，開完年會後，單獨叫到辦公室，根據我們他們的瞭解，有的給了3%，有的給了5%，有的6%不等。這些兄弟都跟了我很多年了，想讓他們也真正成為公司的主人。
年後他召集這些許諾了股份的兄弟們開會，大家確實士氣很高，面對這次疫情，大家都主動提出了降薪，以及各種發展建議等。老闆挺高興的，後來想起來應該讓財務把這些人的股權都記錄一下。
結果等財務都記錄好統計完，他傻眼了，怎麼分完股權，自己還剩30%，突然意識到有些不對。他還記得從哪看過，關於股權的三條生死線，最低的那個是34%，擁有一票否決權。這下自己連否決權都沒了，那豈不是要把公司給別人了。他吸了一口冷氣，趕快想辦法。
我相信以上案例並不是個案，很多老闆也會問這樣的問題，我把股權分給員工，那不是越分越少了，怎麼才能保持控制權？一共100%的股權，那才能給多少人啊？
這種情況下老闆的思維是在做減法，就是把分給員工的股權，從100%中減去，這樣下去肯定是越分越少。
無論是企業針對員工做股權激勵，還是外部吸引合夥人，或者進行資源整合，凡是用到股權的，從來源說一般有以下三種方式：
01 原股東轉讓
公司原有股東按照同比例或者約定比例進行轉讓，這就是做減法，把股權拿了去，用減法的方式股權就會越用越少。
02 預留股權
公司在成立之初或者後期提前做了股權的預留，那麼就可以先使用這部分股權，但是這部分股權也總會有用完的時候，到時候再怎麼辦，才能不讓股權越來越少，而合夥人越來越多呢。
03 增發股權
通過增資擴股或者定向增發的方式，以原始股東同比例稀釋來獲得這部分股權，這種情況下就是做加法，股權就會越來越多，人也會越來越多。
企業在釋放股權的時候，最好的方式就是用加法的方式增發股權，這樣既能做好股權的控制，也能讓股權越來越多，吸引更多的人才。
前面案列中老闆給兄弟們分股權，用的是比例，給你3%，這種情下大家會關注這個比例，面且很多公司的員工高管，對股權並沒有什麼概念和認知的，他們會認為，你給我的這3%，無論企業幹到什麼時候，我都應該是3%，不能發生變化。但是企業在發展中，不斷壯大，有時候會增加註冊資本或者引進更多股東，股權就會被稀釋，稀釋的時候3%也會變少，股權的價值是增大的。但往往很多人沒有這個意識，他會說，我不要稀釋股權，也不想讓公司做大，現在每年有分紅就挺好的。到那個時候，老闆更苦惱，而且往往解釋不清楚。
首先釋放股權時，我們用加法，增發的方式來釋放，同時做股權激勵的時候不建議直接用百分比，最好是用絕對數。就是把公司拆成多少股，或者虛擬成多少股。按照對應的股數進行分配。
具體方式
比如A公司當年估值1000萬，我們可以將A公司的總股本設置為1000萬股。那麼意味著這1000萬股等於公司當下100%的股權。
2019年針對公司的員工做股權激勵，一共需要200萬股，以增發的方式來進行。
股權激勵做完後，公司的總股本就會變成1000萬股+200萬股=1200萬股。
假設其中張三持有15萬股
那他對應的股權佔比為15萬股/1200萬股X100%=1.25%
2020年公司又增發了200萬股，進行了第二次股權激勵，但是張三的持股數沒有發生變化
這時候，張三實際對應的股權佔比為15萬股/（1200+200）萬股X100%=1.07%
這就是股權增發的一個過程，用的是絕對值，而不是股權比例，張三持有的15萬股是沒有發生變化的，但實際上他的比例是被稀釋的。這種情況下好計算，好解釋。雖然人才或者資金的加入，企業在發展，企業的價值也是在增長的。
未來做股權激勵不要用百分比，而要用絕對數。
如果這個員工做的好，那麼後續的股權激勵仍然可以給他配股，像華為的股權激勵一樣，每年都是配股的。但是如果你不持續的努力，不持續的給公司做貢獻。你可以一直保持15萬股，雖然數值沒變，但實際上是被稀釋了。我們要把股權給到真正給公司做貢獻的人，所以要避免讓獲得股權的人躺在上面睡大覺。
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