员工行为不当使公司身陷囹圄,不道德的员工咋管理?只要四个步骤

最近,因为违反国内防疫的相关规定而丢掉工作的新闻,竟然不止一次登上了热搜。这些有着光鲜亮丽的简历,拿着高薪工资的高管们,估计做梦都没想到,自己曾经拼来的事业,也在自己"作死"的操作下毁于一旦。

我们先来回顾一下事件的两位主人公。

  • 澳籍华裔女子梁某,因要跑步出言不逊,被拜耳火速辞退

3月14日,梁某因为躲避疫情,通过工作签证,从首都机场入境。按照规定,境外人员都需在自家隔离14天。然而,这位女士在第二天下午,无视规定,不戴口罩在小区跑步。被发现后,还叫嚣着喊"救命,有人骚扰啊。"态度蛮横,令人乍舌。

3月16日,该视频被上传网上后,很快被网友们的火眼精金发现端倪。原来,这位女士就职于德国名企拜耳公司,澳籍华人,身居要职,年薪百万。

3月17日,拜耳火速发布声明,根据公司相关规定,辞退梁某。


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  • 定居美国的梨女士,隐瞒疫情归国,被渤健生物辞退

无独有偶,对于另一家医疗企业渤健生物,也同样因为疫情原因,解雇了一名高管。

3月13日,梨女士一家因躲避疫情,从洛杉矶飞回北京。在上飞机前,梨女士已经有了症状,但她吃了大量的退烧药,并且隐瞒病情,直到飞机落地前两小时告知机务人员实情。这一举,将同行乘客的健康,置于危难之间。

3月20日,渤健生物发布声明,表示梨女士是原渤健美国公司雇员,因个人行为与公司价值观相悖,对梨女士予以解雇处理。

员工行为不当使公司身陷囹圄,不道德的员工咋管理?只要四个步骤

从以上两件事件中,我们都可以发现:疫情之下 ,对于不遵守规定的员工,公司都予以了解雇处理。这不难理解,一来是群众的呼声,二来是为了维护公司的形象,公司这么做,显然有一定的理由。

但从法律的角度看,企业对于不配合防疫工作的员工,是否可以一概解雇?在此情形下,企业解雇的行为是否合法呢?本文就将依托于中国劳动法的背景,从用人单位视角出发,探讨一下公司处理此类有违道德员工路径,并在文章最后给出四个合法步骤。

员工行为不当使公司身陷囹圄,不道德的员工咋管理?只要四个步骤

01、解雇员工并非易事,找对法律依据才能避免违法解雇

在现实生活中,解雇一名员工并非是一件容易的事,往往还伴随着经济补偿金,赔偿金等纠纷。稍有不慎,员工再跑去仲裁,公司就有可能面临违法解雇的裁决,声誉也会受到一定的影响。所以,公司想要避免违法解雇,有应该要依据法律规定。

根据我国《劳动合同法》第三十九条 的规定,以下六种情况之一,用人单位可以单方解雇员工,而无需支付员工任何经济补偿金。

劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的。


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从梁某和梨某的行为来看,上述六条中 ,乍一眼看比较契合的是第二款和第六款。

  • 首先来说说第六款:被依法追究刑事责任

从梁某不遵守隔离规定,梨某隐瞒疫情的情况看,可能涉嫌以危险方式危害公共安全罪、妨害传染病防治罪。但由于目前她俩还未被追究刑事责任,至少没有定罪,倘若企业以这条作为解除合同的依据,可能存在着不确定性,无法避免被认为违法解除的风险。

  • 再来说说第二款:严重违反用人单位的规章制度的

从渤健和拜耳的声明中可以看出,两家公司都表明遵守中国的法律,认为员工的行为与企业的价值观不符,而做出予以辞退的决定。

因此,可以认为两家公司选择的依据都是违反用人单位的规章制度。那是否构成"严重违反"呢?企业的规章制度又是否具有合法性呢,我们将在第二点予以讨论。

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02、企业的规章制度下,合法解除劳动合同的路径

上文提及两家公司都以违反企业规章制度来做出了解雇的决定,这符合一定的法律外延,但不必然就是合法解雇。因为只有符合"严重违反"规章明确提及的内容,以及企业的规章制定程序是合理合法的情况下,企业依据规章制度解雇员工才是合法的。

① 规章制定的合法性

一项制度,如果没有经过大家讨论,也没有经过公示,那这项制度的存在是不被认可和接受,也自然无法约束大家的行为。因此为了避免这种情况,在司法实践中,对于公司管理制度的制定加以了规范。

在最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中提及:

"用人单位根据《劳动法》第四条规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。"

在我看来,一家公司的规章制度,要满足内容合法、程序合法的两个因素,才能作为公司予以合法解雇工作人员的依据。否则,公司依旧是违法解除,不被法院或仲裁庭所认可。

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②"严重违反"的边界如何确定

通常来说,"严重违反"具有一定的主观性,见仁见智,无法通过既定的标准来衡量。为了避免这种不确定的情况,不少公司会依据合理合法的原则,在企业的制度中做一些兜底的约定,例如"

员工违反法律规定、社会公德、公序良俗,造成严重后果或不良社会影响,或者因此给公司造成(或可能造成)不良影响的,应当视为严重违反公司规章制度。"

但这并不意味着企业可以随意扩大责任的范围。在我看来,严重违反的边界也要合情合理,符合法律是最低底线,不能无限放大乃至超越劳动过程和劳动管理的范畴。否则,也将不被法院或仲裁庭所认可。

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03、如果企业内部的规章制度并未涵盖相关规定,该如何合法解除劳动合同?

上文提及的违反企业内部管理规定解除劳动合同,需要将员工违反的行为明确写入规章制度中。但由于疫情的突发,很多公司的管理制度并未完善。甚至在疫情之下,部分员工不服从的行为也没办法纳入到公司的规定中去。

那这样是否就无法合法解雇劳动者?答案是否定的。企业还可以选择依据违反劳动纪律,予以解雇不道德的员工。

《劳动法》第二十五条中规定,劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的,用人单位可以解除劳动合同。


或许很多人会问,梁某未遵守规定隔离,梨某隐瞒疫情入京,这不是在工作时间,可以算作严重违反劳动纪律么?

在我看来,劳动纪律不应狭隘地解读成仅在工作时间遵守的纪律。劳动纪律的底线,也是遵守法律法规,这是在华公民最基本的义务,也是劳动者提供劳动的前提所在。疫情期间,国家依据《突发事件应对法》和《传染病防治法》的规定,作出了防控措施,梁某和梨某就理应遵守。

而反观她俩的行为,无疑为我国的防控措施带来了压力,所以可以认为她们违反了劳动纪律。公司予以解雇,也是合情合理。

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04、对拜耳和渤健解雇事件的复盘总结

从上述分析来看,拜耳和渤健的整个解雇流程,我们基本可以持乐观的态度。就算之后因为解雇发生纠纷,仲裁庭和法院应该也会大概率支持公司的操作。万一的万一,两家公司的官司输了,但站在"与全国人民共同抗击疫情的社会责任"的政治高地上,两家公司也赢得了社会的好感,无论怎样都不亏。

与此同时,借由此事我们也可以看到:对于公司内部不道德、严重违法乱纪的员工,企业还是可以有权予以解雇的,但流程上必须合理合法,主要的四个合法路径如下:

①企业应不时完善内部的规章制度,根据公司的内部情况,合理合法地罗列违反规定的行为(不可无限放大管理的范畴)。

②相关规定需要经过民主程序制定,并应向劳动者公示。

③对于无法罗列的情况,应添加相应的兜底条款,例如违反法律规定、公序良俗,也应当视为违反公司内部的管理制度。

④如果欲以违反劳动纪律予以解雇,企业应事先通过文件或通知,告知员工,并将该等行为定义为"严重违反劳动纪律的行为。"如果员工再犯,才可借以解雇。但同样的,需在合理合法的范围内定义行为,不可无限扩大。

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说在最后:

借由白岩松的话来说,隐瞒行程,不遵守隔离规定的人,都不能称他们是自私的。因为生活中,一定限度的自私是可以接受的。但是对于这些人而言,他们相当于扼杀了自己的生活和未来,损人害己。

在疫情面前,这不是一个人的英勇奋战,而是一群人的休戚与共!


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