最近，因为违反国内防疫的相关规定而丢掉工作的新闻，竟然不止一次登上了热搜。这些有着光鲜亮丽的简历，拿着高薪工资的高管们，估计做梦都没想到，自己曾经拼来的事业，也在自己"作死"的操作下毁于一旦。
我们先来回顾一下事件的两位主人公。
- 澳籍华裔女子梁某，因要跑步出言不逊，被拜耳火速辞退
3月14日，梁某因为躲避疫情，通过工作签证，从首都机场入境。按照规定，境外人员都需在自家隔离14天。然而，这位女士在第二天下午，无视规定，不戴口罩在小区跑步。被发现后，还叫嚣着喊"救命，有人骚扰啊。"态度蛮横，令人乍舌。
3月16日，该视频被上传网上后，很快被网友们的火眼精金发现端倪。原来，这位女士就职于德国名企拜耳公司，澳籍华人，身居要职，年薪百万。
3月17日，拜耳火速发布声明，根据公司相关规定，辞退梁某。
- 定居美国的梨女士，隐瞒疫情归国，被渤健生物辞退
无独有偶，对于另一家医疗企业渤健生物，也同样因为疫情原因，解雇了一名高管。
3月13日，梨女士一家因躲避疫情，从洛杉矶飞回北京。在上飞机前，梨女士已经有了症状，但她吃了大量的退烧药，并且隐瞒病情，直到飞机落地前两小时告知机务人员实情。这一举，将同行乘客的健康，置于危难之间。
3月20日，渤健生物发布声明，表示梨女士是原渤健美国公司雇员，因个人行为与公司价值观相悖，对梨女士予以解雇处理。
从以上两件事件中，我们都可以发现：疫情之下 ，对于不遵守规定的员工，公司都予以了解雇处理。这不难理解，一来是群众的呼声，二来是为了维护公司的形象，公司这么做，显然有一定的理由。
但从法律的角度看，企业对于不配合防疫工作的员工，是否可以一概解雇？在此情形下，企业解雇的行为是否合法呢？本文就将依托于中国劳动法的背景，从用人单位视角出发，探讨一下公司处理此类有违道德员工路径，并在文章最后给出四个合法步骤。
01、解雇员工并非易事，找对法律依据才能避免违法解雇
在现实生活中，解雇一名员工并非是一件容易的事，往往还伴随着经济补偿金，赔偿金等纠纷。稍有不慎，员工再跑去仲裁，公司就有可能面临违法解雇的裁决，声誉也会受到一定的影响。所以，公司想要避免违法解雇，有应该要依据法律规定。
根据我国《劳动合同法》第三十九条 的规定，以下六种情况之一，用人单位可以单方解雇员工，而无需支付员工任何经济补偿金。
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
从梁某和梨某的行为来看，上述六条中 ，乍一眼看比较契合的是第二款和第六款。
- 首先来说说第六款：被依法追究刑事责任
从梁某不遵守隔离规定，梨某隐瞒疫情的情况看，可能涉嫌以危险方式危害公共安全罪、妨害传染病防治罪。但由于目前她俩还未被追究刑事责任，至少没有定罪，倘若企业以这条作为解除合同的依据，可能存在着不确定性，无法避免被认为违法解除的风险。
- 再来说说第二款：严重违反用人单位的规章制度的
从渤健和拜耳的声明中可以看出，两家公司都表明遵守中国的法律，认为员工的行为与企业的价值观不符，而做出予以辞退的决定。
因此，可以认为两家公司选择的依据都是违反用人单位的规章制度。那是否构成"严重违反"呢?企业的规章制度又是否具有合法性呢，我们将在第二点予以讨论。
02、企业的规章制度下，合法解除劳动合同的路径
上文提及两家公司都以违反企业规章制度来做出了解雇的决定，这符合一定的法律外延，但不必然就是合法解雇。因为只有符合"严重违反"规章明确提及的内容，以及企业的规章制定程序是合理合法的情况下，企业依据规章制度解雇员工才是合法的。
① 规章制定的合法性
一项制度，如果没有经过大家讨论，也没有经过公示，那这项制度的存在是不被认可和接受，也自然无法约束大家的行为。因此为了避免这种情况，在司法实践中，对于公司管理制度的制定加以了规范。
在最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中提及：
"用人单位根据《劳动法》第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。"
在我看来，一家公司的规章制度，要满足内容合法、程序合法的两个因素，才能作为公司予以合法解雇工作人员的依据。否则，公司依旧是违法解除，不被法院或仲裁庭所认可。
②"严重违反"的边界如何确定
通常来说，"严重违反"具有一定的主观性，见仁见智，无法通过既定的标准来衡量。为了避免这种不确定的情况，不少公司会依据合理合法的原则，在企业的制度中做一些兜底的约定，例如"
员工违反法律规定、社会公德、公序良俗，造成严重后果或不良社会影响，或者因此给公司造成（或可能造成）不良影响的，应当视为严重违反公司规章制度。"但这并不意味着企业可以随意扩大责任的范围。在我看来，严重违反的边界也要合情合理，符合法律是最低底线，不能无限放大乃至超越劳动过程和劳动管理的范畴。否则，也将不被法院或仲裁庭所认可。
03、如果企业内部的规章制度并未涵盖相关规定，该如何合法解除劳动合同？
上文提及的违反企业内部管理规定解除劳动合同，需要将员工违反的行为明确写入规章制度中。但由于疫情的突发，很多公司的管理制度并未完善。甚至在疫情之下，部分员工不服从的行为也没办法纳入到公司的规定中去。
那这样是否就无法合法解雇劳动者？答案是否定的。企业还可以选择依据违反劳动纪律，予以解雇不道德的员工。
《劳动法》第二十五条中规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
或许很多人会问，梁某未遵守规定隔离，梨某隐瞒疫情入京，这不是在工作时间，可以算作严重违反劳动纪律么？
在我看来，劳动纪律不应狭隘地解读成仅在工作时间遵守的纪律。劳动纪律的底线，也是遵守法律法规，这是在华公民最基本的义务，也是劳动者提供劳动的前提所在。疫情期间，国家依据《突发事件应对法》和《传染病防治法》的规定，作出了防控措施，梁某和梨某就理应遵守。
而反观她俩的行为，无疑为我国的防控措施带来了压力，所以可以认为她们违反了劳动纪律。公司予以解雇，也是合情合理。
04、对拜耳和渤健解雇事件的复盘总结
从上述分析来看，拜耳和渤健的整个解雇流程，我们基本可以持乐观的态度。就算之后因为解雇发生纠纷，仲裁庭和法院应该也会大概率支持公司的操作。万一的万一，两家公司的官司输了，但站在"与全国人民共同抗击疫情的社会责任"的政治高地上，两家公司也赢得了社会的好感，无论怎样都不亏。
与此同时，借由此事我们也可以看到：对于公司内部不道德、严重违法乱纪的员工，企业还是可以有权予以解雇的，但流程上必须合理合法，主要的四个合法路径如下：
①企业应不时完善内部的规章制度，根据公司的内部情况，合理合法地罗列违反规定的行为（不可无限放大管理的范畴）。
②相关规定需要经过民主程序制定，并应向劳动者公示。
③对于无法罗列的情况，应添加相应的兜底条款，例如违反法律规定、公序良俗，也应当视为违反公司内部的管理制度。
④如果欲以违反劳动纪律予以解雇，企业应事先通过文件或通知，告知员工，并将该等行为定义为"严重违反劳动纪律的行为。"如果员工再犯，才可借以解雇。但同样的，需在合理合法的范围内定义行为，不可无限扩大。
说在最后：
借由白岩松的话来说，隐瞒行程，不遵守隔离规定的人，都不能称他们是自私的。因为生活中，一定限度的自私是可以接受的。但是对于这些人而言，他们相当于扼杀了自己的生活和未来，损人害己。
在疫情面前，这不是一个人的英勇奋战，而是一群人的休戚与共！
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