最近，因為違反國內防疫的相關規定而丟掉工作的新聞，竟然不止一次登上了熱搜。這些有著光鮮亮麗的簡歷，拿著高薪工資的高管們，估計做夢都沒想到，自己曾經拼來的事業，也在自己"作死"的操作下毀於一旦。

我們先來回顧一下事件的兩位主人公。

• 澳籍華裔女子梁某，因要跑步出言不遜，被拜耳火速辭退

3月14日，梁某因為躲避疫情，通過工作簽證，從首都機場入境。按照規定，境外人員都需在自家隔離14天。然而，這位女士在第二天下午，無視規定，不戴口罩在小區跑步。被發現後，還叫囂著喊"救命，有人騷擾啊。"態度蠻橫，令人乍舌。

3月16日，該視頻被上傳網上後，很快被網友們的火眼精金髮現端倪。原來，這位女士就職於德國名企拜耳公司，澳籍華人，身居要職，年薪百萬。

3月17日，拜耳火速發佈聲明，根據公司相關規定，辭退梁某。

• 定居美國的梨女士，隱瞞疫情歸國，被渤健生物辭退

無獨有偶，對於另一家醫療企業渤健生物，也同樣因為疫情原因，解僱了一名高管。

3月13日，梨女士一家因躲避疫情，從洛杉磯飛回北京。在上飛機前，梨女士已經有了症狀，但她吃了大量的退燒藥，並且隱瞞病情，直到飛機落地前兩小時告知機務人員實情。這一舉，將同行乘客的健康，置於危難之間。

3月20日，渤健生物發佈聲明，表示梨女士是原渤健美國公司僱員，因個人行為與公司價值觀相悖，對梨女士予以解僱處理。

從以上兩件事件中，我們都可以發現：疫情之下 ，對於不遵守規定的員工，公司都予以瞭解僱處理。這不難理解，一來是群眾的呼聲，二來是為了維護公司的形象，公司這麼做，顯然有一定的理由。

但從法律的角度看，企業對於不配合防疫工作的員工，是否可以一概解僱？在此情形下，企業解僱的行為是否合法呢？本文就將依託於中國勞動法的背景，從用人單位視角出發，探討一下公司處理此類有違道德員工路徑，並在文章最後給出四個合法步驟。

01、解僱員工並非易事，找對法律依據才能避免違法解僱

在現實生活中，解僱一名員工並非是一件容易的事，往往還伴隨著經濟補償金，賠償金等糾紛。稍有不慎，員工再跑去仲裁，公司就有可能面臨違法解僱的裁決，聲譽也會受到一定的影響。所以，公司想要避免違法解僱，有應該要依據法律規定。

根據我國《勞動合同法》第三十九條 的規定，以下六種情況之一，用人單位可以單方解僱員工，而無需支付員工任何經濟補償金。

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

從梁某和梨某的行為來看，上述六條中 ，乍一眼看比較契合的是第二款和第六款。

• 首先來說說第六款：被依法追究刑事責任

從梁某不遵守隔離規定，梨某隱瞞疫情的情況看，可能涉嫌以危險方式危害公共安全罪、妨害傳染病防治罪。但由於目前她倆還未被追究刑事責任，至少沒有定罪，倘若企業以這條作為解除合同的依據，可能存在著不確定性，無法避免被認為違法解除的風險。

• 再來說說第二款：嚴重違反用人單位的規章制度的

從渤健和拜耳的聲明中可以看出，兩家公司都表明遵守中國的法律，認為員工的行為與企業的價值觀不符，而做出予以辭退的決定。

因此，可以認為兩家公司選擇的依據都是違反用人單位的規章制度。那是否構成"嚴重違反"呢?企業的規章制度又是否具有合法性呢，我們將在第二點予以討論。

02、企業的規章制度下，合法解除勞動合同的路徑

上文提及兩家公司都以違反企業規章制度來做出瞭解僱的決定，這符合一定的法律外延，但不必然就是合法解僱。因為只有符合"嚴重違反"規章明確提及的內容，以及企業的規章制定程序是合理合法的情況下，企業依據規章制度解僱員工才是合法的。

① 規章制定的合法性

一項制度，如果沒有經過大家討論，也沒有經過公示，那這項制度的存在是不被認可和接受，也自然無法約束大家的行為。因此為了避免這種情況，在司法實踐中，對於公司管理制度的制定加以了規範。

在最高院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》中提及：

"用人單位根據《勞動法》第四條規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。"

②"嚴重違反"的邊界如何確定

通常來說，"嚴重違反"具有一定的主觀性，見仁見智，無法通過既定的標準來衡量。為了避免這種不確定的情況，不少公司會依據合理合法的原則，在企業的制度中做一些兜底的約定，例如"

但這並不意味著企業可以隨意擴大責任的範圍。在我看來，嚴重違反的邊界也要合情合理，符合法律是最低底線，不能無限放大乃至超越勞動過程和勞動管理的範疇。否則，也將不被法院或仲裁庭所認可。

03、如果企業內部的規章制度並未涵蓋相關規定，該如何合法解除勞動合同？

上文提及的違反企業內部管理規定解除勞動合同，需要將員工違反的行為明確寫入規章制度中。但由於疫情的突發，很多公司的管理制度並未完善。甚至在疫情之下，部分員工不服從的行為也沒辦法納入到公司的規定中去。

那這樣是否就無法合法解僱勞動者？答案是否定的。企業還可以選擇依據違反勞動紀律，予以解僱不道德的員工。

《勞動法》第二十五條中規定，勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。

或許很多人會問，梁某未遵守規定隔離，梨某隱瞞疫情入京，這不是在工作時間，可以算作嚴重違反勞動紀律麼？

在我看來，勞動紀律不應狹隘地解讀成僅在工作時間遵守的紀律。勞動紀律的底線，也是遵守法律法規，這是在華公民最基本的義務，也是勞動者提供勞動的前提所在。疫情期間，國家依據《突發事件應對法》和《傳染病防治法》的規定，作出了防控措施，梁某和梨某就理應遵守。

04、對拜耳和渤健解僱事件的覆盤總結

從上述分析來看，拜耳和渤健的整個解僱流程，我們基本可以持樂觀的態度。就算之後因為解僱發生糾紛，仲裁庭和法院應該也會大概率支持公司的操作。萬一的萬一，兩家公司的官司輸了，但站在"與全國人民共同抗擊疫情的社會責任"的政治高地上，兩家公司也贏得了社會的好感，無論怎樣都不虧。

與此同時，藉由此事我們也可以看到：對於公司內部不道德、嚴重違法亂紀的員工，企業還是可以有權予以解僱的，但流程上必須合理合法，主要的四個合法路徑如下：

①企業應不時完善內部的規章制度，根據公司的內部情況，合理合法地羅列違反規定的行為（不可無限放大管理的範疇）。

②相關規定需要經過民主程序制定，並應向勞動者公示。

③對於無法羅列的情況，應添加相應的兜底條款，例如違反法律規定、公序良俗，也應當視為違反公司內部的管理制度。

④如果欲以違反勞動紀律予以解僱，企業應事先通過文件或通知，告知員工，並將該等行為定義為"嚴重違反勞動紀律的行為。"如果員工再犯，才可藉以解僱。但同樣的，需在合理合法的範圍內定義行為，不可無限擴大。

說在最後：

藉由白巖松的話來說，隱瞞行程，不遵守隔離規定的人，都不能稱他們是自私的。因為生活中，一定限度的自私是可以接受的。但是對於這些人而言，他們相當於扼殺了自己的生活和未來，損人害己。

在疫情面前，這不是一個人的英勇奮戰，而是一群人的休慼與共！

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