《勞動合同法》第三十七條規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。
然後，很多人就依據這條規定，提前三十天給單位打辭職申請。辭職申請內容說一堆，最後總結一句：懇請領導批准。
結果，到了第三十天，領導就是不批准，等了下一個三十天，領導還是不批准，於是勞動者滿腹委屈的找到律師，“單位就是不批准，是不是違法？我能不能直接就走？”
律師專業點，會回答：你現在還不能走。單位不批准不違法。因為你發的是辭職申請，屬於協商一致解除，不是辭職通知，不屬於單方通知解除。
所以，勞動者如果想無理由離職，提前三十天，通知單位，說我將在某年某月某日離職，請單位配合辦理交接和社保轉移手續，出具終止勞動關係證明。最後千萬別瞎客氣寫“請批准”這三個字！加上這三個字，“辭職通知”就變成了“解除勞動合同申請（要約）”，就變成《勞動合同法》第三十六條規定的，雙方協商一致可以解除的情形了，此時單位可以同意，也可以不同意，都不違法。
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有點法律常識的人都知道，合同無效的，自始無效，不能單方或雙方協商解除。只能是無效。但是，在勞動法領域，這個規則是不適用的。
《勞動合同法》第二十六條規定，下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；（三）違反法律、行政法規強制性規定的。
對於這些無效的勞動合同，怎麼處理呢？
《勞動合同法》第三十八條、三十九條規定的勞動者過錯單位解除合同和單位過錯勞動者解除合同的情形中，把上述無效的情形也列進來了。
也就是說，無效的勞動合同，並不是認定自始無效就完了，而是要解除合同。
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關於女職工入職的個人信息填寫的欺詐與“反欺詐”。由於許多網友反映，這點不利於和諧勞動關係的建立，不符合《勞動合同法》的立法目的，所以刪除，只保留規定。
根據知友@楚狂的提醒，2019年2月18日，人力資源部等九部門聯合規定《關於進一步規範招聘行為促進婦女就業的通知》第二條：依法禁止招聘環節中的就業性別歧視。各類用人單位、人力資源服務機構在擬定招聘計劃、發佈招聘信息、招用人員過程中，不得限定性別（國家規定的女職工禁忌勞動範圍等情況除外）或性別優先，不得以性別為由限制婦女求職就業、拒絕錄用婦女，不得詢問婦女婚育情況，不得將妊娠測試作為入職體檢項目，不得將限制生育作為錄用條件，不得差別化地提高對婦女的錄用標準。國有企事業單位、公共就業人才服務機構及各部門所屬人力資源服務機構要帶頭遵法守法，堅決禁止就業性別歧視行為。
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說到結婚，不妨再說一個關於關於勞動領域的婚假的冷門法律知識。
大家都知道，勞動者結婚的，可以享受婚假。冷門一點，再婚的，能否享受婚假呢？更冷門一點，離婚後復婚的，能否再次享受婚假？
答案是：離婚以後，再婚的，還可以享受婚假。依據是 勞社廳函[2000]84號
更冷門的答案：復婚的也能再次享受婚假！
這一下子是不是讓很多人很興奮，感覺工作累了，跟媳婦兒商量一下，先離婚，然後再復婚。休完假，再過段時間，再感覺累了，再離婚，再復婚，如此循環往復，不停的享受婚假！
這個也很冷門吧，很切題。
嚴正聲明：如果有人覺得這一條對自己有用了，一定要專門來感謝我！但是如果離婚後媳婦兒不同意復婚就別怪我了，我可有言在先！
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臨時想到了一個，冷門，常用，但“用處不是很大”的法律常識，一併發出來，一起進步。
很多人都知道，《勞動合同法》規定了對勞動和很有利的“三項制度”。一是未簽訂書面勞動合同的二倍工資，二是解除勞動合同的“經濟補償金”，三是用人單位違法解除或終止勞動合同的賠償金。三個之中最常用到的就是“經濟補償金”了。
可是，絕大多數人都不知道，“經濟補償金”這個叫法是不符合法律規定的，或者說，《勞動合同法》並沒有規定“經濟補償金”這個概念。
依據《勞動合同法》，正確的叫法應該是“經濟補償”。
不相信的可以查一下《勞動合同法》提到經濟補償的第四十六條、四十七條、八十七條，統統說的是“經濟補償”而非“經濟補償金”。
毫不客氣的說，包括我在內的很多人都在錯誤的使用這個概念。
兩者究竟有什麼區別呢？我大膽推測，應該是和經濟補償這項制度的設立初衷有關，這裡不展開說了。
說這個沒用，也有用。至少可以在不知道的法律人面前得瑟一下，哈哈
這應該也是很切題的。
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說到了二倍工資，除了未簽訂書面勞動合同的二倍工資之外，其實《勞動合同法》還規定了另外一種情況下的“二倍工資”。這個也算切題吧，也挺冷門和有用。那就是：
違法約定試用期的賠償金！
《勞動合同法》第八十三條【違法約定試用期的法律責任】用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
怎麼操作呢：比如說，勞動者和用人單位簽訂了兩年的勞動合同，按規定試用期不能超過兩個月。但是用人單位卻約定了六個月的試用期。而且還都履行完了。那麼，在發生勞動爭議時，勞動可以要求用人單位支付從第三個月開始到第六個月的“賠償金”，標準是，按照正常勞動合同期的月工資標準支付。相當於從第三個月到第六個月勞動者可以拿到四個月的“二倍工資”！
這個應該切題，沒問題。
這個法律常識有多冷門，我在一個外地的仲裁委代理勞動案子，仲裁員竟然都不知道這個概念！
最後總結一句：法律不是高高在上的，更不是擺在書架上供人瞻仰的，法律的生命在於經驗！活學活用，用通俗易懂的話讓更多非法律人士聽得懂，懂得用。這應該也是法律人的責任之一。
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