前兩天在朋友圈刷到一條消息，某家500強公司，從1月初到現在

3w+崗位

50w+份簡歷

10w+次面試

1.8w+位入職

由此可見，雖然有些企業因為疫情影響暫時進入寒冬，但有些企業依然在“金三銀四”招聘季中熱度不減。

從數據中，我們也可以看到，這家企業82%的面試淘汰率，這是比較客觀的數據。更優質企業的淘汰率甚至能夠達到95%以上。

在百度上搜索“面試”兩個字，能夠找到1億的搜索結果，可見大眾對於面試的關注度有多高。但很多時候你會發現就如同“聽過很多道理，卻依然過不好這一生”一樣，“看過很多面試方法，依然進不了公司的大門”。

面試方法是“術”，是方法論，要想面試成功單有“術”是不夠的，還要有“略”。在“戰略”的基礎上來佈置“戰術”，成功率才更高。

面試的“略”：產品思維

前兩天聽了趙曉璃老師分享的寫作經驗也是深有感觸，趙老師提到了“產品思維”的概念：事實上，每一個職場作者都需要產品思維，把自己的文章內容當成產品來打造。

同樣的，每一個尋找工作機會的求職者都是招聘市場上的“產品”，運用產品的“4P理論”來打造自己。

4P理論，也是“4P營銷理論”，被歸結為四個基本策略的組合，即產品（Product）、價格（Price）、渠道（Place）、宣傳（Promotion）。

1、產品（Product）：注重產品功能，要有核心賣點，即包含產品的實體、服務、品牌、包裝等

2、價格（Price）：依據不同的市場定位來制定不同的價格策略，指企業出售產品所追求的經濟回報

3、渠道（Place）：企業為使其產品進入和達到目標市場，所組織並實施的各種活動，包括途徑、環節、場所、倉儲和運輸等

4、促銷（Promotion）：即包含廣告、人員推銷、營業推廣與公共關係等手段

想想看，求職者們如何來打造“4P”呢？

1、產品策略：

求職者要知道自己能做什麼工作，適合什麼工作，清晰自己的核心優勢和能力，並且與求職崗位能力要求相匹配。

▶網上有很多的職業測評工具，涉及到職業興趣、職業性格、職業能力、天賦優勢等，比如霍蘭德職業測評、MBTI職業性格測評、蓋洛普優勢測評等等，通過這些科學的測評和分析可以對自己有清晰的自我認知

▶梳理職業能力，能力包含三個部分：知識（懂得的東西）、技能（可以操作完成的事情）、才幹（品質及內在特徵，有天賦的部分）。知識和技能在短期內可以習得，而才幹需要更長的時間，也是對職業發展具有最大貢獻的一個部分

▶蒐集求職公司/崗位的信息，瞭解對方的情況和需求：

① 公司的官方網站上會公示公司的發展經歷、人才培養規劃、崗位職責要求等

② 天眼查上可以看到公司的年報、投資情況、經營信息等

③ 通過職業類的APP可以鏈接到求職公司的在職員工，與對方進行一場職業訪談，瞭解崗位的真實情況和發展空間

2、價格策略：

求職者要設置自己的薪資底線，也要知道自己在招聘市場上值多少錢，如此在與HR談薪時就能大概掌握溝通彈性。從兩個維度來蒐集信息：

▶根據自己以往的工作經驗和年限，看看類似背景的人目前的薪資水平

▶看看同行業的不同企業之前，他們對於這個崗位的薪資水平

3、渠道策略：

求職者可以通過

4、宣傳策略：

求職者的宣傳媒介主要是所遞交的簡歷，簡歷要避免大眾化，假大空，用數據、工作完成結果、領導評價等方式來呈現，同時簡歷要突出自己的核心優勢，而且這一核心優勢與求職崗位的要求能力相匹配。

面試的“術”：結構化思維

求職者在建立產品思維的基礎上，來講求面試之術，以術制勝，通過不斷練習結構化思維，成功拿到offer的概率會很高。

結構化思維（Structured Thinking）也可以稱之為結構性思維或者結構化思考，指一個人在面對工作任務或者難題時能從多個側面進行思考，深刻分析導致問題出現的原因，系統制定行動方案，並採取恰當的手段使工作得以高效率開展，取得高績效。

結構化思維最早是由麥肯錫公司提出的，來自於芭芭拉·明託的《金字塔原理》中，這種結構化的思考和表達方式對提升工作效率和質量非常有效，在麥肯錫備受推崇，《金字塔原理》也成為了其新員工入職的必讀書目。

結構化思維在面試中如何運用呢？

公司的面試時長通常只有20-30分鐘，短時間要將自己的能力展現出來並讓面試官看到，在思考和表達上就要注意內容的清晰、條理、有邏輯性，運用結構化思維可以更好地達到這一目的。

1、“總+分”結構：

▶在面試官提出問題後，不要急於回答，迅速在自己的大腦中構建“總+分”的結構進行陳述

▶“總+分”的結構是一種自上而下的表達方式，先說出你的結論/觀點，在結論/觀點的基礎上分條陳述

▶結論/觀點一定要高度概括，後面的陳述都是為印證這個觀點而服務的

▶這種結構可以迅速給到面試官核心要點，讓面試官跟著你的思路往下走

2、使用“序數詞”：

在分條陳述時，可以使用“序數詞”讓結構更清晰，比如：第一/第二/第三；第一部分/第二部分/第三部分/，一方面/另一方面等等。

舉個例子來感受一下這種表達的好處，在回答面試官“你去年的招聘工作結果如何”時可以這樣表述：

我在2019年根據公司的招聘規劃和節奏，順利完成了公司的招聘工作，核心的工作內容包括3個部分：簡歷篩選部分、面試部分、入職部分。（總）

第一簡歷篩選部分，我收到了3000+簡歷，並從中篩選出1000+符合崗位要求的簡歷通知初面（分述1）

第二面試部分，我自己面試了500+應聘者，推給HR經理和空崗部門經理面試人員200+，最終通過面試拿到offer的應聘者57人（分述2）

第三部分入職部分，我為最後敲定入職的51人辦理了入職手續，目前已過試用期留在公司的有50人，招聘質量還不錯（分述3）

3、反行為面試法

在HR進行面試時，很喜歡用的一種面試工具是“行為面試法”。

行為面試是結構化面試的一種。基本假設是通過一個人過去的行為能夠預測其未來的行為。行為面試中常用的一種技巧叫STAR，分別為：

1、Situation 情景-我當時的所面臨的情景

2、Task任務-當時的任務是什麼

3、Action行動-我採取了什麼樣的行動

4、Result 結果-我達到了什麼樣的結果

求職者瞭解了行為面試法問題背後的邏輯結構，就可以進行反行為面試法的擊破：根據面試官提出的此類問題，將自己的回答內容嵌入到STAR中，對需要著重強調的部分再進行深入的表述。此外，求職者可以在面試之前預演未來，去預想面試官可能提到的問題，進行反行為面試法的內容梳理。

總結：如果說行為決定了結果，思維則決定了你的行為是否有效，你是否可以走得更遠。改變思維和調整思維是人類應對環境變化一種方式。愈加激烈的競爭環境讓求職者也要做出變化，用產品思維和結構化思維的方式來打造自己的IP，輕鬆拿到offer!

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