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前段時間，阿里巴巴正式迴歸港股了，上市當天總市值就超過4萬億，成功登頂新港股之王。阿里巴巴一個又一個的商業傳奇，成功激勵著大批創業者、企業家人群。但它背後的內部創業制度，卻鮮為人熟知。
正是這一制度，讓如今貢獻淘寶聯盟70%收入的“阿里媽媽”，用200萬人民幣搞定了10億美金的任務。對此，前阿里巴巴集團執行副總裁衛哲曾做了相關分享。
收購太貴：選擇內部創業
故事發生在2007年，當時阿里著手創建一個廣告平臺，來獲取更多流量，這個平臺就是今天的“阿里媽媽”。光從名字就能看出來，這個項目在阿里集團內部有多重要。
阿里之前沒做過廣告，於是馬雲聯繫到一家廣告公司並計劃收購，但對方開價4億美元。而等阿里融資完成後，對方把價格抬到了10億美元。
剛融到的17億美金還沒捂熱乎，馬雲心想：“算了，自己幹得了。”他在集團會議上說，“別人要價10億美金，我們投資200萬人民幣幹”。當時參會的高管都傻了眼，“這怎麼可能”。
因為執行難度大，馬雲一時不知道該把任務交給誰，索性直接組建團隊。
他在招募聲明中說道，“公司將投入200萬人民幣做個項目，項目成員可參股30%-40%。但只要接手，要先從阿里離職，不再享受阿里任何的薪酬福利。如果成功，團隊成員將重新併入阿里，也會得到股權激勵。”
聲明發出後，有幾位員工立馬報名了，自掏腰包40萬入股阿里媽媽項目，他們就是阿里媽媽的初創團隊。
當然，“阿里媽媽”項目做起來非常困難，因為“到處都需要錢”，用這幾名員工的話來說，“根本不是在做項目，而是真正地創業，沒有退路的創業。”
接下來，他們為了省租金，擠在馬雲創業的湖畔花園辦公；為了節省開支，幾位初創者都選擇不拿工資；廣告平臺的服務器需要很多流量，他們就去找報廢的服務器，2700臺的廢舊服務器在工程師架構好之後，作用相當於5000臺新服務器。
平臺初步搭建後以後，他們發現，市場的廣告流量幾乎都在百度、騰訊手裡。
為了開拓市場，他們用了“最狠、最不賺錢的”策略——“95比5分成，自己少拿，讓商家賺錢。有賬分賬，不存在預付款”，就是為了“先把市場啃下來”。極其豐厚的回報和較高的結算效率，讓很多網站就敢於挑戰一下百度，所以一下子就起到了淘寶聯盟的顛覆性作用。
最終，連馬雲都沒想到，“阿里媽媽”竟然做成了。
如今，淘寶聯盟70%的收入都來自於阿里媽媽，初創團隊用200萬的投入，完成了馬雲的“10億美金”目標。當初創建阿里媽媽的幾位工程師也重回阿里，每個人身價更是達到了千萬美金級別。
覆盤：迴歸創業環境與制度設計
整個過程是做了一個什麼事：阿里媽媽又回到了一個創業的環境——回到了馬雲的家，只用兩百萬，整天做空手套白狼的事。
1、野生動物模式
當時有人提議，阿里媽媽初創團隊都是以工程師為主，去成立一個公司，什麼工商、稅務都不懂，要不要公司的法務部、財務部去幫他們給辦了。
馬雲說：別這樣。你這樣做，會讓工程師都變成圈養的動物，但創業需要的是野生動物。誰說工程師不應該學著辦工商登記？誰說工程師不應該學稅務、搞關係？他必須去，這就是他的生存能力。不能把這些事物都給外包了。外包了他們就不是野生動物了，而是圈養的動物。
我們都知道圈養的動物就是豬、羊，出來是要被別人宰的。而野生動物是宰別人的，野生老虎是吃人的。
2、內部創投制度化
有人曾問過馬雲，這200萬不成怎麼辦？
他說，2個億，輸一次我們就不敢亂來了。但200萬搞100個，總會有一個成的，不就是200萬一個嘛。所以，阿里內部一直是有創投的方法的，叫創意的環境。這樣才能把創新效率提高，提升這個創新的成功率。
從另一方面來說，這樣做還有一個好處。
有公司有組織，就會有很多怪話，風言風語。最好的解決方法是，讓公司回到一個公平、公正，沒有風言風語的環境。
比如說，公司真用兩個億美金把這事做成了，一定有風言風語：那個人跟馬雲關係好，給他兩億才能做成。其實，給我一個億我就能做成。
沒做成那個風涼話更難聽：因為跟馬雲關係好，給他兩億美金，竟然沒做成。
但這件事是怎麼做成的？要把自己的股權賣掉，把級別扔了。
還會有人說跟馬雲關係好嗎？不是問你報名了嗎，你怎麼不來。
股權架構設計：人才資本股權化
阿里巴巴商業神話的背後，實質上將人才資本股權化做到極致。
阿里巴巴批量產生1000個千萬富翁。幾年前阿里巴巴在美上市，招股書披露85%的受限股和期權為內部員工持有。阿里巴巴有2.2萬名員工，他們平均每人得到了價值25萬美元的受限股和期權。假設，阿里巴巴最重要的1000名員工，拿到了其中的90%，就相當於得到了50億美元的股票，那麼平均每人500萬美元。
螞蟻金服公司員工持股比例約為40%。根據相關消息顯示，螞蟻金服估值超過萬億元人民幣，目前其員工量有數千人，初略估算，平均每人的股權價值將超過5000萬。
內部創業，實現人才資本股權化，是股權激勵的又一種形式。其裂變創造出更加巨大的能量，進一步留住那些具備企業家精神氣質的人才。
如何將內部創業實現市場化，真正促成企業從裂變到聚變，如何設計股權結構以便更好地激勵人才，正是企業領導者應該思考的。關於企業創新、股權結構設計等更多內容，歡迎來跟我們聊聊。
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