公司重點培養了好幾年的小王，向老闆提出了離職。問：去哪裡？他回答：阿里。問：工資呢？籤：增長300%。問：做什麼？答：負責一個比我們整個公司還大的團隊。老闆本來很想挽留，但問完後實在說不出口。挽留小王就是毀他前程，但放小王走公司又缺人。
怎麼辦？
首先了解一個概念：社會人才論
社會人才論認為：人才從來不屬於任何企業。人才屬於整個社會。當一個公司懂得如何使用人才這種資源，創造出最大價值時，社會就把人才“租”給這個公司。租金，就是這個人才的收入。
舉個例子。小王的“租金”是30萬。公司的商業效率，能用30萬的小王創造出50萬的價值。老闆覺得值，就把小王租了下來。
可是，阿里的商業效率更高，能用同樣的小王創造出100萬的價值。公司50萬，阿里100萬，這意味著什麼？這意味著從“社會人才論”的角度看，把小王留在公司，就少為社會創造50萬的價值。挽留小王，不僅是對小王不負責任，更是對整個社會不負責任。
然後有一天，小王創業了，每年能創造1個億的價值。阿里100萬，創業1個億，這意味著什麼？這意味著如果阿里挽留小王，不僅是對小王不負責任，更是對整個社會不負責任。
這就是企業總說自己缺人才的原因。真正的人才，從不停止成長。一旦人才的價值，成長到超出你商業效率的邊界，就必須還給社會，然後被一個商業效率更高的機構租走。
理解了社會人才論後，那麼公司應該怎麼辦呢？公眾號：HR沉思錄，關於人力資源、職場與效率提升，與您一起探討。
第一， 讓企業配得上人才。
獲得優秀人才的最好辦法，就是讓自己配得上他們。怎樣才能配得上？提升自己的格局。創始人心中裝著多大的事業，就能遇到多優秀的人才。馬雲在阿里剛成立時，心中就裝著“讓天下沒有難做的生意”的願景。馬雲的大格局，居然吸引了580萬年薪的蔡崇信，裸辭加入阿里，心甘情願拿500元月薪。很多人都感嘆為什麼自己遇不到蔡崇信，其實是更多蔡崇信在感嘆，為什麼自己遇不到馬雲。
第二， 從僱傭轉變為聯盟。
沒有哪個人才，應該為你工作一輩子。裡德·霍夫曼在《聯盟》這本書裡提出了“任期制”的概念。這個“任期制”，就是一份聯盟的契約：在未來幾年裡，我為你做些什麼，你為我做些什麼。聯盟到期後，如果大家決定繼續一路同行，就再度聯盟。否則，誰跑得快誰先走，走之前，記得拍拍對方的肩膀，說聲感謝。
第三， 明確對能力的需求。
很多人說找不到優秀的人才，是因為他並不知道自己需要什麼樣的人才。你讓他寫個需求，他會寫：能力強的。那什麼叫能力強的，他就不知道了。
你需要的不是人才。你需要的是人才的能力。當你能清晰地寫出對任何一個職位的10點具體能力要求時，說明你才真正理解了自己的生意。用能力去找人才，會簡單很多。
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