今天在星巴克喝東西，周圍坐著的幾位美女都是開著電腦，討論著業務的事情。有意無意中我聽明白了她們討論事情的核心問題。她們都是某品牌的店面負責人，都為業績的壓力而發愁，作為這個層級的管理人員來說，要提升業績只有管理好銷售人員，沒有別的權利。她們七嘴八舌的訴說著屬下的好與不好，抱怨招來的銷售人員都不行，好像只要換上她們自認為優秀的人員，那業績的提升易如反掌。聽著聽著，我覺得她們這樣的思路討論下去，應該不會有突破，還是永遠在尋找優秀的銷售人員的路上，至於業績，我覺得她們依然亞歷山大。
一、優秀員工不是招聘來的
作為管理者來說，要找最優秀的員工無可厚非，畢竟優秀的員工以一當十，能力超群，不只是業績能提升，也是管理者的底氣和驕傲。問題是現實很殘酷，優秀的員工是可無不可求的，不是你想找就能找到，也不是你出高薪水就能有人能來。那你找不來優秀的員工，業務不做了嗎？業績不完成了嗎？顯然不是，我們不能坐等英雄橫空出世，來拯救我們於水火之中。對於我們心中所渴望的優秀員工，只是我們認知範圍內的標準。在招聘時覺得很優秀的人員，花盡心思把他招在麾下，十有八九在未來的幾個月內會打你臉，而且打得很痛，甚至讓你懷疑人生了。那優秀的員工是如何產生的呢？
二、優秀員工是成長起來的
無論是多大的企業，能找到什麼樣的員工，有很多條件的限制。諸如行業背景、產品定位、品牌影響、工作環境、薪酬福利等等。總是想把市場上優秀的人都招進自己的團隊，那是不現實的，也不可能的。而且管理者給員工貼上優秀不優秀的標籤就是不合理的做法。每個人都有自身的優點和不足，揚長避短，盡其所能才是真正對員工的尊重。試想你讓一個瘸子跳舞，參加賽跑，這不是故意讓他在總人面前出醜，傷害她的自尊心嗎？
我們招一個員工進入團隊，總是看到了他某些方面的閃光點，而不是看到他的不足招進來的。可是一旦進入團隊，管理者的心態就出現了一些扭曲，總覺得自己招的人不如別人，總是盯著這個員工的缺點，有時還故意放大，讓新進的員工沒有心思發揮自己的優點，反而盡心盡力去改正管理人員認為的缺點。結果可想而知，這個員工最後心灰意冷的離開。管理者認為自己看錯了人，不斷否定自己的判斷，不斷重複著這個循壞。對於員工覺得自己怎麼這麼差勁，對自己的能力產生了懷疑，失去了自信。對於企業不僅浪費了金錢，更是浪費了很多的機會，增加了公司人員替換的成本。這樣環境下能留下來的員工，他已經是抹掉稜角的圓石，失去了銳氣和進取心，精於世故，察言觀色，這恐怕不是管理者的初衷，也不是符合管理者當初對優秀員工的標準了吧。在別的企業是優秀的員工，進入你的團隊就不一定是優秀的員工，因為他成長的環境不一樣了。他能否在新的環境中繼續生長，取決於管理者如何幫助他成長。
三、適合的才是最好的
一個團隊的戰鬥力，不是看每個成員的單個能力，而是隊員整體配合所能發出來的力量。這就要求隊員不僅個人能力強，更重要的是配合作戰的能力。所以是不是適合這個團隊要比能有突出的個人能力更重要。豬八戒單兵作戰肯定不如孫悟空，如果唐僧要把豬八戒變成孫悟空那樣的，豬八戒能幹嗎？這個團隊還能完成取經任務嗎？適合在團隊中發揮自身的特長是員工的期望，也是管理者為打造所謂“優秀”員工的前提。員工能發揮特長是他最大的驕傲，能改進不足才是他最大的成就。作為管理者，培養員工成為最適合團隊的成員需要不斷創造機會讓他發揮特長，同時幫助他不斷完善自身的綜合素質，員工感覺到自己在團隊中的成長就是他忠於團隊，為團隊願意奉獻的核心基礎。
管理大師德魯克說過：“每位員工都有自己的個性和公民權，能夠掌握自己是否需要工作，以及做多做少和績效好壞，因此需要激勵、參與、滿足、刺激、獎勵、領導、地位和功能。只有通過管理，才能滿足這些要求。因為員工只有通過工作和職務，並身屬企業才能得到滿足，而管理層則是給企業注入生命的重要器官。”
員工需要企業作為平臺，在為企業工作的同時實現自身的價值，管理者通過對員工的管理來實現企業的價值。管理者培養出適合本企業的員工一方面是管理者本身職責所在，另一方面也是整個人力資源市場貢獻自己的力量。每個企業都需要人力資源市場上獲取人才，但在撥苗的同時也應該栽苗，不斷循環中提高整個行業從業人員的素質。
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