◎ 作 者 / 王駿聲
◎ 來 源 / “誠合益管理諮詢”微信公眾號
來自於一個永遠也趕不上熱點的悲催作者
那些鼓吹“996”的，與只知道增加時間消耗的窮人一樣，具備的是一種“窮企思維”。創業早期跑馬圈地時的996、短期低谷用“996”熬過一些艱難時世，還可以理解，但堂而皇之的鼓吹“996”，既壞又蠢。壞企業也許還能活得很好，但又壞又蠢的不能。“窮企思維”還會讓整個競爭環境惡化。用真誠的態度，尋找科學的方法，讓員工自願996或採取任何對他們和對企業雙方都有利的工作方式，才是正確的道路。
✧ ✧ ✧
一、窮人思維和“窮企思維”
我記得幾年前在網上看到過兩個有關貧窮的故事，印象很深刻，其中一個是香港的億萬富豪田北辰。G2000的老闆，典型的精英人士，學歷高又有商業頭腦，還很勤奮，儘管確實家庭背景優越，是香港“一代褲王”的兒子，但依然靠個人奮鬥開創了屬於自己的G2000品牌。他的人生信條是信奉市場經濟會淘汰很多弱者，相信只要人有鬥志，弱者亦可以變強者，世界是屬於強者的。
然後他參加了一個體驗底層百姓生活的節目叫《窮富翁大作戰》，感受清潔工的生活，住在比蝸居還蝸居的“籠屋”裡，但是房租、交通費、餐費都很高，薪水卻十分有限，每天只有幾十港元的生活費可用。每天工作9個小時（竟然比996還寬鬆！），到晚上他的同事還要去打另外一份工，因為薪水不夠生活費。就這樣在重複的勞動中消磨了所有的精力，到節目末尾，田北辰不再提“只要有鬥志，弱者亦可以變成強者” 他每天想的只會是下一餐自己可以吃什麼，絕對沒有心力去計劃未來。
無獨有偶，美國一位《時代週刊》的專欄作家，芭芭拉·艾倫瑞克也在年屆60的時候假扮服務員去體驗生活，她也發現了努力工作並不能使人脫離貧困，她和她的同事一樣打好幾份工才能維持生存。連軸轉的工作大量消耗了她的思考能力，也剝奪了她的愛好，以至於連抽一點精力來讀書都做不到；更可怕的是當人的精力透支到極限，教養甚至善良都消失不見，只剩下原始的惡。她的性情變得非常嚇人，變得更苛刻、更狡猾、更滿懷怨恨，而且認知能力也下降了，變得不如之前聰明。這讓她根本無力去止住這下墜的循環，脫離那樣的生活狀態。
研究貧窮現象的學者，將這些底層人士疲於奔命，儘管付出了很多辛勞，但不但沒有改善生活，反而可能越過越差的情況，總結出一個原因，即所謂的窮人思維（當然還有更重要的社會原因）。窮人，沒有時間精力和認知能力去尋找真正的解決辦法，唯一能夠想到的辦法就是更多出賣自己的時間。
——如果你認為我這是藉此批評那些片面鼓吹“奮鬥”的言論，認為那些不過是資本家的愚昧和陰謀的話，你就錯了。儘管我同意這種看法，但我真正想表達的是，如果把一家企業類比為一個人，那麼這個人也會有ta的思維模式，很顯然，那些鼓吹“996”的，與那些只知道增加時間消耗的窮人一樣，具備的是一種“窮企思維”。
✧ ✧ ✧
二、“富企思維”與組織學習
企業主當然有一萬個理由用“996”來換取更多的產出或者更低的人工成本，但如果這種只知道增加線性時間投入，沒有辦法找到非線性成長模式的企業，頂多也只是能不死不活地維持下去而已。
有人也許要說，我看很多企業一開始就幾乎是996，比如xx、xx和xx（此處略去你知道的那些知名公司），為什麼會取得成功呢？你的理論不對。——朋友，是這樣的，發展初期，拼的當然是蠻力，未開墾的處女地，或者大家競爭都是同質化的，那自然誰有勁兒誰就能佔據更大的地兒。但行業進入成熟期甚至衰退期，靠的就不能是蠻力了，得用巧勁。
互聯網企業原先實質上工作時間都是996甚至更多，但唯獨現在才開始準備將其正式化合理化，宣之於口，為什麼？因為行業成熟了，競爭壓力更大了，原本的蠻力好像不夠用了，甚至因為員工很累，後勁不足了，這才沒辦法，振臂一呼，喊一聲大家再加把勁啊。這是很自然的反應，可惜沒經過慎重思考，沒用，顯得又壞又蠢。
所以，創業早期跑馬圈地時的996、短期低谷用“996”熬過一些艱難時世，這些也許還是可以理解的甚至是必須的，但堂而皇之的鼓吹“996”，就真的很不明智了，既壞又蠢。站在企業主的立場上，把“996”等同於努力，把努力等同於奮鬥，去給員工洗腦，這也還只是壞；但如果把“996”明文化，導致組織學習和創新能力的退化，那就是蠢。壞企業也許還能活得很好，但又壞又蠢的，不能。
富人思維絕對不排斥勤勉，但富人思維絕對不只是勤勉，而是勤勉的學習、創新、開拓，尋找更好的方法。類比到企業，“富企思維”應該鼓勵通過組織的學習、研究，實現流程的優化、技術的創新、模式的創新、管理的升級（包括體系和文化），用更好的方式來實現更高的效率，更多的產出。
企業如此，國家亦然，一味鼓吹努力而不去真正解決問題，是窮人思維，也是窮企思維，更是窮國思維，但這篇文章不想也不能多談。
✧ ✧ ✧
三、無底線競爭
窮人思維還會帶來一個結果，即無底線的惡性競爭。在競爭力同質化的情況下，能承受996的，顯然競爭力比955要強，但按照這個邏輯，能承受9107的，也會比996更強。我們的底線在哪？全憑管理者的覺悟、人品和運氣嗎？全憑員工與企業個體之間的博弈嗎？全憑輿論的指責和監督嗎？
對企業而言也是一樣，“窮企思維”一樣會讓整個競爭環境惡化，讓自身的生存變得更加艱難。但對此種現象，坦白說，除非立法禁止並嚴格執行，否則沒有辦法。群體並不一定是向上發展的，在一個封閉的行業、群體裡，類似於塔斯馬尼亞島效應（文明倒退）的現象，幾乎是一定會發生的。
我希望所有對於自身存在的環境還很關心的人，無論是員工還是企業家，記住一點，唯一靠自己突破了歷史循環律的西方文明，靠的是科學技術的進步而不是人海戰術、疲勞戰術。唯一能突破行業發展限制的，也一定是靠創新、靠學習。
✧ ✧ ✧
四、跳橋的孩子與真正有用的文化塑造
前幾天還發生了一件事，杭州一位17歲的少年，因為不堪忍受母親的羞辱，而跳橋自殺。引起了網絡上關於青少年教育，包括抗壓能力，包括父母責任的廣泛討論。
這事居然跟996有關係？當然有關係，雖然沒有直接的關係，但希望通過制度化，通過宣傳和要求來促進奮鬥精神，跟希望通過羞辱、挫折，來讓孩子具備抗壓精神和完滿人格，都是一樣的行為。充滿了封建家長式的傲慢和無知。
我總覺得有很多人，完全是憑自身經歷和感覺形成的傲慢來面對這個世界的。而不去相信真正有價值的事物，比如科學。心理學的研究已經驗證了，壓力、挫折並不是什麼好東西。適度的壓力，配合良好的情緒恢復機制，才能讓人獲得抗壓能力（參考鏈接https://www.zhihu.com/question/320650054/answer/655930760），片面強調壓力無疑是非常愚蠢和反人性的，許多人所謂的挫折教育，完全只有挫折，沒有教育。
放在企業裡也一樣，很多企業希望進行文化宣導，希望通過這種行為來促進員工的積極性、奮鬥精神。這種想法是好的，可惜方法上完全不去參考科學研究，純粹按領導人的自己的想法瞎弄。
許多企業的文化塑造，有文化沒塑造，或者很多企業乾脆根本沒什麼真正的文化，只能硬拗。
我知道，很多企業家並不真的認同什麼無腦的奮鬥、福報。他們是富人思維，他們完全懂得什麼樣的努力對個人才有意義。但他們依然希望通過對奮鬥和拼搏的鼓勵，試圖讓別人對工作更加投入，這裡也許有也許沒有私心，但這不重要。重要的是這種宣揚，沒用。
很少有人是因為被馬爸爸、任正非的那些言論而受到激勵、豪情萬丈，就算有，很快這種熱情也會熄滅。維持一個人高漲的熱情的，一定不是那些苦哈哈的東西。很多人似乎完全意識不到這一點，希望用批評教育來改變一個人，希望用說教來傳遞觀點（貌似我也正在做這件事）。
真正能長期維持一個人的穩定的行為的，靠的是有效的反饋。我努力工作了，得到了成長，得到了足以與之匹配的收益，所以我才能一直努力堅持下去；或者從暗黑的角度來看，如果我不努力，我會被淘汰，我會混不下去，這是負面反饋，也能讓人有所行動，但能換來勤奮，但換不來熱情，換來的只會是敷衍的勤奮或勤奮的敷衍。華為的文化是靠奮鬥者文化而變成奮鬥者的嗎？扯淡，靠的是高工資和非常嚴格的考核與淘汰機制（儘管我不喜歡，但不得不承認起碼在管理上他們做的很到位）。阿里的文化是靠馬雲那張嘴傳遞下來的嗎？靠的也是高工資和業內超常的成長機會，還有種種機制例如政委、聞味官。
文化的公開表達根本不重要，重要的是有沒有明確的事物（包括機制、習俗、傳統、故事）去承載這些東西。甚至，
如果公開的表達與機制實質的導向完全分離的話，那表達的越多，這家企業就越虛偽，而虛偽，將成為你們真正的企業文化。無論X東這家企業最後會活得怎麼樣，只要東東強還在位，那麼他們將永遠擺脫不了虛偽給企業內部運轉帶來的成本。一樣的道理，那些肆無忌憚踐踏他人尊嚴的惡人也是因為別人的寬容、忍讓，得到了這樣的反饋，他們才越發放肆。惡企亦然。孔夫子說過，以德報怨，何以報德？以德報德，以直抱怨。這句話真是放在所有場合幾乎都有用。
✧ ✧ ✧
五、該做些什麼？
為什麼有太多理由不去搞996，但還是很多企業明裡暗裡實行996呢？
為什麼？因為搞出那種真正凝聚人心的企業文化太難了，搞那些管理創新太難了，風險很大，投入也很高，要花很多時間去學習，學的也不一定對，對的實行起來也不一定成功，成功了也許能一飛沖天，但不成功卻有可能把企業搞垮。搞“996”多簡單。就跟那些陷入貧窮中的一樣，已經抽不出任何時間精力或頭腦來學習了，也沒有能力去冒變革的風險，多打一份工多簡單——也就累點。
方法+時間投入+運氣 = 成功，運氣把握不住，方法太難學，就瞎忙吧，也許運氣好也能成功呢，大概也只能這麼想了。那些曾經感受過真正的企業文化的人，感受過創新帶來的收益的人，無論是在你的某段工作經歷中，還是在你的創業初期，無論你們現在是投資人、企業主、管理者還是基層員工，我希望你們都能想起這段經歷來，不要再盲目的鼓吹所謂的“996”和所謂的奮鬥精神了。相信大家都和你是一樣的人，相信沒有幾個人真的無可救藥地偷懶，用真誠的態度，尋找科學的方法，讓員工自願996或採取任何對他們和對企業雙方都有利的工作方式。
市面上確實還很少或幾乎沒有這方面特別有效而成熟的方法體系，這一塊工作，需要一些真正負責任的人或第三方機構來做。能不能通過有效的努力，來突破行業發展的塔斯馬尼亞效應，突破東亞互害型社會在企業中的再現，坦白講，我們沒有什麼必勝的信心，但這事一定得有人去做。
閱讀更多 誠合益視界 的文章
