最近關於996的事情網上的討論爭議報道實在太多了，所以關於996工作制到底是什麼我相信這裡已經不需要再贅述了。

而關於996到底合理不合理，其實我之前在微頭條聊到過，對於996制度本身我個人其實在當時還是比較持中立態度的。但是隨著馬老闆面對輿論風口為996再次發表新觀點後，我覺得有必要站出來談談自己的看法了。

996工作制，單從經濟學思維角度來看，似乎是沒有對錯的

首先，公司與僱員之間，其實說到底也就是一種市場行為關係:你花錢購買我的時間和能力來為你或者你的企業創造價值。

既然是市場行為，那麼想看到本質，咱就要從經濟學思維來看待這個問題，996其實也就是一種僱主出於某種需求，想與僱員形成的一種僱傭細節上的改變。

這個改變，由於出發點本就是是僱主一方，因此在大多數人看來，是隻對僱主有利的，最終剝削的都是廣大的勞動人民，事實的確好像也是這樣。

但是請注意，其實這個問題根源不光是出在老闆身上，光是大罵老闆們是黑心資本家是沒有意義的。

因為很多人似乎忽略了一點：

做企業不是做慈善，人力成本是任何企業都難以避開的成本大頭，而老闆們還要面對來自其它老闆和企業的競爭。在這種前提下，我們是不能奢望每一位老闆都能有情懷和資本，都能站在員工的角度來給予在員工看來最有性價比的工作待遇。

所以，從純粹經濟學思維來解讀，996也就只是一種雙向選擇，不存在對錯，有其合理性。

但是，現在是法制社會，合理不等於合法。

關於8小時工作制的鬥爭史和來之不易，我相信很多朋友最近肯定也都瞭解了不少，這裡就不展開了。總之從法律角度來說，我國勞動法規定的也是8小時工作制。所以不管你身為老闆有任何苦衷，你如果想讓員工996，那就應該按照法律向員工支付相應的補償和與之匹配的待遇。這個具體標準和形式可以雙方協商，但是一定不能單方面強制執行，甚至以此來要挾員工辭職。因為即使你身為企業老闆有違法的勇氣，你也要考慮違法的成本，萬一員工們如果有耐心有毅力為此去申請勞動仲裁和訴訟，你所付出的精力成本是絕對得不償失的。

所以，馬雲的觀點裡有一點倒是沒錯，996肯定不能強制，但是隻要給予與之匹配的待遇，員工自己經過權衡利弊後，心甘情願服從的996，局外人是沒有什麼好去強行干涉和反對的。

996

996只是一種工作形式，強行上升為一個職場道德標尺就是一種扭曲

在我們馬老闆們的眼中，996的員工都是奮鬥的代表，到這裡我估計很多人其實都還能勉強接受。

但是其後面的一些看法，卻著實讓人不敢苟同了：

沒有996的覺悟就是一個人丟棄了奮鬥精神的標誌？你看我們老闆們都靠996成功了所以你們有什麼資格選擇安逸？

面對這種邏輯，我相信很多人都會有著和我一樣的質疑：

Q1. 我可以為了奮鬥的人生選擇996，但我為什麼一定要在你的事業框架裡去996?

我可以選擇奮鬥，我可以選擇不安逸，我走出舒適區主動996是為了我自己的成長。

但我和你目前只是僱傭關係。我不是一定要在你的企業和工作時間中的996才能證明我自己的長期價值。

你給我安排的工作裡又真的有多少事是值得耗費我大量本該學習的時間而不得不996去做的?

借用現在網上很流行很火的成長類文章標題-------《廢掉一個人最好的方法就是讓他忙到沒有時間成長》

Q2. 形式主義的996，體現的不是員工們的勤奮，而是老闆們的懶惰

最近持續關注了些相關報道，果然在馬老闆他們這些大佬的這波節奏帶動下，很多原本沒有996的互聯網企業老闆們似乎感覺自己也有要求員工996的底氣，於是紛紛想嘗試效仿，宣佈自己企業也開始996。他們的理由很統一："你看人家BAT都996了，所以我們企業想要成功也必須996！"

這些妄圖東施效顰的老闆們也許是無意，也許是故意得顛倒了因果概念：

就好像一句雞湯，“愛笑的人，運氣都不會太差”很多人都聽過，但是為什麼這句話只能是雞湯？因為很多人忽略了一個倖存者偏差效應：“你能看到經常愛笑的人運氣似乎都的確不太差，是因為運氣太差的人，他平常笑不出來”

放在這裡就是：

你沒有人家BAT當前的行業地位和待遇籌碼，你有什麼底氣和資格要求你的員工996？

身為企業管理者，你要追求的996是否真的必要呢？是否只是形式上的996？

你的工作流程安排是否合理？你的人員配置和崗位設置是否能優化？996既犧牲了員工的時間和健康，也提高了你的用人成本，你是否有努力思考過用更優化的解決方案來替代？你是否能通過各種培訓或者激勵制服來讓員工自我精進從而提高整個企業的勞效比？這些，都是身為老闆該考慮的。

小當君我自己是做銷售崗位出身的，做銷售崗位的都明白，別說996，有時候為了業務和簽單，大夥7*24忙起來都是很正常的。站在我個人角度，那都是自己為了結合我自己業務和收入需要主動做出的選擇。但是假如我的老闆或者管理上級一定要通過規章制度規定來讓我996，除非給出的待遇高到值得我繼續留在那浪費時間，我是一定會拍屁股走人的！原因很簡單：因為連銷售這麼一個最以結果論英雄的崗位，都妄想僅僅通過996形式化來提煉員工價值的管理者，註定是不指望其能有多大管理水平和認知格局能把企業這艘大船的船頭把好的。

Q3. 966對於企業老闆來說也許是義務，但你的義務不是員工的義務，更不是評價他們的標尺。

對於一個老闆來說，如果企業經營得當，一切順風順水倒還好。但是如果企業距離期望目標較遠，或者甚至有倒下的風險，那麼這種情況下，你自己身為老闆，不光是996，7*24撲進去都是應該的。畢竟你是老闆，你天經地義就該承擔著一個企業最大的責任和風險，畢竟你也享受著企業未來最大的利潤回報。

而員工，與你不管時間長短都只是某個時間段內的合作僱傭關係。對於他們來說，你給出的待遇是否值得其犧牲那些原本也許是追求成長，也許是追求娛樂，也許是追求健康的時間來為你加班，是他們自己需要算的一本賬。

他們有選擇接受的權利，就像那些拿著高於一般行業收入的頂尖互聯網公司的996程序員們。

他們也有選擇不接受的權利，就像近些年很多那些從各種工廠和寫字樓中逃離的白領藍領。他們轉行當專車司機，外賣騎手，自由設計師，自由撰稿人等等各種自僱型人士。

奮鬥的形式有很多，不管作何選擇，只要對得起自己的期望值目標，就沒有對錯之分，更沒有誰有資格說誰的選擇就是不上進的表現。

現在輿論對於996制度的聲討，其實早已跳出了這個制度本身的範疇，而讓996成為眾矢之地的，不是吐槽的員工，而恰恰是那些濫用996，扭曲996，隨意解讀996的老闆們！

996是員工一種選擇的權利

普通職場人士如何有底氣得擺脫996?

這裡，其實我真的很想給大家挖出一個拿來就能用的捷徑，可惜，真的沒有。

唯一的方法只有：精進自己的價值，提高自己與僱主談判的籌碼

什麼是價值？就是你不可被取代的尺度。

每個崗位都有存在的價值，小當我以自己的銷售崗位舉例，當你一個人就可以完成公司全年60%的銷售業績時，你的老闆除非傻，不然是沒有理由和動機來為了996這事和你產生矛盾的。我是否天天996對於老闆來說也沒有意義，我哪怕是躺在家裡帶來的業務和簽單才是老闆想要的。

不光是銷售，還有行政，技術，管理，任何崗位的工作目標肯定都是明確的。老闆想讓你996只不過是為了更有保障去接近這個工作目標而已。

當你通過自我學習，經驗積累，思考覆盤，讓自己的能力可以用8小時做完人家12小時的工作時，你老闆想要通過996實現目的其實已經具備了基礎條件。

這種情況下，你完全可以坦誠得與老闆溝通交流，表明你有信心能夠不通過996也能處理好這些事情。你還可以藉此可以評估下你的老闆管理水平，看看他到底是安排的事真的是因為各種特殊原因的確需要加班，還是純粹為了讓你加班而加班。

如果是前者，你可以自己選擇是否予以體諒和配合。而如果是後者，你就算接受不了，你也完全具備了跳槽的底氣和條件。總之，你至少具有了選擇的權利和籌碼。

而且精要主義一直就是形式主義最大的殺手。

TIP:

精要主義大體意思就是要有的放矢，有選擇得分配精力做最重要的事。

換一種通俗說法類似二八法則的升級版，在精力有限的情況下，如何找到並做好那最重要20%事裡的20%.用最少的投入達到最大的效果。

其實關於這塊，我之前有些文章就已經幫大家提煉和整理出了一些適用於職場上的觀點：

工作經驗不等於工作效率，成績也不完全等於能力

在這個出發點下，你任何學習的目標也要追求這一點來：

如何讓自己未來更輕鬆得用更少的精力就能四兩撥千斤得達到目前的工作效果。

只要你願意，現在網上很多優秀職場小夥伴的文章其實就已經可以幫你少走很多彎路了，多讀，多想，多思考。進步，真的只是時間問題。

自我精進

【本文精要版】

1.996工作制也許合理，但是不合法。

2.996只是奮鬥者的標誌，並且只是標誌之一，更絕不是判斷一個人是否奮鬥的標尺。

3.形式主義的996恰恰體現的是管理者和老闆的無能。

4.996對於老闆是義務，對於員工，只能是權利和一種選擇。

5.想要徹底有底氣得擺脫996，提高自己的職場價值和崗位工作效率是最重要的。

6.老闆們強行拔高996的意義，只會加速它的滅亡。

少點雞湯，多點實用，不定期分享職場和銷售心得的一線職場人--頭條號:當年銷冠

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