大部分時候，離職不是一件愉快的事情。被迫辭職，更是。
為什麼用人單位（公司）逼你主動辭職，而不是由他們將你辭退？
這裡涉及到一筆錢。
在勞動合同法中，勞動關係由誰提出解除，什麼原因解除至關重要，直接影響勞動者切身利益，直白點講，影響最終能拿到多少錢。
首先，在用人單位無過錯的情況下，勞動者主動提出離職，這種情況勞動者無任何補償。
勞動合同法保護用人單位和勞動者
其次，下列幾種情況下，用人單位需要支付經濟補償金：
1、用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
2、用人單位向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的。
3、有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
4、有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員:
（一） 依照企業破產法規定進行重整的；
（二） 生產經營發生嚴重困難的；
（三） 企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四） 其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
5、勞動合同期滿的，用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形除外
6、用人單位被依法宣告破產的、用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的
經濟補償金的計算方法為經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
《勞動合同法》第四十八條規定：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應按照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
公司不想支付經濟補償金。為了留住白花花的鈔票，歪腦筋開始了。變更你的工資待遇、變更工作內容、甚至變更工作地點，只有你想不到，沒有他辦不到。
而勞動者只能委曲求全？是這樣麼？
辭退補償金
請看法條。
《勞動合同法》
用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。勞動合同可以變，但前提是協商一致。單方變更對另一方不起法律約束。
用人單位把勞動合同內容改了，又該怎麼辦？
首先看你的態度，你是想走還是想留。
如果想留，提起勞動仲裁要求確認單方變更勞動合同無效，雙方按原勞動合同內容繼續履行。
想走又該怎麼做？
這種情況較為複雜，實踐中公司的做法無奇不有，本文挑幾個常見的情況分析。
01
公司以未與你協商一致，解除勞動合同。
遇到這種公司，你就偷著樂吧。典型的送錢上門型。回顧下文章開頭，公司解除勞動合同是需要合法理由和合法步驟的。未協商一致解除勞動合同的屬於違法解除，違法解除的代價是經濟賠償金。
02
公司不談解除勞動合同，但是降低你的工資
用人單位未足額髮放工資的，勞動者可解除勞動合同，且用人單位需要支付經濟補償金。
03
公司不談解除勞動合同，也不降低工資，但是改變你的工作內容。
這種情況建議你曲線救國，參考想留，確認變更無效。讓一切恢復原狀，看誰扭的過誰。
勞動合同法看似理論簡單，但事實證明卻很複雜，一則勞動矛盾的產生往往非一日之寒，二則做為弱勢一方的勞動者，證據取得的不易，證據意識的不佳。三則，勞動者處理方式的不當。比如有些勞動者不服用人單位調動，直接就不上班。還有的前期簽署了一些對自己不利的文件。這些都影響勞動者最終的維權結果。所以勞動法中前期的及時法律諮詢對於勞動者來說是很有必要的，正所謂心中有劍手中無劍。是的，我又自我推銷了。點擊下方小程序，保護你的正當權益吧。
最後說點題外話。用人單位用人有風險，辭人也有風險。不要因為自己的疏忽反致自己不利。以勞動者有過失行為為例。
《勞動合同法》第三十九條：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同:
（一） 在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二） 嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三） 嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四） 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五） 因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六） 被依法追究刑事責任的。
法治社會，以法維權
如果想辭退不盡責員工，大可以適用此條。不必變更勞動合同內容逼員工辭職，自尋麻煩。
歸根結底，法律不保護不誠信之勞動者，也不放過不誠信之用人單位。
法治社會，以法維權！
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