從事全日制工作可以利用業餘時間做兼職賺錢嗎？
案例回放
公司與黃某約定實行計件工資制。隨著公司進入生產淡季，黃某的工資也隨之降低。由於生產任務不足，黃某也有了更多的閒暇時間。考慮家庭負擔較重，為了彌補由此造成的損失，黃某與一家工廠簽訂了為期兩個月的短期勞動合同，主要是利用晚上的時間到該廠從事材料加工。
公司發現黃某做兼職後，以黃某是其全日制工人、不得在外兼職為由，先後四次讓黃某停止兼職工作。而黃某覺得自己並沒有因此影響在公司的工作，且沒有給公司造成任何損失，故未予理睬。近日，公司以黃某不聽勸告為由將黃某解聘。
那麼，公司的做法對嗎？
法律分析：
公司的做法並無不當。
1
第一，黃某無權私自兼職
《勞動合同法》第六十九條規定：在不影響原用人單位勞動合同履行的前提下，勞動者“可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同”。但這項規定僅僅適用於“從事非全日制用工的勞動者”。非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每週工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
與之對應，全日制用工不僅不屬於以小時計酬，且每個工作日的工作時間都超過四小時。黃某的工資雖屬計件，但屬於全日制用工，因此，黃某無權私自在其它用人單位兼職。
2
第二，公司有權解除黃某的勞動合同
《勞動法》第九十九條規定：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。”
《勞動合同法》第九十一條規定：“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。”
第三十九條還指出：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的……”
這就是說，即使勞動者在外兼職沒有佔用在原用人單位的工作時間，且沒有給原用人單位造成任何損失，如果未經原用人單位許可，不僅勞動者不能這樣做，其它用人單位也不得這樣做 。如果兼職單位或兼職勞動者拒不改正，原用人單位既有權要求兼職單位或兼職勞動者賠償損失，也有權解除與勞動者的勞動合同。
本案中，由於公司已經四次對黃某進行制止，而黃某置之不理，故公司有權將黃某解聘。
閱讀更多 臥龍區總工會 的文章
