對於HR來說，最難辦的事情有兩件：一個是員工找你談加薪但是加不了，一個是員工做的不好想辭退他，但是不知如何開口。。。。更頭疼的是辭退補償怎麼給？
今天人力君就來和大家聊聊：
辭退員工以及辭退補償的問題
首先，辭退員工也是有章可循的，一些資深的HR可能會聽過一些方法，比如：末位淘汰法、“調崗”辭退法、面談辭退法。先簡單瞭解下：
末位淘汰法
HR們都知道，末位淘汰法是績效考核體系中的一種制度，也是企業根據公司情況設定的考核指標體系，以此指標體系為標準對員工進行考核，根據考核的結果對得分靠後的員工進行辭退的一種管理方式。
這個方法嚴格來說並不是HR辭退員工的尚方寶劍，我國相關法律規定並沒有將“末位淘汰”作為可以直接解除勞動合同的條件。。。因為就算勞動者在用人單位考核中居於末位，也不等同於勞動者“不能勝任工作，只能說，末位淘汰法是一種特別有效的裁員評判方法，在公司要裁員的時候應用廣泛。
“調崗”辭退法
調崗這一招在很多情況下確實管用，一般賠償少，見效快，老闆也樂得其所，這就是變相炒魷魚，很多員工明知內幕卻也無力反抗，往往鬱悶了事。
但要注意，關於調崗我國法律也有規定，調崗必須要有正當、合理的理由，且必須有關聯性、延續性，必須是勞動者能夠從事的崗位，且不得有懲罰性和侮辱性，否則仍然屬於企業用工權的濫用，勞動者可以拒絕。
如果你真的要用這一招的話，記得要簽訂調崗協議，寫明調崗後崗位職責、薪資待遇等。
面談辭退法
HR找員工約面談，可以說是最好的辭退方法了。當然，這種情況就是考驗HR溝通與處理能力的時候。
面談辭退就可以結合末位辭退法，把員工在工作中的績效表現羅列出來，做到有理有據，員工也能心裡有數，但一定要注意的是好好和他談補償，因為，這是法律規定的。
閒死法
也叫不安排工作法，企業對想要辭退的員工調到獨立的無任務的部門中，不分配任何任務，並從組織上進行冷落，心理上產生隔閡，從而使員工離開的常見方法。適用於高層員工，素質較高員工效果好，沒有法律後果~
累死法
也叫加大工作負荷法，在單位時間內，交給想辭退員工一個根本完成不了的任務，以便考查員工的真實實力的方法，適用能力強而品格差的員工，效果好，但需要過程的心理暗示，無法律後果
好了，接下來人力君就來和大家聊聊詳細的辭退補償規定即計算方法：（根據《勞動合同法》整理總結）
勞動者獲得補償金的幾種常見情況：
情況一：
勞動合同期限沒有屆滿，或者試用期內，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。
用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。（不考慮工作年限，但要有充足的證據證明勞動者不能勝任工作）
情況二：
勞動合同期限沒有屆滿，單位與勞動者協商一致解除勞動合同，（即面談辭退成功）勞動者同意的。
這時候單位仍然需要支付經濟補償金，算法：
按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。舉例：老張月工資4000，在本單位工作4年，需要支付4000X4=1.6w元的經濟補償（這裡的工作是用人單位每個月實際支付給勞動者的工資，實踐中很多用人單位在計算經濟補償時，以勞動者的最低工資或基本工資作為計算基數，損害了勞動者的合法權益。）
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。（本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。）
情況三：
勞動合同期限沒有屆滿，勞動者也沒有任何重大的違反公司管理規定的行為，用人單位違反勞動法規定解除或者終止勞動合同的。
這時就不僅僅只支付經濟補償金，要支付的是經濟賠償金！是補償金得兩倍！
依照勞動法法第四十七條規定（即上述勞動補償標準）的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。計算方式同情況二，但是需要乘2，4000X4X2=3.2w元的經濟賠償。
情況四：
勞動合同法期限屆滿，單位不續簽，或者以降低工資待遇的方式續簽勞動合同，這時候員工拒絕續簽的。
單位需要支付經濟補償金，算法和情況二一致。
情況五：
用人單位不和職工簽訂勞動合同
法律規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”這個怎麼理解呢？
舉例：老張今年40歲，在某物業公司當保安。2016年5月進的公司，可是公司一直不和他籤書面勞動合同，到了2017年6月份，根據規定，單位就應該自2016年6月份開始，每個月給老張支付雙倍工資。那麼截止什麼時間呢？就要到2017年的5月份，也就是單位一共在這11個月裡，每個月都要支付給老張雙倍的工資。
人力君能想到的情況都羅列了，絕對嘔心貼，值得收藏！
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