寧肯高薪聘“新”人，不願加薪留“老”人，如今許多企業陷入用人怪圈。連日來，記者採訪9位IT、金融、房地產等多個行業中小企業的HR和10餘位企業負責人及員工後發現，跳槽漲薪，已成為這些行業通常的做法。（7月3日《工人日報》）
老員工擁有更多的經驗，對工作熟悉，新人則需要重新認識崗位、同事等，必定影響工作進度，那麼為什麼許多企業都會陷入“寧肯高薪聘新人，不願加薪留老人”的怪圈呢？“跳槽=漲薪”，真的已經成為行業潛規則嗎？企業陷入怪圈，其實也有他們的理由。
首先，我國現行的企業加薪結構是基本固定的，老員工是在原有薪資標準上加薪，而加薪漲幅每年不會超過30%，大多數是10%左右，不會出現大幅增長的情況。而新員工是按照現行薪資標準給出的，就出現了新員工和老員工薪資持平或更高的尷尬情況。其次，老員工漲薪要考慮同期入職的其他員工，或會造成軍心不穩的情況。而新員工入職則會帶來新的資源、新的眼界、新的鯰魚效應。因此，在種種理由下，“寧肯高薪聘新人，不願加薪留老人”的怪圈形成了。與之相對的，則是現在員工跳槽現象普遍增多的現狀，畢竟在“跳槽=漲薪”的現狀下，跳一跳更幸福嘛。
對此，我們應辯證看待“跳槽=漲薪”問題。其一，年輕人不能盲目跟風。漲薪永遠是跟能力掛鉤的，只有提升自己才能帶來更大的價值，一些人是一味的為了升職加薪而跳槽，沒有客觀的評估自身能力，最後造成高不成、低不就的尷尬局面。跳槽漲薪不過是一種現象，本質是價值的迴歸。人力同樣是一種資本元素，價值才能決定價格，就算在跳槽的過程中出現了價值虛高，如果之後不能勝任工作，同樣會被各種方式打回原型。通過多次跳槽來獲得高薪和高職位是一種浮躁心態，多次跳槽必定會給簡歷帶來汙點，畢竟哪個公司都希望員工忠誠度、穩定性更高。
其二，“跳槽=漲薪”倒逼國內企業建立更好的薪酬考評體系。在日本等發達國家企業員工跳槽非常低，除了源於被強調的忠誠度外，更大的原因是源於他們實行“年功制”，就是以員工在本企業的工齡和功勞來決定薪酬和職位晉升，拒絕領導層空降。這決定了老員工薪酬普遍遠高於新員工，而企業之間則互不承認其他單位的工齡。對此，我國企業應加強老員工的薪酬考評體系，讓老員工得到更多的重視和價值體現，如此，才能留住人才，激發老員工的工作熱情，解決員工跳槽率過高問題，避免頻繁換人帶來的人才流失和工作崗位空窗期，打破“老員工漲薪難，漲薪靠跳槽”這一市場亂象。
其三，面對“跳槽率”過高問題，我們要糾正的是“非理性跳槽”問題，是對“老員工漲薪難問題”的市場糾偏。而一些人則是在反覆自審的情況下提出的跳槽，不想在日復一日的單調工作中變得思維刻板，喪失工作激情。這是一些對生活及事業充滿挑戰欲的人，他們會在不同的更優越的新環境中不斷強大自己，吸收各方面的知識、積累更多的資源和經驗。這也是人才成長和流動的方式，因此，我們不應將“跳槽”上升到過高的精神層面，一棒打死，限制年輕人的發展，限制人才的正常流動。
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