淨雲居士
現在為什麼感覺只有通過跳槽才能加薪，老實地呆在一個公司反而薪資會原地踏步，你咋看？
這個問題其實分解成兩部分
一、感覺只有通過跳槽才能加薪
1、這個感覺其實也是一種事實，大部分跳槽的人都一定會要求薪水要高，沒有人願意平跳或是降薪跳，如果不能提高薪水，那索性就不跳好了。
所以我們得到的結論，那些跳槽的人都是通過跳槽得到的加薪。這是必然的結果。
我識認的一個人，能說會道，沒有做過同事，工作能力其實不清楚，他通過2年內連續跳了4次，結果，從一個普通員工，跳成了總監。這也是我遇到的最奇的跳槽經歷了。
2、但是不是隻能通過跳槽才能加薪，這個結論也不是決對的，有的人有好的機遇，在原公司也會有不錯的發展。
比如，公司發展飛快，給員工很多福利，股份等等，沒過幾年公司上市了，員工在參與的過程中，雖然不能叫薪水，但是收入確是實實在在的提升了。
另一種，工作能力及情商都非常好的人，遇上了好的機會，我的一個朋友，遇到了領導層變更，新領導剛進入一個部門，總要帶一兩個比較順手的下屬，她就這樣跟著領導走，短短2-3年內，從一個部門主管，作到了副總，跟對人也是一種方式。
二、老實地呆在一個公司反而薪資會原地踏步
像上文所說的，在原公司有大的機緣，也是能有不錯的漲薪機會的，當然，大多數的情況，老實地呆在一個公司，確實漲薪很難。
我之前做的公司，每年會有一個普調薪水的額度，平均每個5%，當然，部門領導會根據人個表現，或高點或低點。所以雖然漲薪的幅度不大，但是每年還是有變化的。
直到後來，公司變更，從一個幾千人的大公司，縮到了400多人的中小規模公司，公司的營利也越來越下滑，漲薪變的越來越難，像我們一些老員工，守的著攤舊的工作，也不能給公司創造更大的價值，有的年份連薪水都不漲。
所以後來我跳槽了，薪水得到了很大的提升。
我的觀點是，跳槽的都是加薪的，但是不跳槽有的人也能加薪很多，有的人確不能，所以，各個機遇不同，不管怎麼樣都是職場的正常現像。
小小火苗
確實是這樣，很多人都有跳槽的經歷，就像我之前也是一樣，十多年前我剛進第一家公司的時候，只有3000塊錢一個月，但是四年之後我離職出來就漲了五倍，跳槽實現漲工資確實已經成為了一種社會常態，而且很多人還把跳槽當成了一個升職加薪的主要途徑。那麼為什麼會出現只有通過跳槽才能升職加薪，老實呆在一個公司，反而會出現工資原地踏步，甚至倒退呢？
第一，通過跳槽來實現升職加薪，最大的原因是由企業內部薪酬體系所決定的
這個原因我覺得放在開頭來說是非常有必要的，因為現在國內大部分企業的內部薪酬體系和加薪幅度始終跟不上市場變化，導致很多新人比老員工工資高，主要是如果招聘的工資太低，達不到市場價的話，企業就招不到人。
在這種情況下，老員工如果是想要得到工資的提升，那就除非是公司薪酬體系改變，能順應市場價，但是很明顯，如果改變企業的薪酬體系，那麼所有人都會面臨著漲工資，讓所有人都能達到市場價，對大部分老闆來說，都不會願意增加這個成本。
所以說，由於這種企業薪酬制度和市場價不匹配的機型現象，雖然會導致部分員工跳槽，但由於沉沒成本和機會成本，這兩個隱形成本的存在，真正跳槽的人，其實也不會特別多，這主要體現在一些像it互聯網，還有就是高科技行業，或者是一些服務性的企業。
而公司的h r或者是老闆自己也清楚，讓那些想漲工資，但又實現不了的人去跳槽，他們來招聘新的人，所增加的成本遠遠要小於把所有人的薪資都提升到市場水平，所以說我們也可以看到很多企業會把一些貢獻不大，但工資收入高的老員工想方設法逼迫他們自己離職。
第二，通過跳槽來漲工資，這也是由員工自身價值決定的
雖然說大多數的企業都會給員工提供升職加薪的機會，但這樣的加薪機會並不是人人都有，尤其是在很多的私人企業，老闆其實更看重的是員工自己創造了多少多少價值，如果一個老員工，雖然工作時間長，但價值沒有貢獻的更多，那老闆可能就不會給加工資了，如果這個員工繼續留在公司乾的話，那麼早，老闆就只會把它邊緣化，就是很多機會不會給他，很多核心機密，也不會告訴他，讓他自生自滅，所以說很多員工老老實實的呆在公司幹了很多年，但一直沒有升職加薪的機會，甚至會面臨著裁員和降低工資的風險，就是這個原因。
其實你的工資收入和你的價值貢獻應該全正品創造的價值越大，一般來說收入也會越高，反之亦然所以說這和跳槽本身其實沒有多大關係，而通過跳槽，只是把你應有的價值更市場化了而已，讓市場更大地發揮了你的價值。
不得不說，我通過我這十幾年的觀察，很多人都沒有看清這一點，他們要麼一直待在舒適區坐著，沒有什麼壓力的，工作拿著穩定的死工資，時間久了，他們就在舒適區裡面，出不來了，技能和人際關係都可能有巨大的下降，每天覺得工作很充實，實際上那是在混日子，有些甚至與社會脫節的人，還有些想，雖然想脫離舒適區，但被老闆忽悠之後，誤以為自己很重要，一直呆在沒有價值的崗位上，就一直默默這樣當著螺絲釘。
第三，不要輕易的盲目跳槽，你要想盡辦法找到合適的合夥人，永遠投資自己才是最重要的事情
其實一直靠跳槽來漲工資，這也不是一個長久之計，因為畢竟你年齡在變大，一旦到了35歲之後，就面臨中年危機，這時候你再跳槽，可能都跳不動了，而且還有一個很大的問題，就是如果你在一年內跳槽多家公司，公司即使給你漲薪25%，那麼五家公司加起來也才漲薪近一倍而已，還不用考慮試用期的，1到3個月和試用期工資的80%，所以說如果你跳槽的公司業內排名產品以及競爭力都差不多的話，那麼工作內容對你個人又沒有什麼價值和提升的話，你的職業發展就會受到很大的限制。
因此，與其為了漲工資而跳槽，你不如為了找到一個合適的團隊和項目來跳槽，這樣更靠譜一點，而且我上面已經說到了，就是很多事情都要歸功於你自己的價值，所以說很多跳槽實現升職加薪的例子看起來是五花八門，實際上歸根結底就一條，那就是依靠自己的能力，換取更高的報酬，而能力的提升，無非就是多花時間在自己身上不斷學習，不斷進步，多投資自己，讓自己立於不敗之地。
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作為一名HR，我得說，你可以更自信一點，把“感覺”去掉。現實確實如此，每家公司更傾向於用更高的薪資招聘新人，而在內部的漲薪上相當謹慎。
今天我從公司管理的角度來解釋一下這個現象，然後每個人就可以根據自身情況選擇應對措施。
員工並非越穩定越好，公司希望能保持必要的流動性
事實說出來有點扎心，但每家公司在“留人”策略的指標上，並非員工離職率越低越好，而是希望它保持在一個相對合理的範圍內。說得更直白一點，公司並不是希望每個人都留下的，比如公司認為合理的離職率在10%，那至少有10個人在公司看來是應該走的。
但世事常常不能如人願，很多時候，可能“該走的沒走，不該走的走了”，所以，對於人力資源管理工作做得更加精細化的企業來說，留人策略也會進行分級分層：
公司最核心的那一小撮人，一般來說，是不會輕易跳槽的。因為，任何一家公司只要還想繼續好好地經營下去，就一定會關注到這一部分人的工資待遇情況。
像我之前待的公司，每隔半年，我就需要將所有核心人員這半年度的詳細收入情況、包括過去幾年的收入對比，製作一個報表交由總經理審閱，然後據此確定這部分人的獎金、調薪等決策，以保證這部分人員的穩定。
而對於中間那一層，會保證給他們的調薪幅度能趕上或者小幅超出市場平均水平即可；
至於其他員工，調薪就會更加謹慎了。
公司給老員工的加薪更多考慮內部平衡，招聘新員工則更多考慮外部競爭
公司在給老員工調薪時，一定會做一個動作，叫做測算成本。我整體目前每個月大概的人力成本支出是多少、福利支出是多少，人均成本是多少，然後再去測算怎麼調會增加多少成本。
最終形成的一個具體調薪方案，一定會有諸多限制條件，比如調薪幅度不能超過多少、調薪的人數比例應該控制在多少，等等。
但公司在招聘新員工時，更多會參考這名新員工原來的薪資是多少、期望薪資是多少、其它正在招聘這個崗位的公司開出的薪資是多少，我們只有給到求職者理想的薪資水平，才有可能招到新人。
兩種不同的參照標準下，薪資水平也就不可避免地產生差距。而市場上每年的工資水平都以10%左右的速度在增長，而能做得每年都給全體員工保障10%左右工資漲幅的公司少之又少，這就必定會導致新招聘的員工薪資要明顯高於老員工。
公司給到員工的激勵，除了工資還有晉升機會
一般來說，一個只是為了更高一點的工資而選擇頻繁跳槽的人，最終算下來，可能反而不如那些選擇在一兩家公司以低一些的工資長期發展，做到更高崗位的人的收入高。
從這個角度來看，通過跳槽獲得更高薪資，其實並不是唯一的發展途徑。
那你可能會說，跳槽就不能夠同時獲得晉升了嗎？
一般來說，公司大部分的管理者，都還是內部成長起來的，而且即便是從外部引進的管理者，你會發現絕大多數也是之前在一兩家公司有比較長的工作經驗、內部成長起來的。
很少、或者說基本上不存在一個人在第一家公司做了一年專員跳槽到第二家做主管，然後做了一年又跳槽到第三家做經理，這樣一路通過跳槽跳到高管的崗位。
我們最後來總結一下：對一般崗位來說，通過跳槽才能夠獲得更快的加薪，這的確是一個普遍現象，因為這幾乎是公司管理策略和相關薪資政策下的必然結果。
公司希望員工保持一個正常水平的流動，因此只會在最核心員工身上花更多薪酬成本來留住他們，同時在加薪和招聘新員工的定薪策略上參照標準不同，導致每家公司招聘新員工都會花費更多的成本。
但從更長遠來看，暫時接受低一些的工資在一家公司得到沉澱和發展，最終走上更重要的崗位，整體的收入水平會比頻繁跳槽僅僅只考慮薪水的人更高。
至於要如何選擇，大家可以見仁見智。
我是有餘姐，10多年上市公司HR，專注分享求職面試、職業發展實用乾貨，關注@遊刃職場EW，一起成長為更具選擇權的職場人。
