呂昕蔚（ Fiona ），創業導師&高管獵聘專家，中國TOP100招聘達人，前華為全球高端招聘總監，前優必選機器人副總裁。
- 曾為蘋果、微軟、谷歌、思科、甲骨文提供獵頭服務；
- 曾為華為成功招聘企業網BG CTO、消費者BG工業設計副總裁、雲計算科學家等多位行業領軍人才；
- 曾在6個月內搭建起一家創業公司的核心團隊並協助創始人把公司推上了獨角獸榜單。
初看呂昕蔚的履歷，我和很多人一樣將她想象成了一位雷厲風行的高冷女性，畢竟除了平臺的光環，還有耀眼的戰績：6個月內發出 200多個offer，招聘到位首席科學家、COO、Sales VP、研究所所長等核心關鍵人才，其中不乏名校教授、IEEE Fellow。既能為走向國際化的大型企業美的分享經驗，也能為Momenta這樣的獨角獸提供指引。從職場小白走到招聘專家，呂昕蔚是怎麼做到的？她在全球識人選人的經驗有哪些值得學習的？
15年如一日的堅持
從職場小白到招聘大咖
01 卻顧所來徑，蒼蒼橫翠微
談及自己的從業經歷，呂昕蔚覺得自己特別幸運，在外企最吃香的年代進入Manpower，服務於全球的科技巨頭；在華為高速增長期間加入華為，跟隨公司全球化戰略征戰各國；
在創業浪潮之下又伴隨了獨角獸的成長。很多朋友都說她不走尋常路，總會在順風順水的時候選擇跳出原本的圈子，但是卻又取得了更大的成功。大學畢業後經過了兩年的迷茫期，藉助自己中醫學和法律學看人的底子，呂昕蔚在2006年進入了獵頭行業，機會來之不易所以格外珍惜，同事們提起Fiona，就是“那個每天加班的小姑娘”，半年下來崗位交付高效精準，很快成為高科技行業線的骨幹；持續加班加了3年，終於成了百萬顧問，服務過全球最優秀的科技公司，也為國內眾多開始佈局信息化的大中型企業推薦過CTO。
百萬顧問之後，下一步何去何從？2010年，再次走到職業生涯的十字路口，在甲方和乙方、外企與民企、確定和未知的博弈中，她選擇了華為。
2010年的華為，銷售額1852億，以運營商業務為主，手機還沒往高端智能機轉型，企業網BG還沒成立，外界對華為最大的印象還停留在加班上。
跟外企的白領問“您考慮華為機會嗎？”，99%的人會反問你“您在跟我開玩笑嗎？”，但華為對人才的渴求、對未來的佈局、對目標的執著，都讓她覺得不妨放手一搏。
至今回想起來，呂昕蔚都很慶幸當初選擇了看起來最難的那條路，得以見證並參與了華為兩大BG的興起以及華為的全球化進程。
2016年，人工智能創業潮起，無數英雄投身其中，呂昕蔚萌生了再次出發的想法，投身到創業公司，從高管到導師，陪同創業者們共同迎接創業的生死博弈或功成名就。
回首向來蕭瑟處，哪有看起來那麼順風順水，背後都是逆水行舟。
02 種下一棵樹最好的時間是十年前，其次是現在
在談到十幾年的從業經歷時，呂昕蔚忍不住感慨剛入行時的客戶好多都已物是人非，或者半道改行，或者被收購兼乃至於破產倒閉的。而時代浪潮下的自己，也從剛入行的懵懂無知到處碰壁，竭盡全力卻依舊事倍功半，到今天的風輕雲淡舉重若輕，是怎麼堅持下來的，又怎麼蛻變？呂昕蔚分享了三個小建議：
一、勇於擔當
不管是作為獵頭還是作為HR，首先要對公司盡責，為公司找到匹配的人才並促使人才在崗位上創造最大價值；同時也要對候選人負責，一次工作的轉換，不僅影響候選人的職業生涯，還可能會影響他背後的家庭。HR可能是除了候選人父母以外，最希望他成功的人。
如何在僱主與人才之間構建雙贏的橋樑，讓員工個人目標與公司目標高度重合，共創雙贏，是HR任何時候都要思考的問題。
HR也是公司的首席代言人，HR們是最沒有資格吐槽公司的人，我們是要去推進改變發生的人；如果你無法忍受但又無法改變，那就努力提升自我，讓自己配得上更優秀的平臺。
呂昕蔚提及自己在2010年入職華為後立刻把手機換成了華為的，儘管2010年的華為手機體驗一言難盡，除了吐槽，她想得更多的是華為手機怎麼樣可以做得像自己的前客戶蘋果一樣好？當公司確定華為手機向高端智能機轉型的戰略，並在2012年初制定全球人才獲取規劃後，她義無反顧的加入這場全球人才爭奪戰。
這份極心無二慮，盡公不顧私的擔當，雖然辛苦，但是往往能讓人一次又一次的完成看似不可能的任務。
二、持續學習
對於35歲危機，呂昕蔚說她這些年招聘的人才超過50%都在35歲以上，她認為決定一個人價值的不是年齡，而是他的實力以及基於實力創造的價值。35歲危機的本質不是年齡，而是能力沒有跟上年齡的增長。
對於身處大平臺和獨角獸的員工，一定要清醒的認識到哪些是平臺光環哪些是自身實力，並藉助平臺資源持續夯實自身實力。除了學習工作所需的知識和技能以外，還要結合自己未來的規劃，全方位學習。
大平臺有豐富的學習資源、身經百戰的領導、優秀的同事，這些都是你的資源。說到學習，呂昕蔚說離開華為最大的遺憾還有好多優秀的思想還沒學到。畢竟華為從1987年成立到2019年營收超過8500億，有太多寶貴的經驗和思考值得學習。也希望
每一個身處優秀平臺的年輕人，不要為囿於眼前的辛苦和得失，儘可能的多學習。三、深度思考
從業十幾年，看過上百萬份簡歷，面試過上萬名候選人，因為時間這塊試金石，見過了很多人的職場浮沉：
2009年特別欣賞的一位候選人，因為當時沒有合適的職位推薦給他心存愧疚，2015年在一個科技論壇上再次見到他的時候已經是某跨國企業副總裁；
某大廠做雲計算被罵了多年的科學家不僅帶領團隊把業務做到全球前五還被評上了中國工程院院士；2010年的還寂寂無名的工程師，2018年名滿江湖；
拒了華為但又向我求助該如何應聘Google的清華留美工程師，進了SpaceX；在百度上能查到的知名職業經理人，幾乎要退出江湖了；
2017年一位候選人到處請人幫忙推薦機會但好像收效甚微，突然想起此人曾在2008年的時候拒絕過offer還大言不慚；
2012年拒絕過華為的候選人，3年後主動應聘華為……
城頭變幻大王旗，時代鉅變之下，新的分工帶來行業的迭代，有人在質疑中躑躅前行，有人在風口上迅速躥升，也有些行業有些人不可避免的走向沒落。
做人力資源工作，要善於洞察要看到更深，能看到人才成功與挫折之間的共性，看到底層的驅動因素，也要善於總結提煉，並把這些思考應用到招聘中，識別人才，規避風險。
呂昕蔚說很遺憾的見過很多起點很好的候選人，985的學歷，職場起點就是大平臺，但因為不敢擔當、放棄了學習、缺乏深度思考，人到中年，依然是一顆螺絲釘，浪潮來時身不由己。
HR是一份成人達己的工作，我們的成就感來源於員工的成功、公司的成功，唯有我們勇於擔當、持續學習、深度思考，才能更好的成就他人。
運籌帷幄
決勝全球化高端人才招聘
除了華為消費者BG的全球人才招聘以外，呂昕蔚還給我們分享了另一個項目，華為雲計算研究中心在北美的佈局。基於這些項目，我們也提煉了高端招聘的幾個特徵：
1、高價值。高端人才在本領域非常專業，甚至有一定的行業影響力。比如華為把微軟全球首席安全架構師兼中國首席信息安全官Yale挖過來之後，除了提升華為自身技術實力，在雲安全聯盟也有發言人，對於安全領域優秀人才的吸引力也是立竿見影的。
2、強競爭。這些人才往往是各企業競相爭搶的對象，爭搶激烈。曾經挖一位NVIDIA的候選人，就是這幾年因為GPU股價大漲的那家公司，華為、微軟、蘋果幾家同時在搶！
3、高成本。候選人本身收入高且主動求職意向不強，加上市場競爭激烈，需要較高的成本才能把人吸引過來。我們說一個獨角獸公司的案例，呂昕蔚認為“優秀的人才大多相似”，他們更自律更勤奮，更自我驅動，更有激情也更堅韌，對目標非常堅定執著，這些特徵與他是中國人還是美國人無關。找到這樣的人並且把他們招進來，業務就算有一個成功的開始了。
03 高端招聘具體該如何展開？
1、為什麼招？明確招聘目的
回答為什麼招這個問題？這既是對戰略的拆解，同時也是梳理清楚崗位的工作職責。
對於把戰略分解為人力資源重點工作，華為有個四看分析法。
- 看趨勢，找機會；
- 看對手，找區別；
- 看用戶，找定位；
- 看自己，知強弱。
比如華為手機向高端智能機轉型，是看到了3G時代到來之後，智能手機必然會普及的趨勢，而全球70億人口是個巨大的市場機會。
蘋果已經通過iPhone進行了良好的市場教育，但是一直沒有推出大屏幕手機，彼時三星的大屏幕手機又賣得極貴，國產手機品牌暫時沒有足以與蘋果、三星抗衡的。
我們同時對電商以及線下賣場的銷售數據進行用戶分析，得出受歡迎的以及用戶期望的智能手機的設計、功能、應用及心理價位。
回到自身，華為在硬件以及射頻天線方面是有優勢的，但是因為一直是做ToB的，用戶體驗是我們的弱項。到這裡，我們需要外部招聘的關鍵崗位就出來了，工業設計負責人、CMF、UI都是我們需要招聘的。
崗位職責怎麼定義？
第一，看我們的對手蘋果、三星的同類型崗位的人的工作內容；
第二，看我們自身要解決什麼問題，要達到什麼目；
第三，用業界通用的語言把這些職責寫出來。JD裡的工作職責大功告成！
2、招什麼人？做好人才畫像
人才畫像是解決招聘什麼樣的人問題，也可以理解為崗位的勝任力模型，主要由通用素質和專業素質模型組成。
通用素質，比如字節跳動的對所有員工都有這5個要求：
（雙擊可放大圖片）
專業素質，華為對HRBP的專業素質要求來源於V-CROSS模型
（雙擊可放大圖片）
這一步完成了，JD裡的任職要求就寫完了！
3、為什麼來？我們憑什麼吸引到優秀的人才
這是很多企業會忽略的一個問題，我們往往只想到了，我要找，但是沒有去思考候選人端的“我要來”。
先定責任人，愛才如命的組織氛圍，必須從一把手做起。對於創業公司，老闆是招聘第一責任人；對於大型企業，用人部門領導是招聘第一責任人！其次講情懷，對於創始人來說，能吸引什麼人為你工作，跟你的理想有關，理想越遠大，越可能吸引到尖人才與你共事；對於優秀的人才，尤其沒有經濟壓力的高端人才，是需要公司能把使命和願景傳遞到他們的內心最深處，引發他們的共鳴和認同，大家為了共同的目標，事業共同體甚至是命運共同體。
第三講回報，揮金如土，優秀的人才值得最好的回報，儘可能做到pay top of the market。市場上流傳一個故事，當年程維在跟柳青做薪酬談判之前，跟公司財務總監只說了一句話“不管你用裁員還是其他方式縮減流水，不惜一切代價也要挖來柳青。”
4、我們想要的人在哪裡，怎麼找到他們？
對於找人，呂昕蔚說這麼多年，她一直記得剛入行時，師傅的一句話：只有不夠努力的獵頭，沒有找不到的人！她還給我們分享了一個理念，Talent Mapping，同時分享了一個案例，華為雲計算北美研究中心佈局。
項目於2014年年底啟動，她先是在各大招聘平臺如Glassdoor、Hired通過關鍵字，搜索出目標公司，數據顯示人才存量較多的企業包括Amazon、Citrix、Facebook、Google、IBM（收購了Softlayer）、Microsoft、Rackspace、Salesforce、VMware等科技企業，Boeing、Starbucks、Shell這樣的大型企業也有一定的人才，當所有數據都彙集起來之後，顯示北美的雲計算人才主要在San Francisco Bay、Great Seattle Area、Dallas三個區域。
接下來就是到每家公司門口的咖啡廳做目標候選人溝通，當談過100個人，基本上就對人才訴求，不同企業的組織、人才結構、文化氛圍有個比較全面的認知了，接下來就是逐個擊破。
比如做出一個這樣的分析圖表，哪公司的人更好挖是不是就一目瞭然了？
（雙擊可放大圖片）
5、如何識別和甄選高端人才
“小勝靠智，大勝在德”，企業的成功最終是人才和價值觀的成功，所以我們會發現不管是華為、阿里，還是微軟、谷歌，選人的時候不僅關注能力，更關注人的基本面，通過科學體系的面試流程，選拔出專業過硬、品德優良的人才。
呂昕蔚基於對多家領先企業人才選拔流程的研究，繪製出的一張高端招聘全流程圖，希望對小夥伴們有所借鑑。
（雙擊可放大圖片）
6、高端人才的保留
業界空降高管的存活一般只有30%，怎麼樣留住千辛萬苦招進來的高端人才?
呂昕蔚結合了自己作為顧問以及企業招聘負責人的經驗，總結了一些經驗，希望對大家做高端人才的保留有所借鑑：
1、入職一週內，由一把手幫空降高管與關鍵人物建立關係；
2、幫空降高管安排一位專業導師，可以是一把手，或者是有公信力的老專家，協助問題答疑、調解原有團隊成員的挑戰、推動跨部門工作的開展；
3、幫空降高管安排一位職能導師，一般情況下可以安排HR，解讀公司歷史、使命、願景和企業文化，同時就生活方面的問題提供支持；
4、一把手要跟空降高管一起工作至少6個月，共同參與決策，空間高管能否通過試用期，3年內的存活率，納入一把手團隊建設的KPI；
5、參考PDCA循環做持續的評估和反饋，遇到問題，及時解決。
對於高端人才的融入，華為專門有90天、180天的轉身計劃，清晰的列出高端人才到崗前後，每一天由誰負責做好什麼事情，大家可以在網上找到。
成為企業的Business Partner
高端招聘HR的六項基礎能力
當越來越多的企業高管意識到人是資本而不是成本，HR們突然發現各大企業對優秀人才的爭奪進入了白熱化，許多HR感嘆要想在高端人才爭奪戰獲勝太難了。呂昕蔚認為工欲善其事必先利其器，當你對行業的認知能達到與高端人才對話的層次，當你能成為高端人才的職業生涯導師，高端招聘沒有想象中的那麼難。怎麼樣讓自己具備對話和影響高端人才的能力？呂昕蔚建議可以先從以下六項能力開始修煉。
一、懂溝通
怎麼讓別人出他們想說的，而你聽到你需要聽的，既需要誠意也需要技巧。比如在面試中如何發問，可以得到我們需要的價值信息，又不會讓候選人覺得被質疑？如果是做全球化招聘，外語和跨文化溝通能力是基礎。
二、懂業務
公司所處產業的產業鏈價值分佈是怎樣的？產業鏈中的各個群體的價值博弈關係是怎樣的？
公司所處的行業的宏觀政策有哪些？行業未來發展趨勢如何？
公司產品的核心價值，有哪些競爭對手，與同行的比較優勢如何？
創業公司各輪融資的估值邏輯以及期權授予邏輯是什麼，我們的資本方有哪些？
大公司的市場份額和增長率如何？公司的人才戰略如何，會不會因為公司太成熟了人才發展會受限？
我們招聘的崗位的定位、部門人員情況、領導風格，崗位勝任力要求是什麼？
……
理解業務，可以迅速的識別人才的真實水平以及和崗位的匹配度，也可以更好地吸引優秀人才。
三、懂戰略
對內理解公司戰略，理解每一階段的決策處境和人力資源工作重點；對外能讀懂產業政策、行業報告、企業財報，能做人才市場洞察，也能通過對各類資訊的解讀，輸出人才地圖和競爭分析，並結合公司業務戰略，制定企業的人才戰略，更好的招聘、發展、激勵、保留人才。
這整個流程也可以借鑑華為在應用的BLM模型和BEM模型。
戰略思維的培養，需要日積月累的訓練，呂昕蔚也分享了一些經驗：
1. 深入業務，比如參加部門會議、部門員工訪談以及向業界大神請教等；
2. 瞭解行業，比如參加行業會議、通過專業論壇與優質公眾號看大咖觀點；
3. 洞察對手，瞭解對手在組織、人才、文化氛圍方面的工作，瞭解對手吸引與保留人才的方法；
4. 學習標杆，標杆企業不一定是競爭對手，甚至不一定是同行，而是特定領域最優秀的企業，比如開放創新之於谷歌、高效執行之於華為。
5. 不斷覆盤，研究公司的某個項目或者某個機制的成敗點與原因，比如華為手機確定轉型戰略後，我們就深度研究Nokia、Motorola、HTC的轉折點和內部管理，引以為鑑。
6. 學習歷史，俗話說以史為鑑可以知興衰，比如讀懂了《史記》就能讀懂皇朝的更迭，讀毛選也就讀懂了創業。
四、懂人性
應用到面試，可以借鑑冰山模型和馬斯洛需求理論，通過對候選人語言邏輯和肢體動作推測出其真實訴求與驅動力，才能逐個擊破捕獲人心。
五、懂運營
高端招聘最有效的途徑是候選人推薦，怎麼樣讓候選人心甘情願為你推薦人？呂昕蔚的經驗是用銷售的思維去拓展人才，用運營的思維去做候選人關係管理，用雙贏的心態去與人連接。
我們不可能招到所有我們想招到的人，但德才兼備的人才即使招不過來，也不妨礙與他們成為朋友，在成長的路上江湖相望。
呂昕蔚回顧說，她在2014-2016年在北美推行多個項目，項目的順利推進離不開北美科技圈高端人才的支持，這其中不少人是2007-2009年為跨國科技企業提供服務時建立的友誼。
六、能吃苦
古之成大事者,不惟有超世之才，亦必有堅韌不拔之志。
呂昕蔚分享2個小故事。
她曾經帶過一位下屬，下屬說好羨慕磊哥好厲害，她的回答是你知道嗎？我認識磊哥十年了，他每天的睡眠是4個小時，其他時間不是在工作就是在學習。
另一個故事，曾經在一家獨角獸公司onsite3個月，第二個月開始，實在扛不住了，跟90創始人說“姐姐年紀大了，沒辦法每天跟著你們到1-2點，我申請以後我要11點下班！”對了，這個創業公司的核心團隊是MIT回來的。
有一句話“將來的你一定會感謝現在拼命的自己”，有人會說這是雞湯，但是我所見到的高端人才從來都是拼命的，他們身上有一種發自內心的使命感驅動著他們廢寢忘食的工作。比你優秀的人比你還努力，你還有什麼資格叫苦呢？
對於高端招聘，本來就需要與強大的同行搶人，一旦進入到全球化還需要在異國他鄉不停奔波，只有不怕吃苦，獲取更多的市場信息，見更多候選人，才能打好招聘的基礎。
最後引用一句當代中國最富有思想衝擊力、最具有歷史使命感和知識分子氣質的思想者之一的餘世存先生的話：“年輕人的職責是平整土地，而非焦慮時光，你做三四月的事，在八九月自有答案。”厚積薄發是永恆的真理！
-End-
閱讀更多 MeetHR 的文章
