老夫子釣魚

有的人會，有的人不會，為什麼這麼說呢？

此次疫情的爆發，對於生命來說，是一場生與死的考驗；同樣對於企業來說，也是一場生死存亡的驗證，除了這些，企業想生存勢必會選擇以“裁員降薪”的方式順利過渡，那作為員工來說疫情結束後會尋求勞動仲裁嗎？

疫情期間可以辭退或者降薪嗎？

隔離中當然是不可以，至於隔離結束嗎？

雙方協商。

這個在1月24日國務院發佈的《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》中明確指出：

對於在隔離期間的員工來說，享受正常工資，另外不得依據勞動合同法第四十條、四十一條與職工解除勞動合同。勞動合同到期，也要等隔離期滿。但這個隔離期可不包括，明明可以通過電話、網絡等方式在家辦公，而拒絕的。

那隔離結束是不是就不好說了。

這個在意見中也提到了：

• 企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員。

• 符合條件的企業，可按規定享受穩崗補貼。
  

• 第一個工資支付週期內停工停產的，應正常支付工資。超過一個工資支付週期的話，提供正常勞動，工資不得於當地最低工資。未提供勞動的，企業發放生活費就可以了。

所以說如果用人單位確實需要通過“裁員降薪”來自救的話，還是可以的，只不過要符合法律法規，也就是如果是降薪的話，用人單位是需要與勞動者協商後才可以執行的，否則也是不符合法律法規的。

辭退，需要注意那些

經濟補償金支付的前提是用人單位單方面與勞動者解除勞動合同。即便是因為疫情的原因迫使用人單位必須以辭退員工，實現降低用工成本。所以說用人單位是需要向勞動者支付經濟補償金的。

標準是根據員工在本單的工作年限以及工資來確定，依據的是《勞動合同法》第四十七條：

結束：在疫情期間，用人單位為了自保而選擇“辭退降薪”行為，要是符合法律法規規定的話，即便事後仲裁也是沒有結果的，但要是不符合法律法規的話，還是可以通過仲裁來爭取自己合法權益不受侵害。

職場新人秀

根據這個題目來看，會有一部分勞動者因為疫情期間被辭或者降薪而進行勞動仲裁。我們從兩個方面來看。

一、此次疫情影響巨大，被辭或降薪不可避免。

此次疫情波及全國31個省，多數省市封城超過1個月，對於影院、會堂等公共場所，解禁時間更晚。除了一些基本民生的企業還在運營，大多企業直接停工。而這幾年經濟效益雖然還可以，但發展快的企業大多都有大額的貸款。一旦停產，成本不減，資金不流轉，資金鍊斷裂只是一眨眼的事。因此才有了西貝及很多餐飲企業叫苦的事情。而這些企業，只是全國企業的一個縮影。背後還有更多企業面臨這樣的問題。國家為此，出臺了很多政策，幫助企業減負，提出一些建議，幫助企業渡過難關。但國家的幫助始終是有限的，所以，大頭來說還是要靠企業自己解決。對於急速擴張的企業，這次疫情裁員是肯定的，對於正常的企業，減薪也會是必然。 因為員工工資之和都不是小數目，沒有進，只有出，除非那種現金流非常雄厚的公司，一般企業都受不了。

二、這麼多企業，總有處理不合理的，即使合理，也有勞動者不滿意的。

這次疫情過後，勞動仲裁估計會很多，一方面，企業處理方式不當，另一方面，勞動者覺得不合理。都有可能導致勞動糾紛。對於快速擴張的企業，這次疫情相當於踩了一腳剎車。多出人員不裁。企業負擔不起。所以被辭職大多在這些企業裡出現，對於還在實習期沒有轉正的勞動者來說，將是第一批，這部分人，即使提起勞動仲裁也作用不大，因為企業這樣做不違法。而對於已經簽訂勞動合同的員工，被裁肯定會有怨言，如果不能按照《勞動法》協商給予相應補償的話，出現勞動糾紛的幾率非常大。對於減薪企業，關鍵是減的是否合理，不合理也會產生勞動糾紛，即使是合理的，也會出現有些勞動者不滿意，還是存在提請勞動仲裁的可能。

企業和員工是相互依存的關係，還是要相互體諒，平等協商。在兼顧雙方利益的情況下確保企業發展，疫情是一面照妖鏡，讓我們發現了各種問題。經過這次疫情，相信大家都會有所收穫。

絲錄精典

疫情期間公司不能隨意與員工解除勞動合同或降薪，否則違法！企業要視不同情況謹慎處理，否則勞動者可以通過勞動仲裁尋求救濟！

首先，我們來看一下疫情期間用人單位不能單方面降低職工薪酬的原因。

根據《勞動合同法》第三十五條，變更工作內容，降低薪酬需要雙方協商一致，否則，職工可以依據《勞動合同法》第三十八條規定的用人單位違反勞動合同約定提供勞動條件和未及時足額支付勞動報酬為由主張用人單位解除勞動合同違法並要求補足工資。

那麼企業受到疫情導致生產經營困難，應該通過怎樣的合法途徑減少損失？根據人社部通知規定：企業可以通過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位。企業停工停產在一個工資支付週期內的，應按照勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付週期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低於當地最低工資標準。職工沒有提供正常勞動，企業應當發放生活費，生活費標準按照各地區規定頒發執行，大多數是最低工資標準的70%或80%。

其次，我們來看一下疫情期間用人單位能否與勞動者解除勞動合同？

根據《勞動合同法》第四十一條，用人單位生產經營發生嚴重困難的，需要裁減人員人以上或者不足人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位需要提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工意見後，裁剪人員方案經勞動行政部門報告，可以裁剪人員。

但是根據《人力資源社會保障部辦公廳關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》規定：對於新型灌裝病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施導致不能提供正產勞動的企業職工，企業應當支付職工在此期間的工作報酬，並不得根據勞動合同法第四十條和四十一條與職工解除勞動合同，在此期間勞動合同到期的分別順延至上述期間屆滿。

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楊律師online

發生疫情，可以說是全民災難，很多公司沒有開工撐不下去，很多員工沒有工資也撐不下去，所以說是致命打擊。

如果不好運被公司辭退了或者降薪，我覺得要分開來談。

如果是降薪，公司因為資金困難提出降薪要求，能夠跟員工協商，降薪一個月或者兩個月，我覺得還是情有可原的，畢竟公司也在困難期，員工能夠與公司同甘共苦，公司也會記住員工的好的，等公司度過了難關，也會給員工更好的回報。對於員工來講，降薪比辭退肯定要好一點，疫情期間，有工資也比沒收入好。

如果是辭退，看是否合情合理了。如果公司都要倒閉了，那麼按照勞工合同辭退，拿最低補償，應該還是合理的。如果是因為績效原因辭退，那麼只能自己扛了。如果是其他說不清楚的原因，而且沒有補償的話，那麼就應該要勞動仲裁了。

溫蒂叮噹貓

這次疫情是全面性影響的，很多公司負面影響很大，如果單位要關門了，你的工資能不能拿到都是問題，而且仲裁部門不可能不考慮我說的這個問題。我建議和單位談，先階段性降薪，等公司業務穩定後再將降薪部分補回，這樣雙方都好。我是勞動法律師，兼職勞動仲裁員，希望能幫到你。

晉科律師談法

我認為疫情期間被公司辭退，如果沒有合理的補償，肯定是要申請勞動仲裁的。如果是降薪，可以根據公司的經營情況，個人考慮是否可以接受，及時和公司友好協商，與公司共同渡過難關。這次疫情對企業的打擊是很大的，我們在媒體上看到很多大型公司都在叫窮，何況是那些中小型企業，特別是現金流不足，他們的承受力肯定差。目前國家已經對這些企業採取了貸款，減稅，免受社保等措施，相信對各私營企業會有很大的幫助。

Wait柏拉圖

個人認為，如果真是因為公司經營困難進行裁員和降薪，合理範圍內是可以接受的，畢竟政府都免了幾個月的社保也支持延遲繳納公積金了。

這次疫情對企業和個人都是一個極大的挑戰，能堅持就堅持，不能堅持就學會放棄和接受吧，相信日子總會好起來的。

奈何菩提不渡我

這次疫情很多行業都會面臨這方面問題，我認為沒必要進行勞動仲裁，老闆這個時候可能比我們更難，他損失比我們更大，也相信他更願意把企業發展壯大，而不是裁員，也許我們會失去一些，我相信不會對生活造成太大的負擔，疫情馬上過去了。重頭再來~奮鬥！

叄貳壹林

這個還要看當時籤的什麼合同，要是正事的勞務合租，辭退是可以申請仲裁幫助獲得相應補償的，要是降薪這個好像是沒有相關法律條文規要看當時合同有沒有約束這方面的相應條款，要是隻是實習期或者沒有籤合同，那只有之人倒黴了！

楓韻紫秋0

無正當理由辭退的當然可以申請勞動仲裁。由於不能不能恢復生產，而未能實際付出勞動的，公司可以酌情少發工資。

關鍵字: 仲裁 職工 降薪